Forandringer i arbejdet
Sundhedsvæsenet er under konstant forandring i form af omstrukturering, nye arbejdsgange, ombygning og nybyggeri. Hvis der jævnligt sker væsentlige ændringer i dit arbejde, påvirker det dit arbejdsmiljø.
Forandringer og psykisk arbejdsmiljø
Når der sker større forandringer på din arbejdsplads - fx i form af nye arbejdsgange, nye arbejdsopgaver, I skal flytte eller lægges sammen med andre - kan det påvirke både dig, dine kollegaer og det samlede arbejdsmiljø på arbejdspladsen.
Hvordan du bliver påvirket vil typisk hænge sammen med dine forventninger til processen og til, hvad der kommer ud af forandringen samt dine ressourcer til at håndtere forandringen.
Mange bliver bekymrede, og der vil naturligt melde sig en række spørgsmål bl.a.:
- Hvad betyder det for mine opgaver? Og for de andres?
- Skal jeg lave noget nyt?
- Er det noget jeg kan finde ud af / Har jeg de nødvendige kompetencer?
- Har jeg noget at skulle have sagt?
- Hvad betyder det for mine samarbejdsrelationer?
Nye muligheder eller psykisk pres
Forandringerne kan give nye muligheder som fx bedre jobposition og øget selvstændighed, men ofte sætter forandringer det psykiske arbejdsmiljø under pres. Forskningsresultater peger generelt på flere negative effekter af forandringer end positive, bl.a.: Øget jobkrav, øget jobusikkerhed, konflikter og mindre støtte m.m. Udover at påvirke trivsel, kan virkninger også være sygefravær, førtidspension, psykiske eller fysiske lidelser.
Antallet af forandringer har betydning for arbejdsmiljøet og din trivsel. DSR´s undersøgelse af sygeplejerskers arbejdsmiljø, trivsel og helbred (SATH) fra 2015 bekræfter dette: Jo flere forandringer, sygeplejersker har været berørt af, jo ringere vurderer de det psykiske arbejdsmiljø.
Hvad kan du gøre, når der sker forandringer?
Som medarbejder kan du sammen med dine kollegaer og din TR/AMiR stille skarpt på at drøfte forandringen med ledelsen og få svar på de spørgsmål, der indledningsvis optager jer. Det kan fx handle om:
- Hvad består forandringen i?
- Hvilke konsekvenser vurderes de at have?
- Hvem vil det have konsekvenser for?
- Hvordan bliver forandringen meldt ud internt og eksternt? Og hvem gør det?
- Hvad er tidshorisonten?
- Hvordan bliver der fulgt op på processerne og på resultatet?
- Hvordan følges der efterfølgende op på arbejdsmiljøet, bl.a. ved hjælp af APV?
Den gode proces for forandringer
Gode forandringer involverer og inddrager medarbejderne undervejs i forandringsprocessen, så I kan være med til at påvirke og finde løsninger. Hvis der på din arbejdsplads nedsættes arbejdsgrupper i forbindelse med en forandring, hvor medarbejdere kan indgå, kan du ad den vej være med til at påvirke processen og resultatet.
Brug din TR og AMiR
Du kan gøre aktivt brug af din tillids - eller arbejdsmiljørepræsentant, som kan bringe spørgsmål, forslag og bekymringer omkring forandringen videre til ledelsen eller arbejdspladsens MED-udvalg.
For dig, som er AMiR under massefyringer
Massive besparelser gennem personalereduktion skaber forandringer og har konsekvenser for arbejdsmiljøet. Både på kort og på langt sigt.
De tre eksempler nedenfor er områder, som AMiR med fordel kan være opmærksom på. Både i forhold til kollegerne og i forhold til dialogen i Arbejdsmiljøgruppen og Arbejdsmiljøorganisationen/MED systemet.
Utryghed
Når fyringer truer, medfører det først og fremmest utryghed i personalegruppen. Som medarbejder kan man helt naturligt være bekymret over, hvem der skal opsiges, hvornår og hvordan beslutningerne gennemføres osv.
Utryghed lægger beslag på vores energi og kan påvirke vores effektivitet. Vær derfor opmærksom på, hvor meget utryghed præger kollegagruppen.
Stil krav til ledelsen om:
- Et højt informationsniveau
- Et aktivitetsniveau på afdelingen, som er tilpasset den aktuelle situation og de ressourcer, som er til rådighed.
Vrede
Hvis man oplever, at en loyal og effektiv arbejdsindsats alligevel fører til besparelser og opsigelser, kan det kalde på vrede eller følelsen af uretfærdighed. Det er legitimt at være vred og adresserer følelsen, men lad den ikke blive en gift for det daglige arbejdsmiljø og samarbejdet på afdelingen.
Det er vigtigt, at du som AMiR i samarbejde med TR er opmærksom på, om vrede over situationen forvandler sig til konflikter mellem kolleger eller til ukonstruktive angreb på kolleger, ledere eller jer som tillidsvalgte. Vær med til at sætte dagsordenen for, hvordan I tackler vrede og utilfredshed på en konstruktiv måde.
Dårlig samvittighed eller usikkerhed
Når der er sat navn på de medarbejdere, der bliver opsagt, er der behov for opmærksomhed og omsorg for de kolleger, som er blevet ramt af fyring. TR er en central støtte for den enkelte i forhold til forhandling og håndtering af vilkår mv. AMiR og resten af kollegagruppen har også en vigtig opgave: At bevare kontakten til de opsagte kolleger og vise den omsorg, som den enkelte kollega ønsker og har behov for.
Som AMiR har du også en særlig rolle i forbindelse med at holde fokus på, hvordan de medarbejdere, der ikke er personligt berørt at fyringer, reagerer. Det er væsentligt, at I har fokus på at støtte hinanden og tale om jeres reaktioner.
De tre eksempler nedenfor er områder, AMiR med fordel kan være opmærksom på. Både i forhold til kollegerne og i forhold til dialogen i Arbejdsmiljøgruppen og Arbejdsmiljøorganisationen/ MED systemet.
Sygefravær
Besparelser og opsigelser kan påvirke sygefraværet i negativ retning.
Vær opmærksom på om sygefraværet stiger – både aktuelt i den akutte situation og på længere sigt. En stigning i sygefraværet kan være en indikator for psykiske belastninger forårsaget af fx øget arbejdsmængde, oplevelse af uforudsigelighed, at skulle tage afsked med fyrede kollegaer etc. Den potentielle mulighed for et øget sygefravær kan være en anledning til at gennemgå arbejdspladsens sygefraværspolitik.
- Er der aftaler om, hvordan man kan støtte en kollega/ medarbejder, der viser tegn på belastning?
- Har arbejdspladsen tilbud til medarbejdere, der er i risiko for at blive sygemeldt pga. psykisk arbejdsbelastning?
Følg løbende med i sygefraværsstatistikken og vurder, om en evt. stigning kan have sammenhæng med arbejdsmiljøet.
Arbejdstid, mer- og overarbejde
Hvad sker der med arbejdstiden på længere sigt?
Vær opmærksomhed på mængden af mer- og overarbejde. Sker der en stigning? Får fyringerne betydning for antallet af vagter, antallet af weekendvagter, vagtlængde, eller medfører det færre mistede fridage?
Følg også med i om fyringerne betyder, at de enkelte medarbejdere får flere forskellige vagttyper end tidligere, fx både dag-, aften- og nattevagt. Hvis der sker en ændring, er det betydningsfuldt at drøfte, hvordan ændringer bliver gennemført, så den enkelte og arbejdsmiljøet belastes mindst muligt. Det kan fx ske ved, at
- planlægge vagter, så vagtplanen ruller med døgnrytmen (dag, aften, nat)
- der max. bliver planlagt 3-4 vagter i træk
- pauser i arbejdstiden bliver prioriteret
- der er mulighed for powernapping om natten
- 11-timers hvileperioden sikres
- der bliver lagt stor vægt på indflydelse på arbejdstidstilrettelæggelsen
På lidt længere sigt er det betydningsfuldt at overveje, om det er relevant at udarbejde en del-APV. Det kan fx være hensigtsmæssigt, hvis fyringerne har betydet store ændringer i forhold til arbejdsmængde, arbejdsgange etc.
For dig, som er leder under en forandringsproces
Som leder kan du tage hensyn til dine medarbejderes trivsel under en forandring.
Erfaringer fra forskning i forandringer peger på tre ledelsesmæssige initiativer som er afgørende for en succesfuld implementering:
- Kommunikation
- Medarbejderinvolvering
- Støtte
Læs mere om god kommunikation og medarbejderinvolvering og få inspiration til, hvordan du konkret udmønter de tre initiativer på individ-, gruppe-, ledelses- og organisationsniveau hos Det Nationale Forskningcenter for Arbejdsmiljø:
"Tag hensyn til medarbejdernes trivsel under en omstrukturering"