SORG KRÆVER LEDELSE - OG EN KLAR POLITIK PÅ ARBEJDSPLADSEN
Sorg kan vise sig pludseligt også på en arbejdsplads. Ledere skal ikke være terapeuter, men de skal turde tage samtalen, skabe tryghed og struktur, når medarbejdere rammes af sorg. Ifølge en specialist i sorghåndtering er en sorgpolitik afgørende for at bryde tavsheden, give et fælles sprog og sikre, at støtten varer ved.
LEDELSESMAGASIN FORKANT - Indsigt
Tekst: Journalist Heidi Nielsen, forkant@dsr.dk
Fotos: Fotograf Luna Hvalsøe
Stresshåndtering. Rygepolitik. Mobning og chikane. Sygefravær. Hjemmearbejde.
Det er blot nogle af de emner, mange arbejdspladser har fastsat rammer for. Men når det kommer til sorg, står mange arbejdspladser uden retningslinjer.
Resultatet er, at medarbejdere i livskrise ofte overlades til tilfældigheder og den enkelte leders egen dømmekraft.
Det fortæller forfatter og rådgiver Anja Enggren, der er aktuel med bogen ‘Sammen om sorg’, henvendt til ledere.
“Vi har politikker for alverdens ting og sager, men det, der rammer os alle på et tidspunkt i livet, har vi ikke en politik eller et rammesæt for. Selv de mest empatiske ledere, jeg har talt med, efterlyser nogle værktøjer til, hvordan de skal håndtere sorgramte medarbejdere, fordi det kan være en stor udfordring at vide, hvad man skal sige og gøre. Desuden er det svært at vide, hvad virksomhedens holdning er til det, når det ikke er beskrevet," siger Anja Enggren.
Hun mistede selv sin mand som 34-årig og har siden arbejdet professionelt med trivsel, arbejdsmiljø og stresshåndtering, bl.a. som tillidsvalgt i en stor organisation og senere som selvstændig med fokus på stress- og sorgramte.
Ifølge Anja Enggren skal en sorgpolitik give både ledere, kollegaer og den sorgramte et fælles ståsted. Det vil sige klare retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen støtter en medarbejder i krise: fra den første samtale og information til kollegaerne, over muligheden for orlov og fleksible opgaver, til den langsigtede opfølgning, når medarbejderen vender tilbage.
"Det kan være en stor udfordring at vide, hvad man skal sige og gøre. Desuden er det svært at vide, hvad virksomhedens holdning er til det, når det ikke er beskrevet i en plan," siger sorgrådgiver Anja Enggren.
Større viden og bevidsthed om sorg
Politikken bør også rumme konkrete værktøjer som en kondolenceguide, råd til kollegaer om, hvordan de bedst støtter, og en tålmodighedsplan, der sikrer, at forventninger og arbejdsvilkår løbende justeres.
“Rammerne sender en stærk signalværdi både indadtil og udadtil i organisationen, at her passer vi på vores ansatte, når livet vælter os omkuld. Når der ikke er nogen rammer, så risikerer man, at man som medarbejder i den samme virksomhed kan forvente forskellig støtte eller mangel på samme,” siger hun og fortsætter:
“Det kan være svært at navigere i sorg, hvis man ikke selv har prøvet det. Hvis den samme viden og bevidsthed var tilgængelig om sorg, som det er med stress, så var det nemmere for lederen at håndtere den følelsesmæssige svære situation.”.
Sorg kan for eksempel vise sig som tristhed, koncentrationsbesvær, søvnproblemer, træthed og tilbagetrækning fra andre samt fysiske reaktioner og nedsat immunforsvar. Anja Enggren påpeger dog, at sorgreaktioner er individuelle, og det derfor altid er i dialogen, man som leder finder ud af, hvordan man kan hjælpe sine medarbejdere.
“Der skal viden til for at mindske berøringsangsten og være nysgerrige på hinanden. Ellers kan man som sorgramt nemt komme til at føle sig forkert og meget ensom med sin sorg, hvis man i stedet møder undgåelse og tavshed. Det kan føre til yderligere belastning i en i forvejen belastet situation,” siger Anja Enggren og tilføjer, at det er lige så vigtigt at lederen hurtigt melder ud, at den sorgramte ikke skal bekymre sig om arbejdet.
Økonomisk bekymring kan nemlig også være en belastning.
Invitation til dialog
Formår man som leder ikke at tage hånd om sorgen, kan det have store konsekvenser ikke kun for den enkelte, men også for organisationen.
“Mange ender med at blive sygemeldt eller vælger en anden arbejdsplads, når de igen er kommet lidt mere ovenpå. Så det koster på mange forskellige plan, også økonomisk, fordi det dels er dyrt at rekruttere en erstatning samtidig med, at værdifuld viden og erfaring forsvinder,” siger Anja Enggren.
Hun mener, det er lederens ansvar at invitere til en samtale og sætte strukturen for, hvordan man hjælper medarbejderen tilbage.
”Det vigtigste en leder kan gøre, er at møde medarbejderen i øjenhøjde og skabe en tryg ramme for tilbagevenden. Man skal lave individuelle aftaler og følge op undervejs,” siger Anja Enggren.
Hun kalder det derfor for en ’tålmodighedsplan’ frem for en plan for tilbagevenden:
”En plan handler om at give plads til, at sorg tager tid. Det er ikke noget, man kan sætte en deadline på, så både leder og medarbejder skal have tålmodighed med processen,” siger Anja Enggren.
Hendes klare anbefaling er derfor, at alle arbejdspladser implementerer en sorgpolitik. Det behøver ikke fylde flere sider, det vigtigste er selve implementeringen:
”Hvis man implementerer en sorgpolitik rigtigt, klæder man lederne på til at håndtere de svære situationer. De får et netværk og måske en HR-partner at trække på, når følelserne fylder. Jeg ved godt, at mange tidligere har tænkt, at sorg er privat og ikke noget, arbejdspladsen skal blande sig i. Men vi er mennesker, der går på arbejde med hele vores liv i bagagen,” siger hun.
Hun mener, at sorg - ligesom stress - påvirker vores arbejdsevne:
“Det er virksomhederne nødt til at håndtere og tage ansvar for, fordi det faktisk kan gøre hele forskellen for, om den sorgramte finder fodfæste. Arbejdspladsen er en vigtig arena for social støtte og et anker og struktur i en hverdag, der er vendt på hovedet,” siger Anja Enggren.
"Jeg ved godt, at mange tidligere har tænkt, at sorg er privat og ikke noget, arbejdspladsen skal blande sig i. Men vi er mennesker, der går på arbejde med hele vores liv i bagagen,” siger sorgrådgiver Anja Enggren.
Så mange sygemeldes på grund af sorg
Mange sorgramte sygemeldes i dag med stress, depression eller belastningsreaktion. Derfor vides det ikke præcist, hvor mange sygemeldinger der egentlig skyldes sorg.
I 2022 anerkendte WHO (verdenssundhedsorganisationen) dog forlænget sorglidelse som en diagnose. Det kan ifølge Anja Enggren muligvis bidrage til mere forskning og data, fordi det så bliver muligt at registrere sorg systematisk som selvstændig årsag.
Kilde: Sammen om sorg, sorgrådgiver Anja Enggren.
Sørg for at forankre en sorgpolitik i arbejdsmiljøarbejdet og personalepolitikken. Og sørg for, at den er kendt af alle – ikke kun ledere og HR, råder sorgrådgiver Anja Enggren.
Sådan implementerer du en sorgpolitik på arbejdspladsen
Analyse:
Kortlæg tidligere erfaringer: Hvordan har I håndteret sorg og kriser?
Inddrag medarbejdere, ledelse, HR og evt. tillidsrepræsentanter.
Identificér behov: Hvilke situationer mangler klare rammer?
Planlægning
Fastlæg formålet: Hvorfor er sorgpolitik vigtig for jeres arbejdsplads?
Afstem ansvar: Hvem gør hvad – leder, HR, kollegaer?
Beslut, hvilke typer tab og kriser politikken skal dække (dødsfald, skilsmisse, alvorlig sygdom, pårørenderolle m.m.).
Udvikling
Formulér konkrete retningslinjer:
Hvor mange dages frihed gives?
Hvordan kommunikeres tabet til kolleger?
Skal man deltage i bisættelse?
Hvem tager den første samtale?
Udarbejd praktiske guides (fx kommunikationsguide, checklister).
Implementering
Forankr politikken i arbejdsmiljøarbejdet og personalepolitikken.
Sørg for, at den er kendt af alle – ikke kun ledere og HR.
Giv lederne træning i sorgsamtaler og kollegastøtte.
Opfølgning & evaluering
Evaluer jeres håndtering efter en konkret sorgsituation.
Justér politikken, så den afspejler erfaringer og behov.
Husk at følge op med den sorgramte over længere tid – også efter måneder.
Kilde: Sammen om sorg, sorgrådgiver Anja Enggren.