Uddannelse bliver ikke brugt

I Danmark uddannes der i dag et stort antal sygeplejersker til sygeplejefaglige vejledere (se boks 1). For tiden er ni uddannelsesinstitutioner i gang med at uddanne nye sygeplejefaglige vejledere. Hvert hold er på 14-24 deltagere.

Uddannelsen er forholdsvis ny i Danmark. Derfor har et mindre antal vejledere deres uddannelse fra Norge, men nu går det forholdsvis stærkt i Danmark med at uddanne vejledere. Pr. februar 2001 var der registreret i alt 310 godkendte vejledere i Danmark.

Der har hidtil ikke været nogen opgørelse af, i hvor høj grad de uddannede vejledere anvender deres kompetence til at arbejde med sygeplejefaglig vejledning, men en undersøgelse fra 2000 viser, at hver tredje uddannede vejleder ikke yder den faglige vejledning, som han eller hun er uddannet til.

Viden skal anvendes

Undersøgelsen ''En kortlægning af sygeplejefaglige vejlederes aktiviteter, vilkår og ønsker'' blev gennemført i sommerhalvåret 2000 (se boks 2). Min hypotese var og er, at når man gennemfører uddannelsen, er det fordi, man gerne vil anvende det, man har lært, i en vejledningssammenhæng.

Jeg udsendte et spørgeskema til afdækning af de to første af undersøgelsens spørgsmål. Dette skema blev i foråret 2000 sendt til 346 personer, alle de uddannede vejledere jeg kunne finde frem til via uddannelsessteder og lister over godkendte vejledere. Antallet af skemamodtagere er større end antallet af godkendte vejledere, da en del uddannede vejledere ikke er godkendte.

Dernæst foretog jeg to fokusgruppeinterview med uddannede vejledere, der ikke er aktive som vejledere, til afdækning af spørgsmål om årsager til, at de ikke vejleder, om de i det hele taget ønsker at komme til at vejlede, og hvad de mener, der skal til, for at de kan komme til at vejlede.

Hensigten med et fokusgruppeinterview er, at interaktionen stimulerer til nuancerede og ægte udsagn. Det er et mildt styret interview, der er bygget op omkring et afgrænset tema; at være uddannet vejleder og ikke anvende uddannelsen til systematisk sygeplejefaglig vejledning. Endelig er det en dataindsamlingsmetode, hvor man hurtigt kan indsamle data fra flere personer på et ret detaljeret plan (2).

De udvalgte informanter til interviewet var geografisk bredt repræsenteret fra hele landet. I alt 19 personer deltog i de to interview.

Høj svarprocent

• 346 personer fik tilsendt spørgeskema.
• 260 personer (75 pct.) besvarede spørgeskemaet. Den høje svarprocent viser, at der har været stor interesse for denne kortlægning.

Aktiv som vejleder

• 175 personer, som svarede på spørgeskemaet (67 pct.), er aktive som sygeplejefaglige vejledere.
• 81 personer, som svarede på spørgeskemaet (31 pct.), er ikke aktive som vejledere.

Fire personer besvarede ikke spørgsmålet, om de var aktive som vejledere eller ej.

Uddannelsessted

• Af de 260 besvarelser er 82 pct. (214 personer) uddannet i Danmark.
• 5 pct. (12 personer) er uddannet i Norge.

- resten er uddannet dels i Danmark, dels i Norge.

Finansiering

• 198 personer (76 pct.) oplyser, at deres arbejdsgiver har betalt uddannelsen.
• Fem personer har selv betalt hele uddannelsen.
• Resten, 57 personer (22 pct.), har delvist fået uddannelsen betalt, enten via arbejdsgiver eller via fonde.

Side 27

Vejledernes specialer

• 97 vejledere arbejder i somatisk regi.
• 63 vejledere arbejder i psykiatrisk regi.
• 55 vejledere arbejder i primærsektoren.
• 37 vejledere arbejder i undervisningsregi.
• Otte vejledere oplyser ikke, hvor de er tilknyttet.

Jeg troede, at flere vejledere kom fra psykiatrien, end tilfældet er, dels pga. den historiske udviklingsproces, vejledningen har haft i Norge, hvor sygeplejefaglig vejledning de første mange år udelukkende var et tilbud til sygeplejersker i psykiatrien, dels pga. den tradition, psykiatrien har, med supervision både i Norge og i Danmark.

Vejledernes anciennitet
I alt 194 vejledere har været uddannet i tre år eller mindre fordelt således, at

• 62 vejledere har afsluttet uddannelsen for et år siden, 67 for to år siden og 65 for tre år siden.
• 17 vejledere har været uddannet i fem år, en vejleder har været uddannet i 15 år. Otte vejledere oplyser, at de har været uddannet i 5-15 år.

Side 28

Vejledningens omfang

• 40 vejledere har vejledt én gruppe af sygeplejersker, og 50 vejledere har vejledt to grupper. Det betyder, at en tredjedel af svarpersonerne tilsammen højst har vejledt to grupper.
• 23 vejledere har vejledt tre grupper, og 28 har haft fire grupper.
• 76 vejledere har vejledt fem grupper eller mere.
• 43 personer har slet ikke besvaret dette spørgsmål, så muligvis er der flere vejledere, som kun har ganske beskeden erfaring som vejleder.

Vejledningens niveau

Nyuddannede vejledere er ikke dårlige vejledere, men mange nyuddannede vejledere siger selv efter endt uddannelse, at nu skal de for alvor ud og lære at være vejledere. Hidtil har de lært at vejlede som led i et uddannelsesforløb, og det er to forskellige vilkår at være vejleder under.  

Konsekvenser

 

Hvilke konsekvenser får den forholdsvis lille erfaringsmængde for vejledningens integration i sygeplejeorganisationerne? Er det sådan, at de ledere, der måtte være usikre på effekten af vejledning, bliver bekræftet i denne usikkerhed, fordi megen vejledning foregår på novice- eller begynderniveau?

 

Hvornår er man ekspertvejleder? Hvor meget erfaring skal der til? Her tænker jeg ikke kun på erfaring, men på den reflekterede erfaring, som f.eks. kan udvikles ved, at vejlederen modtager eftervejledning på sin ydede vejledning. Eftervejledning er en særlig form for faglig vejledning, som hjælper de sygeplejefaglige vejledere til at kvalificere deres vejledningspraksis.

Hvor vejleder de?
80 ud af de 173 personer, der besvarede spørgsmålet (46 pct.), svarer ja til spørgsmålet, om de vejleder i egen afdeling. 85 svarpersoner oplyser, at de vejleder andre steder end i egen afdeling. Enkelte personer besvarer ikke spørgsmålet.

At nogle vejleder i egen afdeling, kan hænge sammen med, at en stor del af disse vejledere selv er ansvarlige for at etablere grupper, og at der måske kun er opbakning til, at det sker i egen afdeling.

Dette undrer mig, og jeg mener, at det giver for meget indforståethed at vejlede egne kolleger.

Enten er der ikke udviklet traditioner og kulturer for at bytte vejledere afdelinger imellem, eller også handler det om økonomien, for hvem skal betale timelønnen?

En informant (deltager i en kvalitativ spørgeskemaundersøgelse, red.) i interviewet udtrykte det således:

''Jeg mangler husets støtte til at arrangere vejledning på tværs af afdelinger.''

Af de 80 vejledere, som vejleder i egen afdeling, svarer 51 (64 pct.), at de selv er ansvarlige for at etablere grupperne.

Jeg formoder, at de har ledelsens opbakning, men det er et kedeligt signal, at lederen ikke deltager aktivt i etableringen af vejledningen.

Kun 25 personer giver udtryk for, at det er arbejdsstedets ledere, der er ansvarlige for at etablere tilbuddet om vejledning.

Dette tal er meget lille. Om det siger en informant, som har skrevet kommentarer på spørgeskemaerne:

Side 29

''Man sender stadig nye af sted på uddannelsen samtidig med, at man accepterer, at sygeplejefaglig vejledning er et fyord i nogle afdelinger, og samtidig med, at man på ingen måde medvirker til at skaffe tid til, at kollegerne kan gå for at deltage i vejledningsgrupper.''

Og en anden skriver:

"Jeg ved, at flere kolleger har opgivet at bruge vejledning i vores organisation."

103 informanter svarer, at der i deres organisation er en systematisk tilrettelæggelse af sygeplejefaglig vejledning, som de i høj grad selv er ansvarlig for at etablere, men som bakkes op af lederne.  

Halvdelen modtager eftervejledning

Det er glædeligt, at 100 personer (57 pct. af dem, der vejleder) modtager eftervejledning på deres vejledning. Langt de fleste af disse vejledere, i alt 82 personer (82 pct.), som modtager eftervejledning, får denne eftervejledning betalt af arbejdsgiveren.

Samtidig kan det konstateres, at vejledere har et kæmpe behov for erfaringsudveksling, idet knap en tredjedel af samtlige 346 vejledere mødes i erfa-grupper fra få gange årligt til op mod 10 gange årligt. Nogle vejledere modtager både eftervejledning og mødes i erfaringsudvekslingsgrupper.

Det kan ikke undre, når man ved, hvad vejledning er, og hvad det kræver af faglige og personlige kompetencer at være udøvende vejleder.

Aflønning
Aflønningen er meget forskelligartet, men sjældent til at blive formuende af.

Det er meget forskelligt, om der vejledes i eller uden for planlagt arbejdstid, samt om det aflønnes særskilt, uanset om det er i eller uden for arbejdstid.

96 personer (54 pct.) af dem, der vejleder, får ikke særlig aflønning for deres vejledning.

Flere informanter gav udtryk for, at det er svært at kræve Dansk Sygeplejeråds takst på ca. 500 kr. som nyuddannet vejleder. Der er stor ydmyghed over for denne aflønning, og man tilbyder sig gerne gratis for at få det privilegium at opnå noget erfaring. En informant siger:

"Jeg føler mig for grøn til at forlange 500 kr. for at vejlede."

Det kan på den anden side gøre det vanskeligt for de vejledere, som forventer løn for arbejdet.

Ledelserne i organisationerne er nødt til at lave strategier også for aflønningsdelen. Det er tilsyneladende de færreste steder, en sådan strategi findes.

De passive vejledere

Undersøgelsen viste, at 81 personer ikke var aktive som vejledere.

De 47 svarpersoner (57 pct.), som i spørgeskemaerne begrunder deres passivitet med det, jeg kategoriserer som barrierer i organisationen, svarer f.eks. således på, hvad der skal til, for at de kan komme i gang med at vejlede:

• "Accept fra ledelsen til, at der prioriteres tid til det."
• "At det indgår i arbejdstiden."
• ''At organisationen prioriterer det og giver personalet mulighed for at gå til vejledning.''
• "Interesse og engagement fra ledelsen. Kendskabet er meget begrænset."
• " At det bliver muligt at danne grupper i hverdagen."
• ''Der er ikke opbakning blandt kolleger og ledelse til vejledning. Der ydes ikke tillæg for vejledning, og det prioriteres ikke.''

Faglighed og udvikling
En enkelt informant svarede:

''Der skal påvises flere synlige argumenter for, at sygeplejefaglig vejledning gør en forskel i den enkeltes selvforståelse og fagforståelse.''

Side 30

Altså et ønske om flere beviser på, at faglig vejledning virker.

Om det er for at overbevise ledelsen eller for at overbevise sig selv, fremgår ikke af besvarelsen.

Jeg spurgte til dette i de to fokusgruppeinterview med de 19 deltagere, som ikke benytter uddannelsen til at vejlede. Her var informanterne ikke i tvivl om, at faglig vejledning er af stor betydning for den enkelte gruppedeltagers faglighed og udvikling. Når så stor en del af informanterne ønskede at komme i gang med at vejlede, skyldtes det primært, at de tror på vejledning som en vej til faglig udvikling, og sekundært, at de selv ønsker mere erfaring. Det er altså mere sagen end personen, der er i fokus.

De personlige barrierer, som kom til udtryk i spørgeskemaerne, blev f.eks. udtrykt således:

''Jeg ønsker mig større personlig kapacitet og mere personlig udfarenhed.''

"Jeg har brug for mere øvelse, mere undervisning i forskellige metoder."

I fokusgruppeinterviewet sagde en vejleder:

''Efter uddannelsen følte jeg mig ikke parat og kvalificeret til at vejlede. Det var svært at overskue gruppeprocesserne. Men nu har jeg været på nogle kurser og lært meget ved at arbejde som underviser, så nu føler jeg mig parat, hvis jeg bare kan få eftervejledning bagefter.''

Bag de organisatoriske barrierer dukkede der ikke skjulte personlige barrierer op. Det var en af de arbejdshypoteser, jeg havde på forhånd: At manglende opbakning evt. blev brugt som en ubevist undskyldning for personlig følelse af manglende kvalifikationer eller lignende.

Det fandt jeg imidlertid ikke tegn på i interviewene.

Alle de 19 gruppeinterviewede ville gerne vejlede igen. Helst med en medvejleder eller som minimum med mulighed for eftervejledning. Enkelte udtrykte, at det ikke rigtigt passede dem lige nu, men de ville gerne tage det op engang. De mente tydeligvis, at de, trods en lille nervøsitet ved tanken, kunne genoptage deres vejlederkompetence.

Jobskifte
En informant svarede:

"Det er helt klart vejlederuddannelsen, der har gjort mig klar til jobskifte."

Der var mange vejledere, som samtykkede med hende.

Undersøgelsen afdækker ikke præcist, hvor mange der har anvendt uddannelsen til jobskifte, men den viser, at syv svarpersoner mener, at årsagen til den manglende vejledningsaktivitet er jobskiftet.

Økonomi
Det var meget få, der begrundede deres manglende vejledningsaktivitet med den manglende økonomiske påskønnelse eller afklaring. Der var til gengæld en del, der holdt en selvvalgt pause fra at udøve vejledning.

Igen og igen blev det i interviewet fremhævet, at årsagen til manglende vejledningsaktivitet var manglende strategisk uddannelsesplanlægning, manglende opbakning og manglende aflønning. Desuden mente mange vejledere, at det er nødvendigt for dem, at de bliver tilbudt eftervejledning.

En informant sagde:

''Min afdelingssygeplejerske mente, at sygeplejefaglig vejledning kunne ødelægge miljøet.''

Med sådan en udtalelse har vejledere et stort informations- og dokumentationsarbejde foran sig.

En anden begrundelse var:

''Der var ikke lagt plan for, hvad sygeplejelederne ville med mig som vejleder. Alligevel sendte de to mere af sted på uddannelsen efter mig.''

Ovenstående citat eksemplificerer de mange udtalelser, som peger på en manglende strategisk uddannelsesplanlægning, som jeg på forhånd ikke troede mulig.

Dårlig udnyttelse af ressourcer

Det fører mig tilbage til min hypotese, nemlig at de uddannede gerne vil arbejde med sygeplejefaglig vejledning. Men jeg havde også en forventning om, at de ledere, der bevilliger en lang og dyr uddannelse til en medarbejder, udtænker strategier for, hvordan medarbejderen kan udnytte de nye kompetencer i organisationen efter endt uddannelse. Det er der mange, der gør, men det er ikke alle. Jeg er overbevist om, at den enkelte vejleder har megen både faglig og personlig glæde af uddannelsen. Men det er en trist udnyttelse af både faglige og økonomiske ressourcer, når de ikke anvendes i organisationen. Jeg tror, at kompetencer, der ikke benyttes, mistes med tiden.

En informant sagde:

"Den uddannelse er bare et guldæg i min turban."

Jeg kan bygge videre på den metafor og sige: At uddanne vejledere uden at muliggøre vejledning i organisationen er som at anbringe guldæg i turbanen på enkeltpersoner uden at benytte det guldstøv, der kunne drysse herfra.

Annemette Olesen er ansat i udviklings- og uddannelsesafdelingen på Hvidovre Hospital.

Litteratur

1. Teslo AL. Mangfold i faglig veiledning. Oslo: Universitetsforlaget; 2000.
2. Kvale S. Interview. En introduktion til det kvalitative forskningsinterview; København: Hans Reitzel; 2000.