Hvornår er plejen god nok?

Arkivfoto: Søren Holm

Medarbejdere i sundhedsvæsenet får sværere og sværere ved at se kvaliteten i deres arbejde og ved at føle faglig stolthed. De danner deres egne faglige standarder, som de - i takt med et stigende antal forandringer og nedskæringer - får problemer med at leve op til. Og det giver stress.

Det har erhvervspsykolog, cand.psych. Kitty Dencker set mange eksempler på. Ifølge hende er det dårlig ledelse at sige til en medarbejder, at hun bare skal lade være med at bekymre sig om tingenes tilstand, eller at hun skal nøjes med at yde 75 pct. Det er ikke nogen hjælp.

Nej, en glad sygeplejerske er en sygeplejerske, der går hjem fra arbejde med sin faglige stolthed i behold. Og her spiller lederen en hovedrolle.

"Lederen er nødt til at støtte op, evaluere og gøre status. Stille spørgsmålet: Passer vores arbejde sammen med de overordnede rammer? På den måde holder lederen hele tiden flokken ajour med, hvad det er, de laver, og hvad der er godt nok," siger Kitty Dencker.

Hun mener, at den ledende sygeplejerske sammen med sit personale skal udvikle et klart billede af, hvad tilfredsstillende sygepleje er."Det er vigtigt, at der bliver sat tid af til at diskutere de konkrete tilfælde, hvor sygeplejerskerne ikke synes, de har tilgodeset patienterne tilfredsstillende. På den måde kan man pejle sig ind på en fælles opfattelse af, hvornår plejen er god nok. Det løser ikke alle problemer, men det kan være en måde at overleve på," siger Kitty Dencker.

Hun tilføjer, at sygeplejersker i denne proces må være parate til at erkende åbent over for hinanden, at det måske ikke var lige sådan, de ville udføre en opgave, hvis de selv kunne bestemme. I sundhedsvæsenet arbejder de ansatte under nogle vilkår, som er politisk besluttet, og som hverken ledere eller medarbejdere kan ændre.

Kværulant eller ressourceperson

Sygeplejerskers typiske arbejdssteder er med Kitty Denckers ord udprægede feminine kulturer, hvor de mange ikke ytrer sig, mens én påtager sig rollen som den, der siger fra. Denne ene kan komme til at stå meget alene. Og det er farligt.

Situationen kan nemlig udvikle sig til et individuelt problem. Altså at lederen konkluderer, at det er den enkelte medarbejder, der er noget galt med. Det betyder, at det reelle problem - f.eks. påtvungne opgaver, stressede medarbejdere eller en ubehagelig omgangstone på arbejdspladsen - ikke bliver håndteret.

"Den medarbejder, der gør ledelsen opmærksom på et problem, men gang på gang bliver mødt med, at hun skal skrue ned, kan gå hen at virke bitter og irriterende. Men tænk på, hvilke ressourcer sådan en vedholdende person indeholder. Det er de ressourcer, lederen skal have fat i og vende til noget positivt. I stedet for at se vedkommende som et brokkehoved."

Brokkeriet er i virkeligheden et tegn på, at den ansatte ønsker hjælp til den frustration, han eller hun går rundt med.

"Det er jo imponerende, at nogle medarbejdere går så højt op i deres arbejde, at de vil sætte deres helbred på spil," siger Kitty Dencker og hentyder til de stress-relaterede lidelser, der kan ramme personer:

• som er meget engagerede i deres arbejde
• som ikke føler, at de kan leve op til andres og egne forventninger
• som ikke har stor indflydelse på deres situation og/eller
• som ikke bakkes op af deres leder.

Hun advarer sygeplejersker mod gentagne gange at prøve at komme i dialog med en leder, der efter mange forsøg stadig ikke tager deres frustration alvorligt. Hun siger:
"Hvis lederen ikke forstår, at der er problemer, må man enten resignere og "rette ind" eller finde sig en anden arbejdsplads. Ellers ender man med at gå ned med stress."

Kitty Dencker, der har sit eget konsulentfirma ...

Mellemledere, såsom afdelingssygeplejersker, står i et krydspres. Det er helt sikkert. De får pålæg ovenfra, som de skal sørge for bliver ført ud i livet. Og samtidig står de ansigt til ansigt med personalet hver dag. Men de har stadig et ansvar for at passe på deres medarbejdere. Det skal gennemsyre hele organisationen. En enkelt mellemleder kan ikke præge holdningen hos alle ...