Arbejdstid for kommunalt ansatte

Opgørelsesperioden er det antal uger, hvor den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal gå op. 

En opgørelsesperiode kan være af samme varighed som tjenesteplanen, men en opgørelsesperiode kan også være længere end tjenesteplanen. Opgørelsesperiode og tjenesteplan er altså ikke nødvendigvis det samme.

Ved opgørelsesperiodens afslutning skal den ansattes normtimer gå op. Det vil sige, at der ikke må have været planlagt flere eller færre normtimer, end hvad der svarer til ansættelsesbrøken. For en fuldtidsansat er det 37 timer i gennemsnit.

I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre.

Opgørelsesperiodens længde

Opgørelsesperiodens længde skal aftales lokalt, og hvis man ikke kan blive enige om længde af opgørelsesperioden, er den på 16 uger. Opgørelsesperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi man skal kende sin tjenesteplan fire uger frem.

Når man skal aftale opgørelsesperiodens længde lokalt, bør man overveje følgende:

• behovet for fleksibilitet – jo længere normperiode, jo større fleksibilitet for begge parter
  
  
• om der er mange rådigheds-/døgnvagter
  
  
• mulighed for personalets interne bytninger
  
  
• variation i afdelingens belastning
  
  
• afvikling af søgnehelligdages frihed

Over-/underskud af timer i opgørelsesperioden

Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved opgørelsesperiodens udløb - dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.

• for en fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
  
  
• for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
  
  
• timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen, skal ligeledes honoreres som overarbejde
  
  
• øvrige timer honoreres som merarbejdstimer

Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen. 

Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til - kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er så at sige arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.

Lokalt kan parterne bruge Rammeaftalen om decentral arbejdstid, hvis medarbejderen ønsker at få værdien af søgnehelligdagstimerne udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne. 

Fratrædelse i opgørelsesperioden

Organisationerne bag arbejdstidsaftalen mener, at man i de tilfælde, hvor den ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.

Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, mener organisationerne, at:

• arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer, kan tilpasse planlægningen og f.eks. fjerne nogle vagter indenfor de gældende varslingsfrister. Det kan f.eks. gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel.
  
  
• hvis medarbejderen har arbejdet flere timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte.  
  
  
• ved et eventuelt underskud af timer, kan arbejdsgiver indenfor de gældende frister tilsvarende ændre ved planlægning.
  
  
• hvis medarbejderen har arbejdet færre timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, kan dette ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet. 

Man skal dog være opmærksom på, at der ikke må være overskydende timer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med Arbejdstidsaftalen.

Hvis du fratræder en stilling i opgørelsesperioden, skal du desuden være opmærksom på at få rettet din tjenesteplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.

Aften- og natarbejde

Arbejder du om aftenen eller natten, bliver du honoreret efter nedenstående satser:

• For effektiv tjeneste mellem kl. 17.00 og 23.00 får du fra 1.1.2025 et tillæg på 35,12 % af timelønnen.
  
  
• For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 får du fra 1.1.2025 et tillæg på 39,26 % af timelønnen.

Tillægget for aften- og nattjeneste udbetales, medmindre andet er aftalt lokalt.

Tillæggene bliver givet pr. time og beregnet pr. påbegyndte halve time – også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.

Du får også tillæggene under sygdom, lønnet barsel og ferie, hvis tillæggene er en fast påregnelig løndel, det vil sige en del af din sædvanlige løn.

Honoreringen bliver som udgangspunkt udbetalt, men man kan aftale lokalt, at honoreringen skal afspadseres i stedet.

Weekendarbejde

• Betales som et tillæg til timelønnen, som enten afspadseres eller indregnes i beskæftigelsesgraden.
  
  
• Man bliver honoreret pr. time beregnet pr. påbegyndte halve time.
  
  
• Man bliver også honoreret under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis weekendtillæg er en fast påregnelig løndel - dvs. at det normalt udbetales som tillæg til timelønnen.
  
  
• Man bliver også honoreret under overarbejde og effektiv tjeneste i rådighedsvagter.
  
  

Honoreringen

Satserne for arbejdstidsbestemte ydelser skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, honoreres der med de takster, der er angivet i Arbejdstidsaftalen:

• For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 08.00 til kl. 24.00 får man fra 1.1.2025 et tillæg på 31,71 % af timelønnen, eller tilsvarende afspadsering.
   
• For effektiv tjeneste søn- og helligdage mellem 00.00 til kl. 24.00 får man et tillæg på 50 % af timelønnen.

Der er pligt til at indgå i forhandlinger om lokalaftaler, hvis den ene af parterne måtte ønske det.

Hvad siger arbejdsmiljøloven om fridøgnet, om fridøgnets længde og om inddragelse af fridøgn?

Arbejdsmiljølovens krav til fridøgn

Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal der gives et ugentligt fridøgn efter seks døgns arbejde. Du og din leder kan dog ind gå en skriftlig aftale om udskydelse af det ugentlige fridøgn, så du kan planlægges til at arbejde syv dage i træk.

Hvis det ugentlige fridøgn skal udskydes yderligere, kan det kun ske, hvis der er indgået en lokal aftale mellem arbejdspladsen og organisationen i henhold til Aftale om hviletid og fridøgn.

Se aftale om hviletid og fridøgn

Fridøgnets længde

Der gives to ugentlige fridøgn. Fridøgnene skal så vidt muligt gives samlet.

Lange fridøgn

Udgangspunktet er, at man skal have en lang fridøgnsperiode hver uge. En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer. En lang fridøgnsperiode er på minimum 24 t + 24 t +7 t = 55 timer.

Det kan fx se sådan ud:

• Mandag: 7-15
• Tirsdag: 15-23
• Onsdag: planlagt fridøgn
• Torsdag: planlagt fridøgn
• Fredag: 7-15

Fra kl. 23.00 tirsdag til fredag kl. 7.00 er der fx 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode. Hvis der lægges flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på 24 timer.

Forlænges den lange fridøgnsperiode med 24 timer, tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperiode.

Et langt og et kort fridøgn sammenlagt er på minimum 24 t + 24 t + 24 t +7 t = 79 timer.

To lange fridøgn sammenlagt er på minimum 24t + 24t + 7t + 24t + 24t + 7t = 110 timer.

Korte fridøgn

I stedet for en lang fridøgnsperiode kan man have to korte på hver mindst 35 timers varighed. Det korte fridøgn består af 24 t + 11 t = 35 timer.

Det kan fx se sådan ud på et vagtskema

• Mandag: 7-15
• Tirsdag: planlagt fridøgn
• Onsdag: 7-15
• Torsdag: 7-15
• Fredag: 7-15

Fra mandag kl. 15.00 til onsdag kl. 07.00 er der fx 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.

Hvis der er aftalt nedsættelse af hviletiden på arbejdspladsen, som omfatter fridøgn, kan den korte fridøgnsperiode være nedsat til 32 timer. Ved aftale om nedsat hviletid består det korte fridøgn af 24 t + 8 t = 32 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

• Mandag: 15-23
• Tirsdag: planlagt fridøgn
• Onsdag: 7-15
• Torsdag: 7-15
• Fredag: 7-15

Fra mandag kl. 23.00 til onsdag kl. 07.00 er der 32 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode, hvis der er indgået en lokal aftale om nedsættelse af hviletiden som omfatter fridøgn. 

Spørg din lokale tillidsrepræsentant/afdeling, om der er indgået en lokalaftale om nedsat hviletid, og om den omfatter nedsættelse af fridøgnets længde.

 

Inddragelse af fridøgn

Hvis du bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal du have:

• overarbejdsbetaling for mindst seks timer - både som fuldtids- og deltidsansat. *
• et tillæg pr. gang på 452,48 kr. (31/3 2000-niveau) - hvis fridøgnet inddrages med et kortere varsel end 14 dage.

Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden frihedsperiode.

Eksempel

• Du bliver tilkaldt for at arbejde fire timer i en kort fridøgnsperiode

Du får overarbejdshonorering for seks timer, dvs. seks timer + tillæg på 50 % = 9 timer for det præsterede arbejde.

Hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden, får du desuden weekendtillæg, der enten skal afspadseres eller udbetales.

Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden fridøgnsperiode medmindre, der stadig er 35 (32) timer tilbage af fridøgnet, før du skal arbejde igen. Hvis du normalt arbejder otte timer om dagen, skal du bruge otte timer ud af de optjente ni timer til at holde fri en anden dag i stedet for fridøgnsperioden.

Hvis du bliver kaldt til tjeneste i en lang fridøgnsperiode af mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet er en frihedsperiode af mindst 35 timers længde, bliver du honoreret for to mistede fridøgn.

Tjeneste på et inddraget fridøgn kan ikke aflyses med mindre end fire døgns varsel, jf. bestemmelser om afspadsering i Arbejdstidsaftalen.

Hvornår og hvordan du kan pålægges afspadsering?

Din arbejdsgiver kan pålægge dig at afvikle afspadsering. Det skal ske med et varsel på mindst fire døgn. Arbejdsgiver kan desuden pålægge dig afspadsering med et kortere varsel, hvis det på grund af omlægning, over-/merarbejde eller tilkald sker, at hviletiden mellem to vagter ikke kan overholdes.

Afspadsering skal varsles i arbejdstiden – den kan ikke pålægges telefonisk, via sms eller mail.

Afspadsering kan planlægges i tjenesteplanen på dage, hvor det er muligt at lægge en vagt. Arbejdsgiveren kan altså ikke både planlægge dig til afspadsering og fridøgn samme dag. Afspadsering bliver betragtet som arbejdstid, hvor du ikke skal møde op/holder fri.

Afspadsering skal afvikles i hele dage undtagen 

• hvis du bliver pålagt afspadsering for at overholde hviletiden
• hvis du ønsker at holde det i mindre end hele dage
• hvis vagten anvendes til afspadsering og planlægges op til et fridøgn eller anden frihedsperiode. I de tilfælde kan man planlægge med kortere vagter end fem timer
  
  

Afspadsering afvikles i samme rækkefølge, som den er optjent. Først optjent afspadsering afvikles først.  

Aflysning af afspadsering

Hvis afspadsering skal aflyses, skal din arbejdsgiver varsle dig med mindst fire døgns varsel.

Bliver varslet ikke overholdt, får du tjenesten betalt som overarbejde (timeløn + 50%), og din afspadseringskonto nedskrives, som om afspadseringen har fundet sted.

Eksempel: En medarbejder skulle have afspadseret otte timer, men dagen bliver inddraget. I stedet arbejder den ansatte otte timer, og bliver honoreret med 12 timer (otte timer + 50%). Regnskabet fratrækkes de planlagte otte timer og tillægges de optjente 12 timer. 

Afvikling

Afspadsering skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned efter den måned, hvor den er optjent.

Læs mere om afspadsering i Arbejdstidsaftalen

Honorering for rådighedsvagt og tilkald aftales lokalt, det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen. Hvis ikke man kan blive enige, vil Arbejdstidsaftalens bestemmelser være gældende.

Man kan planlægge rådighedsvagter som:

• rådighedsvagt uden tilknytning til en normaltjeneste
  
  
• rådighedstjeneste i tilknytning til en normaltjeneste
  
  
• rådighedsvagt som døgnvagt

Indenfor en 24 timers periode skal der være både en normaltjeneste og en rådighedstjeneste. Rådighedstjenesten kan planlægges uden direkte tilknytning til normaltjenesten.

Vagt fra bolig honoreres i vagtplanlægningen med 1/3 normtime (20 min.) for hver times vagt.

Tilkald til effektiv tjeneste i en rådighedsvagt honoreres med overarbejdsbetaling – altså timeløn + 50 % og evt. arbejdstidsbestemte ydelser jv. §13. 

Tilkald honoreres pr. påbegyndt time, ved flere tilkald inden for samme time dog kun for én time. 

Når du bliver tilkaldt til tjeneste under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra dét øjeblik, du bliver kaldt/ringet op.

Døgnvagt

Døgnvagten er en rådighedsvagt i et helt døgn. Vagten tæller som 14 normtimer i vagtplanlægningen.

Ekstra rådighedsvagt

En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt, der ikke er planlagt i vagtplanen, og kun anvendes ved akut opståede situationer. Værdien er derfor ikke indregnet i normtimerne.  

Ekstra rådighedsvagter omregnes til normaltimer som ved planlagte vagter og honoreres som overarbejde for både deltids- og fuldtidsansatte.

Hvis den ekstra rådighedsvagt medfører indgreb i en fridøgnsperiode, honoreres der efter bestemmelsen om inddraget fridøgn. 

Hvis en normal vagt bliver ændret til en døgnvagt, bliver den ekstra døgnvagt honoreret som overarbejde, dvs. 14 timer + 50%. De otte timers normaltjeneste aflyses, dvs. afspadseres. 

Søgnehelligdage

En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag. Den ansattes normtimer bliver nedskrevet i forbindelse med søgnehelligdage, og nedskrivningen kan ske i den opgørelsesperiode, hvor søgnehelligdagen falder efter den efterfølgende opgørelsesperiode, dog senest 3 mdr. efter den dag, hvor søgnehelligdagene falder. 

For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt.

Eksempel:

En deltidsansat på 30 timer om ugen skal nedskrives med 6 timer (7,4 / 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

Se oversigt over søgnehelligdage

Regler for nedskrivning af timer

Antallet af normtimer nedskrives, før periodens arbejdstimer bliver lagt ind i mødeplanen. Når antallet af nedskrevne timer er beregnet, placeres fridøgn og søgnehelligdags-frihed i normperiodens mødeplaner. De resterende normtimer fordeles derefter på periodens arbejdsdage.  

For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen, kan man planlægge tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end fem timer, hvis tjenesten bruges til afspadsering.

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, skal man planlægge en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer. Frihedsperioden skal afholdes inden for den opgørelsesperiode hvor søgnehelligdagen ligger, eller senest efter søgnehelligdagen. I forbindelse med en søgnehelligdag, skal man altså både nedskrive normtimerne og planlægge en søgnehelligdags-frihedsperiode.

Honorering for tjeneste på søgnehelligdage

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, bliver timerne honoreret med søgnehelligdagstillæg = timeløn + 50 %.

Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag

Inddraget søgnehelligdagsfrihed med kortere varsel end 4 uger

• tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst seks timer
  
  
• derudover modtager man søgnehelligdagstillæg på 50 %

Inddraget søgnehelligdagsfrihed med kortere varsel end 14 dage

• tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst seks timer
  
  
• derudover betales søgnehelligdagstillæg på 50 %
  
  
• tillæg pr. gang på 450 kr. (31/3 2000 niveau)

Eksempel: Man bliver tilkaldt for at arbejde otte timer på en søgnehelligdag. For det får man overarbejdsbetaling for otte timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får man søgnehelligdagstillæg på 50 %, man enten kan afspadsere eller få udbetalt.

Hvis tilkaldet er sket med et varsel på mindre end 14 dag, så betales også tillæg fra inddraget søgnehelligdagsfrihed.

Man får ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men derimod afspadsering, der kan anvendes til en erstatningsfridag.

Særlige fridage

Særlige fridage er dage, hvor parterne har aftalt særlig honorering. Se aftalerne nedenfor.

Aftale med Kommunernes Landsforening, der gælder hele landet:

• 24. december: Ligestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse
• 31. december: Ret til frihed i størst muligt omfang mellem kl. 12.00 og 24.00
• 1. maj: Ret til frihed i størst muligt omfang fra kl. 12.00 til kl. 24.00
• Grundlovsdag: Ret til frihed i størst muligt omfang fra kl. 12.00 til kl. 24.00
  
  

Aftale med Kommunernes Landsforening – FKKA og Frederiksberg kommuner:

• 24. december: Ligestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse
• 31. december: Ret til frihed i størst muligt omfang mellem kl. 12.00 og 24.00
• 1. maj: Søgnehelligdag hele dagen - se §3 stk. 6 og §4 stk. 4
• Grundlovsdag: Ret til frihed i størst muligt omfang fra kl. 12.00 til kl. 24.00
  
  

Aftale med Københavns Kommune:

• 24. december: Ligestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse
• 31. december: Normal arbejdsdag
• 1. maj: Søgnehelligdag hele dagen - se §3 stk. 6 og §4 stk. 4
• Grundlovsdag: Ligestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse

Når en dag sidestilles med en søgnehelligdag, betyder det, at der skal ske nedskrivning af normtimerne, og at der skal ydes en frihedsperiode svarende til en søgnehelligdagsfrihed af mindst 35 timers varighed.

Ret til frihed i størst muligt omfang betyder, at:

• man skal ikke afspadsere timerne inden for de angivne tidspunkter, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre.
  
  
• hvis man ikke kan holde fri, honoreres tjenesten med søndagstillæg.
  
  
• hvis dagene falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag, eller en feriedag, får man ingen erstatningstimer.

Principper for arbejdstilrettelæggelsen

I arbejdstidsaftalens indledning er parterne i aftalen enige om, at principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samar­bejdsorganer (MED-udvalg).

Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds­tid, dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet opgørelsesperioden.

Opgørelsesperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, er normperioden 16 uger.

Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst fire uger frem.

Den daglige normaltjeneste kan være op til 12 timer.

For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.

Tjenester kan tilrettelægges som:

• normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
  
  
• rådighedsvagt fra bolig - en tjeneste hvor medarbejderen kan blive tilkald til effektivt arbejde

Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste, eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.

Hvorfor frivilligt ekstra arbejde?

Frivilligt Ekstra Arbejde (FEA) er arbejde, der ikke kan udføres inden for rammerne af gældende aftaler.  Det er kendetegnet ved, at det kan planlægges og er tids- og opgavemæssigt afgrænset, fx ventelister, langtidssygdom, ferieafvikling og ubesatte stillinger. Det er altså modsætningen til over- og merarbejde, som ifølge reglerne i Arbejdstidsaftalen er noget ekstraordinært - altså noget, der ikke kan planlægges.

Vilkårene for FEA aftales lokalt.

Læs mere om FEA

Hvad siger arbejdstidsaftalen om deltidsansattes merarbejde, dagligt merarbejde og aflysning af merarbejde?

Deltidsansatte bør være opmærksomme på, om en tjeneste ud over det planlagte honoreres efter bestemmelserne om overarbejde eller bestemmelserne om merarbejde. Hvis merarbejdet bliver udbetalt, er det pensionsgivende.

Merarbejde ud over en kalendermåned

Hvis der er aftalt merarbejde ud over en kalendermåned, skal ansættelsesbrøken (det antal timer, du er ansat til) ændres via et tillæg til ansættelsesbrevet. Ændring af ansættelsesbrøken kan gælde for en periode af en eller flere måneders varighed fx pga. ubesatte stillinger eller langtidssygemeldinger blandt personalet. En ændring af ansættelsesbrøken betyder, at medarbejderen får løn under sygdom for tjeneste på de dage, der tidligere ville have været merarbejdsdage.

Dagligt merarbejde

En deltidsansat med tjeneste ud over det planlagte på en given dag, bliver honoreret som merarbejde op til den daglige norm for en fuldtidsansat og herefter som overarbejde. 

Eksempel 1: En deltidsansat arbejder fast 5 timer dagligt ugens 5 hverdage. De fuldtidsansatte arbejder 7,4 time dagligt. Hvis den deltidsansatte pålægges at blive ud over de 5 timer, vil de første 2,4 timer skulle honoreres som merarbejde, dvs. med timeløn. Efterfølgende timer honoreres som overarbejde, dvs. med tillæg på 50 % af timelønnen. 

Hvis man ikke kan fastlægge en daglig arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte på arbejdspladsen, enten fordi man har blandede tjenester på mellem 5 og 12 timer, eller der ikke er fuldtidsansatte at sammenligne med, vil man anvende en normtid på 7,4 timer, idet det er den daglige arbejdstid for en fuldtidsansat, der arbejder 5 dage om ugen (37 timer: 5 = 7,4 time).

Merarbejde på en arbejdsfri dag

En deltidsansat kan have merarbejde, så der udføres tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag. Disse timer bliver honoreret med timeløn op til den fuldtidsansattes norm på 37 timer, opgjort over den aftalte normperiode.

Merarbejdet skal varsles i arbejdstiden og senest dagen før. For manglende varsel til merarbejde af ud over en times varighed ydes et varslingstillæg.

Se Rammeaftalen om decentral arbejdstid

Se Lønvejledning og løntabeller

Deltidsansattes tilkald til tjeneste uden for arbejdstiden

Hvis en deltidsansat bliver tilkaldt til tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag, skal tjenesten honoreres som deltidsansattes merarbejde. Hvis tilkaldet sker akut eller ”så hurtigt som muligt”, honoreres som overarbejde, dog min. for 3 timer.

Man skelner altså mellem, om tjenesten er aftalt og varslet i arbejdstiden, eller om der er tale om et akut tilkald, hvor den deltidsansatte bliver tilkaldt uden for arbejdstiden.

Aflysning af merarbejde

Hvis en deltidsansat bliver pålagt eller har aftalt merarbejde, og det efterfølgende viser sig at være unødvendigt, kan den ansatte og ledelsen være enige om, at merarbejdet bliver aflyst. Hvis medarbejderen derimod ikke ønsker at aflyse, er det organisationernes opfattelse, at der ikke er mulighed for at aflyse. Der er kun mulighed for, at medarbejderen kan blive pålagt at afspadsere vagten med et varsel på fire døgn.

I henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid, kan der lokalt være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af merarbejde. Det kan fx være betaling for en del af det aflyste merarbejde. 

Sygdom før merarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt merarbejde, har vedkommende ikke ret til at få merarbejdet honoreret. Opstår sygdommen efter merarbejdets er påbegyndt, er der derimod krav på honorering for den påbegyndte vagt.

Omlagt tjeneste (omlagte timer) er timer, hvor medarbejderen ifølge den oprindelige tjenesteplan ikke skulle være på arbejde, men som bliver ændret til normaltjeneste.

Omlagt tjeneste kan kun ske, under disse betingelser:

• Omlægning af tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – dvs. i situationer, man ikke kunne forudse, da tjenesteplanen blev udarbejdet.
  
  
• Omlægning kan kun ske efter drøftelse med den ansatte.

En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt.

Se eksempel i denne illustration

En dagvagt tirsdag 8-16 kan f.eks. ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.

Omlægning af tjenesten skal varsles mindst fire døgns i forvejen.

Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end et døgn, betales der et tillæg pr. ændret time (se løntabel nedenfor). Tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.

Eksempel: 

En dagvagt 07.00 - 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 - 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 - timer, hvor medarbejderen ikke skulle have været på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.

Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.

Overarbejde er kun tjeneste, der ligger i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

For fuldtidsansatte er der tale om overarbejde, når tjenesten bliver forlænget ud over den planlagte arbejdstid på selve dagen. 

For en deltidsansat vil der være tale om overarbejde, hvis tjenesten i en tilsvarende situation ville blive betragtet som overarbejde for en fuldtidsansat. 

For en deltidsansat med en kortere arbejdsdag end de fuldtidsansatte, betyder det, at:

• hvis der på arbejdspladsen er flere forskellige vagtlængder, fx 8 og 12 timer, skal der tages udgangspunkt i den mest anvendte vagtlængde. 
  
  
• hvis de fuldtidsansattes normale vagtlængde er otte timer, vil arbejde ud over de otte timer for den deltidsansatte skulle honoreres som overarbejde. 
  
  
• hvis der er mange vagtlængder eller ingen sammenlignelige for fuldtidsansatte, vil den daglige arbejdstidsnorm blive betragtet som 7,4 timer.
  
  

Honorering

Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 % af timelønnen, beregnet pr. påbegyndt halve time. 

Varsling

Overarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden. Dermed signalerer man, at arbejdsgiveren skal respektere medarbejderens fritid og undlade at ringe vedkommende op uden for arbejdstiden for at pålægge overarbejde. 

Hvis overarbejdet ikke bliver varslet korrekt, får medarbejderen et tillæg pr. gang (se løntabel nedenfor). 

Af Arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at man bør fastlægge principper for, hvornår man anvender mer- og overarbejde frem for timelønnede, vikarbureauer o.lign.

Se Lønvejledning og løntabeller

Arbejdsgiver må ikke planlægge med overarbejde 

Generelt gælder det, at :

• man er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde i et rimeligt omfang
  
  
• arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne, så overarbejde undgås
  
  
• der skal særlige grunde til at ændre den aftalte arbejdstid

Hvis man af personlige grunde (fx manglende børnepasning) er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må man gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt med så kort varsel. 

Dog skal man være opmærksom på, at hvis man nægter at udføre pålagt overarbejde uden en acceptabel grund, kan man risikere en sag om arbejdsvægring og evt. bortvisning. 

Hvis man i forlængelse af en normaltjeneste har så meget overarbejde, at man ikke kan nå at få 11 timers hviletid, før næste tjeneste begynder, skal arbejdsgiveren give medarbejderen fri med sædvanlig løn for de timer, der mangler for, at vedkommende har fået otte timers hviletid. Medarbejderen vil derudover skulle bruge tre timers afspadsering for at opnå 11 timers hviletid, før en ny tjeneste kan påbegyndes.

Hvis hviletiden lokalt er nedsat til otte timer, skal medarbejderen have fri med sædvanlig løn til der er opnået otte timers hvile.

Aflysning af overarbejde

Hvis den fuldtidsansatte er blevet pålagt, eller har aftalt overarbejde, og det efterfølgende viser sig at være unødvendigt, kan man aflyse overarbejdet. 

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af over- og merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste over- eller merarbejde.

Se Rammeaftalen om decentral arbejdstid

Sygdom før overarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt overarbejde, vil vedkommende ikke have ret til at få overarbejdet honoreret.

Arbejdsmiljøloven og aftalen om hviletid og fridøgn fastlægger, at:

• den ansatte skal have 11 timers hviletid for hver 24-timers-periode
  
  
• den ansatte efter seks arbejdsdage skal have et fridøgn
  
  
• arbejdsgiveren og den ansatte kan aftale, at den ansatte kan arbejde syv døgn, før vedkommende skal have et fridøgn

Aftalen om hviletid og fridøgn, som er indgået mellem organisationerne og arbejdsgiverne, giver mulighed for at aftale lokalt:

• at hviletiden kan nedsættes til otte timer
  
  
• at fridøgnet kan udskydes, så den ansatte maksimalt kan arbejde 12 døgn, før vedkommende skal have et fridøgn

Bemærk: Hviletiden må ikke nedsættes eller udskydes to dage i træk, og ikke mere end to gange om ugen.

Lokal hviletidsaftale

Det er en god idé at overveje følgende, når I skal indgå en lokal aftale om nedsat hviletid:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte også skal acceptere at arbejde med nedsat hviletid, hvilket er DSR’s anbefaling
  
  
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
  
  
• hvor mange gange det skal være muligt at nedsætte hviletiden (maksimum er dog to gange om ugen og ikke i to på hinanden følgende døgn)
  
  
• om et kort fridøgn fortsat skal være 35 timer eller om det skal være omfattet af aftalen og således nedsættes til 32 timer, hvilket er DSR’s anbefaling
  
  
• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
  
  
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om udskydelse af fridøgn:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med udskudt fridøgn
  
  
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
  
  
• hvor mange gange det skal være muligt at udskyde fridøgnet og hvor længe (maksimum er 1 gang om måneden og med op til 12 døgn i mellem)
  
  
• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
  
  
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
  
  

Rådighedsvagter

Under rådighedsvagt bliver den ubelastede arbejdstid betragtet som hviletid. 

Regler for rådighedsvagter og hviletid

• der er et absolut maksimum på længden af en rådighedsvagt. Ingen rådighedsvagt kan have en længere varighed end 24 timer
  
  
• der skal være 11 timers hviletid, inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) begynder, eller otte timers hvil, hvis der er aftalt nedsat hviletid
  
  
• kun hvis man i planlægning kan skønne, at der kan blive 11/8 timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hvile i rådighedsvagten, kan man planlægge normal tjeneste eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt
  
  
• hvis det alligevel ikke viser sig muligt at afholde de 11/otte timers hvile, skal medarbejderen afspadsere, indtil hviletiden er opnået
  
  

Eksempel

• Mandag: 8.00 til 8.00/døgnvagt.
  Seneste opkald slutter kl. 6.00, uden at der i vagten er ydet 11 (8) timers sammenhængende hviletid
• Tirsdag: 8-16
• Onsdag 8-16

Hvis der ikke er aftalt nedsat hviletid, kan tjenesten ikke påbegyndes før kl. 17. Dvs. hele den planlagte tjeneste skal afspadseres.

Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der ydes 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder, at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres. 

Da afspadsering kun kan lægges, hvor der kan lægges en tjeneste, kan der også kun afspadseres efter en døgnvagt, hvis det skønnes at der kan blive 11 (8) timers sammenhængende hvile i døgnvagten. 

Læs Arbejdsmiljøloven

Læs Aftale om hviletid og fridøgn

 

Hvilke regler gælder for deltagelse i patientledsagelse og udrykning?

Rejsetid og arbejdstid

Deltager en medarbejder i patientledsagelse eller udrykning, bliver hele rejsetiden medregnet i arbejdstiden. Strækker det sig ud over den normale, daglige arbejdstid for fuldtidsansatte, bliver de overskydende timer honoreret som overarbejde – dvs. timeløn +50%.

Der ydes ligeledes time- og dagpenge efter statens regler, medmindre der er indgået en lokal aftale om at følge regionens regler. 

Se statens regler for time- og dagpenge hos Moderniseringsstyrelsen.

Deltagelse i udrykning

Deltager en medarbejder i udrykning med ambulance eller helikopter, honoreres det med en godtgørelse pr. gang (se løntabel nedenfor). Medarbejderen modtager også godtgørelse i forbindelse med patientledsagelse i helikopter.

Se Lønvejledning og løntabeller

Forsikring

Hvis en medarbejder deltager i ambulancetransporter med bil, fly eller helikopter, skal der tegnes en rejseforsikring, der giver en dækning på 5 mio. kr. ved død eller ulykke.

Hvad er reglerne for ansættelse, arbejdstid, fridøgn, søgnehelligdage og annullering af planlagt tjeneste for ansatte på timeløn?

Beregning af timeløn
Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn, tillæg (centrale som lokale) og eventuelt overgangstrin/-tillæg.

Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer).


Ansættelse på timeløn
Ansættelse på timeløn kan ske, når ansættelsesforholdet ikke rækker ud over en kalendermåned. Timelønnede er som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsbestemmelserne for månedslønnede, dog med følgende undtagelser:

• Arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset, hvilke regler, der gælder for de månedslønnede
• Bestemmelserne om normperiode og mødeplan gælder ikke
• Bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder gælder ikke
  
  

Arbejdstidsbestemmelser for timelønnede

Timelønnede er omfattet af følgende bestemmelser i Arbejdstidsaftalen:

• tjenestetyper
• tjenesteplan
• arbejdets placering
• særlige fridage
• overarbejde
• arbejdstidsbestemte ydelser
• bestemmelser om rådighedstjeneste
• daglig og ugentlig arbejdstid
• hviletid og fridøgn
• pauser
• beregning af timelønnen
• udrykning og patientledsagelse
  
  

Fridøgn og søgnehelligdagshonorering

Timelønnede følger Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på seks dage, dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet udskydes. 

Timelønnede har særlige honoreringsbestemmelser for tjeneste på søgnehelligdage:

• Hvis en timelønnet har haft mindre end seks arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, bliver vedkommende betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 100 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time. 
  
  
• Hvis en timelønnet har haft mindst seks på hinanden følgende arbejdsdage (inkl. skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. §22 stk. 1 i Arbejdsmiljøloven), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, bliver vedkommende betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 200 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.

Man modtager ikke dobbeltbetaling, hvis en søgnehelligdag falder på søndage eller andre helligdage.

Annullering af en aftalt tjeneste 

Hvis en aftalt tjeneste for en timelønnet bliver aflyst af institutionen med mindre end fire timers varsel, har den ansatte ret til løn for det antal timer, der var aftalt den pågældende dag.