Forskere vil hjælpe til vellykket integration:
HVORDAN KAN VI HÅNDTERE UDENLANDSK ARBEJDSKRAFT?
Et presset sundhedsvæsen betyder, at der i stigende grad er brug for udenlandsk arbejdskraft. Men hvordan foregår en vellykket integration, og kan det sættes mere i system? Det undersøger forskere nu i et større forskningsprojekt, der skal udmunde i konkrete anbefalinger.
LEDELSESMAGASIN FORKANT - Aktuelt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
Fotos: prv. + pressefoto.
“Der er mange lokale forsøg med vellykket integration. Men vi mangler systematisk viden om, hvordan vi tiltrækker, udvælger og skaber en god tilknytning til arbejdspladsen, når diversiteten stiger, og vi får flere forskellige nationaliteter. Der er eklatant mangel på viden”.
Sådan siger Christian Bøtcher Jacobsen, professor i sundhedsledelse ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet.
Christian Bøtcher Jacobsen står i spidsen for forskningsprojektet ‘More’, der har til formål at se nærmere på, hvordan hele sundhedsvæsenet fremover kan håndtere en mere globaliseret arbejdsstyrke.
Kan vi sikre en mere smidig og vellykket integration af udenlandsk personale?
Der mangler systematisk viden om, hvordan vi tiltrækker, udvælger og skaber en god tilknytning til arbejdspladsen, når diversiteten stiger, og vi får flere forskellige nationaliteter.
Men de steder, man er lykkes med integrationen, har det tilfælles, at de ser personalet udefra som en investering i fremtiden og formår at skabe en systematisk tilgang til området, fortæller Christian Bøtcher Jacobsen, professor i sundhedsledelse ved Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet.
“Udgangspunktet for vores projekt er, at der mangler arbejdskraft, og det behov vil kun blive større de kommende år. En af måderne til at kompensere for det er ved - og som ser ud til at blive brugt mere og mere - at anvende udenlandske medarbejdere. Ligesom det også er tilfældet i vores nabolande,” siger Christian Bøtcher Jacobsen og tilføjer:
“Det er vigtigt, at udenlandsk sundhedspersonale kan være med til at lette presset. Hvis ikke vi får hænder udefra, er der meget, der tyder på, at vi er nødt til at finde andre måder at gøre det på, eller også finde os i, at der er færre til at opgaverne på hospitalerne og i ældreplejen. Derfor er det primære formål at se, om vi kan lykkes med at sikre en mere smidig og vellykket integration af det udenlandske personale,” siger han.
Derfor udenlandsk arbejdskraft:
- En fremskrivning fra DAMVAD Analytics viser, at der i 2030 vil mangle 8200 sygeplejersker. Læg dertil et stigende antal ældre, der får brug for sygeplejehjælp.
- En opgørelse fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering fra 2022 viser, at 43 procent af alle stillingsopslag ikke lykkes at ansætte en sygeplejerske med de rette kompetencer.
- Der er faldende ansøgertal til uddannelsen som sygeplejerske. Siden 2015 er antallet af 1. prioritetsansøgninger faldet med 18 pct. Den negative udvikling er dog bremset for nu. Læs mere her!
Kunstig intelligens er mindre forudindtaget
More-projektet vil blandt andet undersøge, hvordan digitale løsninger, herunder kunstig intelligens, kan hjælpe til i udvælgelsen af kommende medarbejdere samt til at kunne skabe en mere inkluderende arbejdsplads.
“Vi ved for eksempel at mennesker er mere forudindtagne end kunstig intelligens, så teknologien kan måske hjælpe til at træffe nogle mere neutrale beslutninger," siger Christian Bøtcher Jacobsen.
Professoren fortæller at de steder, man er lykkes med integrationen, har det tilfælles, at de ser personalet udefra som en investering i fremtiden og netop formår at skabe en systematisk tilgang til området.
“Det kræver et helhedssyn og en særlig indsats, hvor man ser på alle ender af processen, som for eksempel de praktiske forhold omkring, hvor folk skal bo, hvordan de fungerer på arbejdspladsen og de sproglige udfordringer,” siger han.
Han fremhæver for eksempel Sygehus Lillebælt, Lolland Kommune og Herlev-Gentofte Hospital som steder, der har været gode til at tænke helhedsorienteret:
Hos sidstnævnte har man i løbet af det seneste års tid afprøvet og udviklet en model, der får sygeplejersker fra et land uden for EU og Norden godt igennem den seks måneders evalueringsansættelse, de skal gennemføre for at opnå dansk autorisation.
Christian Bøtcher Jacobsen fremhæver Sygehus Lillebælt, Lolland Kommune og Herlev-Gentofte Hospital som steder, der har været gode til at tænke helhedsorienteret: Hos Herlev-Gentofte Hospital (billedet) har man i løbet af det seneste års tid afprøvet og udviklet en model, der får sygeplejersker fra et land uden for EU og Norden godt igennem den seks måneders evalueringsansættelse, de skal gennemføre for at opnå dansk autorisation.
Huller i fagligheden?
Modellen går blandt andet ud på, at de fleste bliver ansat som ufaglærte medarbejdere i en praktikperiode på 2-5 måneder. Her lærer de hospitalsafdelingen at kende og træner grundlæggende sygepleje i en dansk kontekst samt modtager ekstra sprogundervisning.
Hospitalet har nemlig tidligere haft udfordringer med at gennemføre evalueringsansættelserne på seks måneder grundet huller i fagligheden og ikke mindst det danske sprog.
Det fortæller oversygeplejerske Karen Fink ved Afd. for Led- og Knoglekirurgi på Herlev-Gentofte Hospital.
“Vi bruger mange resurser på at tage en udenlandsk medarbejder ind, flere end vi gør på en nyuddannet dansk sygeplejerske. Vi har tidligere haft en sygeplejerske, hvor vi først sent i forløbet opdagede, at vi ikke kunne flytte hende fagligt og derfor måtte afslutte hende før tid,” siger oversygeplejersken.
Hospitalet har indtil videre ansat 30 sygeplejersker, som har gennemført evalueringsansættelse i Danmark i 2023-2024. 12 arbejder på at blive færdige med deres evalueringsansættelse i 2025.
På grund af de tidligere udfordringer med udenlandsk arbejdskraft gør Karen Fink, oversygeplejerske ved Afd. for Led- og Knoglekirurgi på Herlev-Gentofte Hospital, meget ud af at forberede personalet på, at der kommer nye kolleger, som både kan og vil bidrage, men som også fordrer en særlig indsats fra deres side.
Europæere er nemmere at integrere
Karen Fink forklarer, at der er stor forskel på at ansætte en medarbejder fra Europa frem for fx Iran eller Filippinerne.
“Kulturmæssigt er vi tættere på hinanden, og vores kodeks og uskrevne regler er ofte næsten de samme. Det er min opfattelselse, at det er klart lettere at integrere en fra Europa. Men når det så er sagt, så er det ikke den primære opgave. Vores opgave er at gøre det godt for de mennesker, vi allerede har inviteret ind i landet”, siger hun med henvisning til en stor gruppe af iranske sygeplejersker, som allerede befinder sig i Danmark.
“Vi kan ikke være bekendt, hvis de ender med at blive sendt hjem, fordi opgaven bliver for uoverskuelig. Det er ulykkeligt både for dem og for samfundet, som mangler sygeplejersker. Så mit håb er at det bliver mere naturligt for flere afdelinger og hospitaler at tage udenlandsk personale ind, selvom det til at starte med er forbundet med en ekstra udgift,” tilføjer hun.
På grund af de tidligere udfordringer med udenlandsk arbejdskraft gør Karen Fink meget ud af at forberede personalet på, at der kommer nye kolleger, som både kan og vil bidrage, men som også fordrer en særlig indsats fra deres side.
“Der kan være en del modstand, fordi det er forbundet med en ekstra indsats for det øvrige personale. Så jeg gør meget ud af at fortælle dem, at det er vigtigt at vi løfter den samfundsopgave, det er, at få udenlandske medarbejdere ind, så vi alle kan stå et bedre sted i fremtiden. Jeg taler meget ind i det politiske, det vil sige, at det er en arbejdsopgave, vi tager på os. Det, tror jeg, er vigtigt at anerkende som leder i stedet for bare at skøjte hen over det,” siger hun.
Det mener Lederforeningen og DSR
Det skal sikres, at internationalt uddannede sygeplejersker kan komme godt i gang i sundhedsvæsnet, mener Lederforeningen og DSR.
”I Lederforeningen og Dansk Sygeplejeråd mener vi ikke, at det er rigtigt aktivt at rekruttere sundhedspersonale fra lande, hvor manglen på sundhedspersonale er større end i Danmark.
Men det er mindst lige så vigtigt at tilføje, at vi naturligvis har et vigtigt ansvar for at tage godt imod og sørge for, at den udenlandske arbejdskraft, som er og bliver en del af vores hverdag i sundhedsvæsenet. Der har vi en vigtig rolle som ledere i at lykkes med at skabe en god arbejdsplads for alle vores medarbejdere,” siger Lederforeningens forkvinde, Irene Hesselberg.
Dansk Sygeplejeråd bakker op om den frie bevægelighed og retten til fri migration, men understreger samtidig, at det ikke er etisk forsvarligt aktivt at rekruttere sundhedspersonale fra lande, hvor manglen på sundhedspersonale er større end i Danmark.
Dansk Sygeplejeråd har udarbejdet syv konkrete anbefalinger. Læs de syv anbefalinger her!
Trods udfordringerne fremhæver oversygeplejerske Karen Fink på Herlev-Gentofte Hospital dog også de mange fordele, der kan være ved udenlandsk arbejdskraft:
“Internationale medarbejdere flytter ved vores kulturforståelse, og de bidrager til en personalesammensætning, som er mere repræsentativ i forhold til det samfund, vi (hospitalet) er en del af,” siger hun og tilføjer:
“Vi får unikke sprogkompetencer ind i afsnittet og de er med til at øge vores viden om os selv og om andre. Hvis man gerne vil arbejde med diversitet og kulturforståelse, så vil jeg anbefale at invitere medarbejdere ind, som er lidt anderledes end én selv.”
Internationale medarbejdere flytter ved vores kulturforståelse, og de bidrager til en personalesammensætning, som er mere repræsentativ i forhold til det samfund, vi (hospitalet) er en del af,” siger Karen Fink.
Kompetencekort hjælper fagligheden på vej
Karen Fink har desuden god erfaring med, at hun hver 14 dag anvender såkaldte kompetencekort, som er udviklet af Region Hovedstaden. De bruges til at vurdere de faglige kompetencer hos sygeplejersker i evalueringsansættelse.
“De skal for eksempel kunne redegøre for, hvordan hjertekredsløbet fungerer. Det behøver ikke være på perfekt dansk, men de skal kunne beskrive det på en sådan måde, at jeg kan høre, at de har en faglig viden på området” siger hun.
Tilbage hos forskerne i Aarhus fortsætter indsamlingen af data i 2025 og 2026. Resultaterne fra projektet offentliggøres i 2029. På projektets hjemmeside kan man søge inspiration i konkrete værktøjer og anbefalinger, som løbende offentliggøres.
Indsamlingen af data bygger på de erfaringer, som ledende sygeplejersker og andre med ansvar for ansættelserne af det udenlandske personale lige nu gør sig ude på afdelingerne og kobles så sammen med forskningsbaseret viden, der kan udbredes på nationalt niveau.
