Sygeplejersken
Individuelle aftaler holder på de ældre
Fleksibilitet er blevet et nøgleord i kampen for at fastholde de ældre erfarne sygeplejersker på sygehusene. Vi har besøgt to afdelinger, hvor seniorpolitik er mere end fine ord i en rapport. Begge afdelinger kan prale af at have en flok medarbejdere med arbejdspladsens højeste aldersgennemsnit.
Sygeplejersken 2003 nr. 26, s. 10-12
Af:
Grethe Kjærgaard, journalist
”En gammel garvet flok.” Sådan lyder karakteristikken fra afdelingssygeplejerske Lis Damgaard, når hun skal beskrive sine sygeplejerskekolleger på intensivafdelingen på Aarhus Amtssygehus.
”En moden stab,” siger oversygeplejerske Jane Olesen om sine medarbejdere på dermatologisk afdeling på Gentofte Amtssygehus.
Begge sygeplejeledere har formået at fastholde de ældre erfarne medarbejdere og er i den paradoksale situation, at det er de unge kolleger, som udgør marginalgrupperne på de to afdelinger.
”Vores medarbejdere har nok det højeste aldersgennemsnit på sygehuset,” erkender de. Fleksible seniorordninger på de to afdelinger er med til at fastholde de ældre sygeplejersker, men det er ikke hele forklaringen på, at de ældre bliver. Det skyldes snarere, at de seniorpolitiske initiativer er integreret i afdelingernes personalepolitik, som inddrager alle medarbejdere – unge som ældre – og hvor den overordnede strategi er, at alle skal føle sig værdsat. Jobtilfredshed kalder de det.
I Århus har man taget udgangspunkt i et projekt om fleksibel arbejdstilrettelæggelse (1), hvor et af emnerne netop
Side 11
drejer sig om seniorpolitik, mens man i Gentofte forholder sig til en central seniorpolitik, formuleret af sygehuset, og en lokal, udformet af den enkelte afdeling.
Kernebudskabet begge steder er, at man gerne vil beholde de ældre kolleger, fordi deres viden og erfaring er en ressource for hele afdelingen, og – ikke mindst – fordi sygeplejersker er en mangelvare i den danske sundhedssektor.
Svært at rekruttere
Vakante stillinger, for tiden 7-8 stykker, har tvunget Lis Damgaard og medarbejdere til at tænke kreativt for at fastholde og rekruttere personale. Derfor var det oplagt for afdelingen at deltage i projektet om fleksibel arbejdstilrettelæggelse, hvor nogle af nøgleordene er selvvalgt arbejdsplan, nattehvil og 12 timers vagter:
”Da projektet startede sidste år, blev hele personalet spurgt om, hvad der skulle til, for at man blev her, og meget naturligt kom der fokus på seniorerne. Selv kunne jeg se, at jeg ville få et kæmpeproblem om ganske få år. For tiden har jeg 11 medarbejdere over 50 år, og bare om 2-3 år vil dette tal være nogle og tyve ud af en stab på godt 60, hvor en tredjedel allerede er mellem 40 og 50 år. Samtidig får jeg sværere og sværere ved at rekruttere unge sygeplejersker. Dels bliver der uddannet færre, dels står alle muligheder åbne for de nyuddannede. Det er utopi at tro, at mange af dem vil søge job på en intensivafdeling, hvor vagtbyrden er stor,” siger Lis Damgaard og tilføjer:
”Jeg skal tilrettelægge arbejdet, så folk kan holde ud at være her. Faktisk skal jeg pusle om dem, som var de planter. Fordelen er, at jeg så kan disponere over en flok ældre medarbejdere, som virkelig kan bære meget.”
Seniorpolitikken på intensivafdelingen på Århus Amtssygehus er en del af et projekt, der tager udgangspunkt i Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler, som blev indgået ved KTO-forliget i 1999. Herudover er der tilført midler fra en intensivpulje i Århus Amt. Midlerne skal forbedre mulighederne for at rekruttere og fastholde plejepersonalet i intensivafdelingerne.
Projektet er blevet til i et samarbejde mellem Århus Amt, Dansk Sygeplejeråd og Forbundet af Offentligt Ansatte. Alderskriteriet for seniorordninger i Århus er 50 år.I Gentofte er der afsat puljepenge til seniorpolitik. Her har ledelsen på amtssygehuset formuleret en overordnet strategi på området for de seniorer, der ligesom i Århus er omfattet af KTOs rammeaftale om seniorpolitik. Alderskriteriet har været 52 år i 2002, men er sat op til 58 år i 2003. Herudover er det muligt for de enkelte afdelinger på sygehuset at have deres egen lokale seniorpolitik.
På dermatologisk afdeling, der har sygehusets højeste gennemsnitsalder, har man bl.a. satset på arbejdstidsnedsættelser og færre natte- og weekendvagter, ligesom nogle af de ældre medarbejdere har fået en uges ekstra ferie. Her er pengene hentet fra sygehusets centrale seniorpulje.
Når de ældre medarbejdere går ned i tid på de to arbejdspladser, sker der også en tilsvarende reduktion i pensionsindbetalingerne. Arbejdsgiverne har ikke kompenseret for den manglende indbetaling. På andre arbejdspladser kan man have en anden politik. Her prioriterer man at fastholde en medarbejder, der ønsker at gå ned i tid, med fuld pensionsindbetaling.
Senior som 50-årig
For Lis Damgaard som leder er det en løbende proces at tænke seniorordning:
”Vi er kommet frem til, at man er senior, når man runder de 50 år. For mig betyder det, at jeg hvert år skal have alle medarbejdere fra 50 år og opefter til en særlig samtale for at finde ud af, hvordan de trives med deres job i afdelingen. Det indebærer, at vi kigger på arbejdsnormen, antallet af vagter, uddannelsesønsker, jobfunktion mv.
Sidste år havde jeg 11 af den slags samtaler, og da der er tale om et ”bottom up-projekt,” er jeg forpligtet til at melde tilbage på et personalemøde, hvad jeg kan foreslå af seniorordninger. Hvor mange ønsker fra seniorerne kan jeg opfylde, så de bliver tilfredse? Og hvad vil konsekvenserne blive for det øvrige personale? Det er den slags spørgsmål, som helst skal gå op i en højere enhed, og som gør, at jeg hvert eneste år skal nytænke og revidere arbejdet i afdelingen. Heldigvis er jeg god til at inddrage medarbejderne, og til min store glæde vokser de. Jeg stiller krav, og de argumenterer. Det er en helt anden måde at gå i dialog på end tidligere. I sidste ende er det dem, der skal træffe afgørelsen.”
Lis Damgaard gør i sine samtaler med seniorerne meget ud af at lade det være op til den enkelte selv at formulere nogle ønsker for sit fremtidige arbejde i afdelingen. Er der noget, vedkommende gerne vil ændre på eller har lyst til? Samtidig har hun en klar holdning til, hvordan hun og medarbejderne skal bruge hinanden:
”Alle i afdelingen er forpligtet til at give viden videre. Alle skal f.eks. kunne fungere som vejledere og introducere nyansatte til arbejdet. Herudover er der andre, som opfordres eller selv formulerer ønsker om efteruddannelse eller videreuddannelse. Det får de støtte til fra mig eller den uddannelsesansvarlige, og senere skal de så undervise os andre i deres nyerhvervede viden. På den måde udvikler vi medarbejdernes kvalifikationer løbende uanset deres alder. Generelt skal der hele tiden være tilbud, så folk synes, der sker noget på deres arbejdsplads.”
Kræver særlig omhu
Oversygeplejerske Jane Olesen i Gentofte er på samme vis kreativ i sin ledelse. Også hun skal forsøge at holde på det grå guld så længe som muligt:
”Gennemsnitsalderen i afdelingen ligger på 47 år. Det betyder, at hovedparten af medarbejderne er rutinerede, erfarne folk. Rigtigt mange er i fyrrerne og halvtredserne, og enkelte har rundet de 60 år. De to yngste er henholdsvis 29 og 30 år, så jeg risikerer jo, at der om nogle få år kommer et meget stort generationsskifte. Derfor gør jeg mig også store anstrengelser for at besætte ledige stillinger med unge sygeplejersker. Vi glæder os hver gang, det lykkes, men desværre foretrækker mange unge mere prestigefyldte specialer end dermatologien. Det betyder, at vi må gøre os umage for at holde på de medarbejdere, vi har, og heldigvis trives de i specialet, som er rigtigt spændende, når man først dykker ned i det. F.eks. er her rigtigt meget basissygepleje, hvor man kommer tæt på de enkelte patienter og deres familie, og da de fleste patienter har hudsygdomme, som er kroniske, medfører det, at sygeplejerskerne kan følge dem over et langt forløb, ofte gennem mange år. Det kræver en særlig omsorg og faglig viden. Jeg tror, det er stærkt medvirkende til, at medarbejderne bliver her, ” siger hun og fremhæver, at afdelingens seniorpolitik
Side 12
netop understøtter de lange ansættelser med flere forskellige løsninger, så risikoen for udbrændthed og nedslidning bliver så lille som muligt.
Udvikling til alle
Jane Olesens ”lederopskrift” har fokus på hver enkelt medarbejders potentiale:”Alle i afdelingen får mulighed for at være med på et eller andet felt. Bl.a. har jeg satset meget på at få uddannet nøglepersoner. Det kan være sygeplejersker, som f.eks. uddannes til eksperter inden for sårpleje, dokumentation eller kvalitetsudvikling. Det betyder, at jeg i dag har en flok velkvalificerede sygeplejersker, som rejser ud i verden med deres viden, underviser, skriver artikler mv. De er ”på” alle sammen. Der er ikke nogen, som bare lader stå til.
Det er en udfordring at være leder for sådan en personaleflok.”
Jane Olesen har også tænkt kreativt, når det drejer sig om at skabe variationer for den enkelte på arbejdspladsen. Afdelingen er højt specialiseret med landsdelsfunktion, har en sengeafdeling med 18 pladser, et stort ambulatorium, hvor der på travle dage tilses omkring 120 patienter, et stort allergilaboratorium, et forskningscenter samt udetjeneste på sygehusene i Herlev og Glostrup. Det giver forskellige arbejdsmuligheder, så man ikke gror fast i rutinerne. F.eks. er der mulighed for rotationsstillinger. Et år i sengeafdelingen og derefter et år i ambulatoriet er et af tilbuddene.
”På den måde kan jeg skåne nogle af medarbejderne for ubekvemme vagter i perioder af deres liv,” fortæller hun og tilføjer:
”Her er der ikke kun tale om et tilbud til seniorerne, men til alle afdelingens sygeplejersker. Vi har også kigget på vores weekendvagter. Da sengeafdelingen er en lille afdeling, er vi ret sårbare i forhold til vagtbyrden. Men det problem er løst med ansættelsen af timelønnede sygeplejersker, som kun kommer her i weekenden, hvor de går sammen med en af de faste sygeplejersker. Der er ikke tale om vikarer, men om sygeplejersker, som er fast tilknyttet afdelingen på freelancebasis. En af dem læser f.eks. og er glad for denne mulighed for at tjene penge og samtidig holde sig ajour med faget.”
Satser på guldet
Et andet initiativ, som er undervejs i Gentofte, og som også vil få betydning for seniorerne, er ændring af nattevagterne. Hidtil har der været to sygeplejersker på nattevagt, og det er en dyr løsning til kun 18 patienter, hvor der sjældent er brug for akut assistance. Afdelingen er nu i gang med at etablere et samarbejde med sygehusets portører, som er positive over for at assistere, hvis der er brug for hjælp om natten. Det betyder, at der kan spares en nattevagt og vagtbyrden dermed reduceres.
Nedsat tid og nye arbejdsopgaver er som andre steder en mulighed for at holde på de ældre medarbejdere, men herudover kan Jane Olesen også trække på sygehusets centrale seniorpulje. F.eks. kan hun indstille en medarbejder til en uges ekstra ferie om året.” Jeg synes, det er dejligt at have denne mulighed for at belønne en ældre medarbejder for lang og god tjeneste. Medarbejderne må godt vide, at vi sætter pris på dem,” siger hun og peger på nogle indlysende fordele ved den ældre arbejdskraft:
”Afdelingen har nok sygehusets laveste sygefravær, og det hænger helt klart sammen med, at de ældre ikke længere skal klare den ekstra arbejdsbyrde, det er at have job og små børn samtidigt,” siger Jane Olesen og peger også på, at de ældres måske færre kræfter rigeligt opvejes af deres rutine og erfaring:
”De har f.eks. ikke de store spekulationer over, hvordan de skal løse opgaverne. De ved, hvordan de skal prioritere.”
Samme melding kommer fra Lis Damgaard:
”Det kan godt være, de ældre medarbejdere ikke løber hen ad gangen, men deres behov for at løbe er heller ikke så stort, fordi de med deres faglige overblik er på forkant med det, de ser, og det, der sker.”
Litteratur
- Århus Universitetshospital/Århus Amtssygehus. Fleksibel Arbejdstilrettelæggelse. En evalueringsrapport. Århus: 2003.