Arbejdstid, når du er ansat i kommunen

Som udgangspunkt er alle syge- og sundhedsplejersker, ansat i kommunerne, omfattet af arbejdstidsaftalen. Men nogle medarbejdere, har arbejdsopgaver eller en arbejdsform som gør det hensigtsmæssigt, at de selv tilrettelægger deres arbejdstid, og for dem er der indgået særlig aftale:

• Det skal fremgå af ansættelsesbrevet, at den ansatte selv tilrettelægger sin arbejdstid.
• Den ansatte indgår ikke i en døgnbemanding.
• Den gennemsnitlige arbejdstid forudsættes at være 37 timer for en fuldtidsansat.
• Arbejdstiden skal som hovedregel placeres på ugens første fem hverdage (mandag til fredag) i dagtimerne.
• Den ansatte er omfattet af aftale om godtgørelse for merarbejde.
• Den ansatte har fri søgnehelligdage, 24.12. og 31.12. Grundlovsdag og 1.5 er begge fridage fra kl.12.00.
• Stillingerne aflønnes på trin 8 eller 9.

For nærmere uddybning henvises i øvrigt til Overenskomst for syge- og sundhedsplejersker ansat i kommunerne § 12 B og C.

Du anbefales at rette henvendelse til kredsen, hvis der skulle opstå tvivl om, du er selvtilrettelæggende.

Hvornår og hvordan du kan pålægges afspadsering?
 

Afspadsering skal varsles over for medarbejderen med et varsel på mindst 4 døgn, medmindre der er tale om at overholde arbejdsmiljøreglerne om hviletid.

Afspadsering skal varsles i arbejdstiden og kan ikke pålægges telefonisk, via sms eller mail.

Afspadsering kan planlægges i tjenesteplanen på dage, hvor det er muligt at lægge en tjeneste. Der kan altså ikke planlægges afspadsering på et fridøgn. Afspadsering betragtes som arbejdstid, hvor medarbejderen ikke skal møde op.

Afspadsering skal afvikles i hele dage, undtagen: 

• hvis den pålægges for at overholde hviletiden
• hvis den ansatte ikke ønsker hele dage
• hvis afspadseringen lægges i tilslutning til et fridøgn eller anden frihed (typisk hvis der ikke er timer nok til en hel dag)

Afspadsering afvikles i samme rækkefølge, som den er indtjent – ”først ind – først ud”.

Aflysning af afspadsering

Hvis afspadsering skal aflyses, skal det varsles med mindst 4 døgns varsel.

Overholdes varslet ikke, bliver tjenesten betalt som overarbejde (timeløn + 50%), og afspadseringskontoen nedskrives, som afspadseringen har fundet sted.

Eksempel: En medarbejder skulle have afspadseret 8 timer, men dagen inddrages. I stedet arbejder den ansatte 8 timer, som honoreres med 12 timer (8 timer + 50%). Regnskabet fratrækkes de planlagte 8 timer og tillægges de optjente 12 timer.

Afvikling

Afspadsering skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned efter den måned, hvor den er optjent.

Eksempel: Afspadsering optjent i januar måned skal være afviklet inden udgangen af april måned. Hvis ikke afspadseringen er afviklet til tiden, udbetales timerne ved næste lønudbetaling.

Man kan afspadsere timer under sygdom, hvis timerne kan optjenes under sygdom – f.eks. søndagstimer. Over- og merarbejde kan ikke optjenes under sygdom (kræver tilstedeværelse), og derfor kan timer optjent ved over- og merarbejde heller ikke afvikles under sygdom. Disse timer skal føres tilbage til afspadseringsregnskabet.

Det anbefales, at det fremgår at tjenesteplanen, hvilke timer der afvikles.

Arbejder du om aftenen og natten på det kommunale område, bliver du honoreret efter nedenstående satser, gældende fra 1.april 2019:

• For effektiv tjeneste mellem kl. 17.00 til og med kl. 23.00 ydes et tillæg, der udgør 30 % af timelønnen 
• For effektiv tjeneste i tidsrummet kl. 23.00 til kl. 06.00 ydes et tillæg, der udgør 35 % af timelønnen

Tillæggene gives pr. time og beregnes pr. påbegyndt halve time - også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.

Honorering ydes også under fravær ved sygdom og barsel, hvis det er en sædvanlig fast påregnelig løndel. Det vil sige, hvis det normalt udbetales. 

Lokalt kan aftales, at honoreringen afspadseres. 

Hvad siger arbejdsmiljøloven om fridøgn, om fridøgnets længde og om inddragelse af fridøgn?

Arbejdsmiljølovens krav til fridøgn

Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal der gives et ugentligt fridøgn efter 6 døgns arbejde, men mellem lederen og den enkelte ansatte kan der indgås skriftlig aftale om at udskyde det ugentlige fridøgn, så der kan planlægges tjeneste 7 dage i træk. Hvis det ugentlige fridøgn skal udskydes yderligere, kan det kun ske hvis der er indgået en lokal aftale mellem arbejdspladsen og organisationen i henhold til Aftalen om hviletid og fridøgn.

Fridøgnets længde

Der skal gives 2 fridøgn pr uge. Fridøgnene skal så vidt muligt gives samlet.

Lange fridøgn

Udgangspunktet er, at man skal have en lang fridøgnsperiode hver uge. En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer. Et langt fridøgnsperiode er på minimum 24 t + 24 t +7 t = 55 timer.

Det kan i et skema se således ud:

Fra kl. 23.00 tirsdag til fredag kl. 7.00 er der 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode.

Hvis der lægges flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på mindst 24 timer.

Forlænges den lange fridøgnsperiode med 24 timer, tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperiode.

Et langt og et kort fridøgn sammenlagt er på minimum 24 t + 24 t + 7t +24 t = 79 timer

To lange fridøgn sammenlagt er på minimum 24t + 24t + 7t + 24t +24t + 7t = 110 timer

Korte fridøgn

I stedet for en lang fridøgnsperiode kan man have to korte på hver mindst 35 timers varighed. Det korte fridøgn består af 24 t + 11 t = 35 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

Fra mandag kl. 1500 til onsdag kl. 0700 er der 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.
 

Hvis der er aftalt nedsættelse af hviletiden på arbejdspladsen som omfatter fridøgn, kan den korte fridøgnsperiode være nedsat til 32 timer. Ved aftale om nedsat hviletid består det korte fridøgn af 24 t + 8 t = 32 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

Fra mandag kl. 2300 til onsdag kl. 07.0  er der 32 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode, hvis der er indgået en lokal aftale om nedsættelse af hviletiden som omfatter fridøgnene.

Spørg din lokale tillidsrepræsentanten/afdelingen, om der er indgået lokalaftale om nedsat hviletid, og om den omfatter nedsættelse af fridøgnets længde.

Inddragelse af fridøgn

Hvis man bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal man have:

• overarbejdsbetaling for mindst 6 timer - både som fuldtids- og deltidsansat.
• et tillæg pr. gang på 452,48 kr. (31/3 2000-niveau), hvis fridøgnet inddrages med et kortere varsel end 14 dage.

Det mistede fridøgn erstattes af en anden frihedsperiode.

Eksempel: Man bliver tilkaldt for at arbejde 4 timer i en kort fridøgnsperiode.

• Der ydes overarbejdshonorering for 6 timer, dvs. 6 timer + tillæg på 50 % = 9 timer
• Hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden, får man herudover lørdag-/søndagstillæg, der enten afspadseres eller udbetales.

Hvis man normalt arbejder 8 timer om dagen, skal man bruge 8 timer ud af de optjente 9 timer til at holde fri en anden dag i stedet for fridøgnsperioden.

• Hvis man opkaldes til tjeneste i en lang fridøgnsperiode på mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet er en frihedsperiode af mindst 35 timers længde tilbage, skal opkaldet honoreres for 2 mistede fridøgn.
• Tjeneste på et inddraget fridøgn kan ikke aflyses med mindre end 4 døgns varsel, jf. bestemmelser om afspadsering.

Læs Arbejdsmiljøloven     

Hvorfor frivilligt ekstra arbejde?
 

Frivilligt Ekstra Arbejde (FEA) er arbejde, der ikke kan udføres inden for rammerne af gældende aftaler.  Det er kendetegnet ved, at det kan planlægges og er tids- og opgavemæssigt afgrænset, f.eks. langtidssygdom, ferieafvikling og ubesatte stillinger. Heroverfor står over- og merarbejde, som ifølge reglerne i arbejdstidsaftalen er noget ekstraordinært - altså noget, der ikke kan planlægges.

Bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde blev indført for at give mulighed for at betale ansatte for frivilligt at påtage sig ekstra arbejdsopgaver - ud over det man er ansat til – frem for at gøre brug af  bl.a. vikarbureauer. Det er frivilligt for den enkelte ansatte, om vedkommende ønsker at påtage sig frivilligt ekstraarbejde.

Vilkårene for frivilligt ekstraarbejde i kommunerne  – herunder honoreringen - aftales lokalt.

Dette bør man drøfte:

Hvis man indgår en lokal aftale om frivilligt ekstraarbejde, bør man drøfte vilkår for:

• Aflysning af en tjeneste
• Betaling ved sygdom
• Pension
• Betaling for arbejde ud over det aftalte
• Betaling for rådighedsvagter
• Evt. betaling for mistet fridøgn.

Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn fastlægger, at der for hver 24 timers periode skal gives 11 timers hviletid. At der efter 6 dage skal gives et fridøgn.
 

Lovgivning og aftale

Arbejdsmiljøloven og aftalen om hviletid og fridøgn fastlægger:

• at der for hver 24 timers periode skal ydes 11 timers hviletid
• at der efter 6 dages arbejde skal ydes et fridøgn
• at arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder kan aftale, at der kan arbejdes 7 døgn, før der skal ydes et fridøgn

Aftalen om hviletid og fridøgn, som er indgået mellem organisationerne og arbejdsgiverne giver mulighed for lokalt at aftale:

• at hviletiden kan nedsættes til 8 timer
• at fridøgnet kan udskydes, så der maksimalt kan arbejdes 12 døgn, før der skal ydes et fridøgn

Bemærk: Hviletiden må ikke nedsættes eller udskydes to dage i træk, og ikke mere end to gange om ugen.
 

Lokal hviletidsaftale

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om nedsat hviletid:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med nedsat hviletid

• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
• hvor mange gange det skal være muligt at nedsætte hviletiden ( dog maksimum er 2 gange om ugen og ikke i to på hinanden følgende døgn)
• om et kort fridøgn fortsat skal være 35 timer (anbefales) eller om det skal være omfattet af aftalen og således nedsættes til 32 timer
• evaluerings muligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om udskydelse af fridøgn:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med udskudt fridøgn
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
• hvor mange gange det skal være muligt at udskyde fridøgnet og hvor længe (maksimum er 1 gang om måneden og med op til 12 døgn i mellem)
• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
   

Rådighedsvagter

Under rådighedsvagt betragtes den ubelastede arbejdstid som hviletid. Det gælder både vagter fra bolig og fra vagtværelse.

Nogle afsagte domme ved EF-domstolen har fastlagt, at ubelastet arbejdstid under rådighedsvagt fra arbejdsstedet, ikke kan betragtes som hviletid, hvilket har medført, at direktivet fra 1993 om tilrettelægges af arbejdstiden nu er under revision.

Arbejdstilsynet har derfor godkendt organisationernes hviletidsaftale med forbehold for resultatet at forhandlingerne i EU.

Planlægning af rådighedsvagter:

• der er et absolut maksimum på en rådighedsvagt

• ingen rådighedsvagt kan have en længere varighed end 24 timer
• der skal være 11 timers hviletid inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) påbegyndes, eller 8 timers hvil, hvis der er aftalt nedsat hviletid
• kun hvis der i planlægning kan skønnes at blive 11 (8) timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hvile i rådighedsvagten, kan der planlægges med normal tjeneste eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt.
• hvis det alligevel ikke viser sig muligt at afholde de 11 (8) skal der afspadseres indtil hviletiden er opnået.

Eksempel:

Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der ydes 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres. 

Hvis der ikke er aftalt nedsat hviletid kan tjenesten ikke påbegyndes før kl. 17. Dvs. hele den planlagte tjeneste skal afspadseres.

Da afspadsering kun kan lægges, hvor der kan lægges en tjeneste, kan der også kun afspadseres efter en døgnvagt, hvis det skønnes at der kan blive 11 (8) timers sammenhængende hvile i døgnvagten. 

• Læs Arbejdsmiljøloven
• Læs Aftale om hviletid og fridøgn

Hvad er reglerne for deltagelse i manuel ventilation, pleje af patienter under nedkøling eller varmebestråling?

Hvis den ansatte deltager i manuel ventilation, og assisterer en patient med vejrtrækningen uden brug af respirator, skal der lokalt indgås aftale om, det skal honoreres i form at nedsættelse af arbejdstiden eller via et tillæg til lønnen.

Ved manuel ventilation af åndedrætshæmmede patienter opgøres arbejdstiden i forholdet 1: 1,25 eller betales med timeløn + et tillæg på 25 % heraf. Honoreringen beregnes pr. påbegyndt halve time. 

Det skal lokalt aftales, om honoreringen skal ske ved nedsættelse af arbejdstiden eller ved betaling af et tillæg til lønnen.

Bestemmelserne er ved OK15 flyttet fra Arbejdstidsaftalen til Overenskomsten § 11 A.

Hvad siger arbejdstidsaftalen om deltidsansattes merarbejde, dagligt merarbejde og aflysning af merarbejde efter arbejdstidsaftalen.

Merarbejde

For deltidsansatte er det vigtigt at være opmærksom på, om en tjeneste ud over det planlagte honoreres efter bestemmelserne om overarbejde eller bestemmelserne om merarbejde. Hvis merarbejdet udbetales, er det pensionsgivende.

Merarbejde ud over en kalendermåned

Hvis der er aftalt merarbejde ud over en kalendermåned, skal ansættelsesbrøken ændres via et tillæg til ansættelsesbrevet. Ændring af ansættelsesbrøken kan aftales for en periode af en eller flere måneders varighed f.eks. på grund af ferieafvikling, vakante stillinger eller langtidssygemeldinger blandt personalet. 

En ændring af ansættelsesbrøken betyder, at der ydes løn under sygdom for tjeneste på de dage, der uden opskrivning af ansættelsesbrøken, ville have været merarbejdsdage, og dermed ikke være berettiget til at blive honoreret under sygdom. 

Dagligt merarbejde

En deltidsansats tjeneste ud over det planlagte den pågældende dag, honoreres som merarbejde op til den daglige arbejdstidsnorm for en fuldtidsansat og herefter som overarbejde. 

Eksempel 1: 
En deltidsansat arbejder fast 5 timer dagligt ugens 5 hverdage. De fuldtidsansatte arbejder 7,4 time dagligt. Hvis den deltidsansatte pålægges at blive ud over de 5 timer, vil de første 2,4 timer skulle honoreres som merarbejde, dvs. med timeløn - efterfølgende timer honoreres som overarbejde, dvs. med tillæg på 50 % af timelønnen. 

Hvis man ikke kan fastlægge en daglig arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte på arbejdspladsen, enten fordi man har blandede tjenester på mellem 5 og 10 timer, eller der ikke er fuldtidsansatte at sammenligne med,  så man ikke kan fastlægge en norm for fuldtidsansatte, vil man anvende en normtid på 8 timer.  

Eksempel 2: 
En deltidsansat er planlagt til at skulle arbejde 8 timer, og alle andre på arbejdspladsen arbejder også 8 timer. Pålægges den deltidsansatte at blive 4 timer ekstra, honoreres alle 4 timer efter bestemmelsen om overarbejde. 

Merarbejde på en arbejdsfridag 

En deltidsansat har merarbejde, når der udføres tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag.  Disse timer honoreres med timeløn op til den fuldtidsansatte norm på 37 timer opgjort over den aftalte normperiode/mødeplan.

Merarbejde skal varsles i arbejdstiden og senest dagen før. For manglende varsel af merarbejde ud over en times varighed, ydes et varslingstillæg på kr. 27,91 (31.3.2000 niveau)

De lokale parter kan aftale, at tjenesten honoreres efter bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde. Eller i henhold til Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler, at tjenesten honoreres som overarbejde. 

Deltidsansattes tilkald til tjeneste udenfor arbejdstiden

Hvis en deltidsansat udenfor arbejdstiden opkaldes til tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag, skal tjenesten honoreres som overarbejde og for mindst 3 timer hvis der er tale om, at man skal møde op hurtigst muligt.

Man skelner altså mellem om tjenesten er aftalt og varslet i arbejdstiden, eller om der er tale om et uvarslet tilkald, hvor den deltidsansatte tilkaldes udenfor arbejdstiden.

Aflysning af merarbejde

Hvis en deltidsansat er pålagt eller har aftalt merarbejde, og det efterfølgende viser sig unødvendigt, kan den ansatte og ledelsen være enige om, at merarbejdet blot aflyses. 

Hvis medarbejderen imidlertid ikke ønsker en aflysning, er det organisationernes opfattelse, at der ikke mulighed for aflysning. Der er kun mulighed for at vagten kan pålægges afspadseret med et varsel på 4 døgn.

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentralarbejdstid, være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste merarbejde. 

Sygdom før merarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt merarbejde, vil der ikke være ret til at få merarbejdet honoreret.  Opstår sygdommen efter merarbejdets påbegyndelse, er der derimod krav på honorering for den påbegyndte vagt. 

• Læs Arbejdstidsaftale 

Hvornår og hvordan kan vagter omlægges?
 

Ved omlagt tjeneste (omlagte timer) forstås timer, hvor medarbejderen ifølge tjenesteplanen ikke skulle være på arbejde, men som efter ændringen bliver normaltjeneste. Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.

Omlagt tjeneste kan kun ske, såfremt disse betingelser overholdes:

• Omlægning af tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – i situationer, der ikke kunne forudses, da tjenesteplanen blev udarbejdet
• Omlægning kan kun foretages efter drøftelse med den ansatte
• Omlægning af tjenesten SKAL ske i den ansattes arbejdstid

En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt, eller efter den planlagte tjenestes starttidspunkt.

En dagvagt tirsdag kl. 8-16 kan således ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.

Omlægning af tjenesten skal varsles mindst 4 døgn i forvejen.

Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end 4 døgn, betales der et tillæg pr. ændret time på kr. 30,85 (31.3.2000 niveau) – tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.

Eksempel:
 En dagvagt kl. 07.00 – 15.00 ændres til en dagvagt kl. 10.00 – 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra kl. 15.00 til 18.00 – timer hvor medarbejderen ikke skulle have været på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.

Hvornår har du overarbejde og hvordan bliver det honoreret ?

Hvad er overarbejde?

Overarbejde er kun tjeneste, der ligger i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

For fuldtidsansatte er der tale om overarbejde, når tjenesten forlænges ud over den planlagte arbejdstid på dagen.

For en deltidsansat vil der være tale om overarbejde, hvis tjenesten i en tilsvarende situation betragtes som overarbejde for en fuldtidsansat. 

For en deltidsansat med en kortere arbejdsdag end de fuldtidsansatte betyder det:

• Hvis der på arbejdspladsen er flere forskellige vagtlængder, f.eks. 8 timer og 10 timer, skal der tages udgangspunkt i den mest anvendte vagtlængde. 
• Hvis de fuldtidsansattes normale vagtlængde er 8 timer, vil arbejde ud over de 8 timer også for den deltidsansatte skulle honoreres som overarbejde. 
• Hvis der er mange vagtlængder eller ingen sammenlignelige for fuldtidsansatte, vil den daglige arbejdstid blive betragtet som 8 timer.

Honorering 

Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 % af timelønnen beregnet pr. påbegyndt halve time.

Varsling

Overarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden. Dermed signaleres, at arbejdsgiveren skal respektere medarbejderens fritid og undlade at ringe vedkommende op udenfor arbejdstiden for at pålægge overarbejde. Hvis overarbejdet ikke er varslet, ydes et engangstillæg på kr. 27,91 (31.3.2000 niveau). Det ydes altså ikke pr. påbegyndt ½ overarbejdstime.

Af arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at der bør fastlægges principper for, hvornår man anvender mer- og overarbejde frem for brug af timelønnede eller vikarbureauer m.v. 
 

Der kan ikke planlægges med overarbejde

I øvrigt gælder det at:

• man er forpligtet til at udfører pålagt overarbejde, i et rimeligt omfang

• arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne således, at overarbejde undgås, 
• der skal særlige grunde til at fravige den aftalte arbejdstid

Hvis man af personlige grunde - f.eks. grundet manglende børnepasning - er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må man gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt fordi overarbejdet er pålagt med så kort varsel. 
Dog skal man være opmærksom på, at hvis man nægter at udføre pålagt overarbejde, og der ikke er en acceptabel grund herfor, kan man risikere en sag om arbejdsvægring og evt. bortvisning. 

Hvis man i forlængelse af en normaltjeneste har så meget overarbejde, at man ikke kan nå af få 11 timers hviletid, før næste tjeneste skal tiltrædes, skal arbejdsgiveren give den ansatte fri med sædvanlig løn for de timer, der mangler i, at vedkommende har fået 8 timers hviletid og medarbejderen vil derudover skulle bruge 3 timers afspadsering for at opnå 11 timers hviletid, før en ny tjeneste kan påbegyndes. 
 

Aflysning af overarbejde 

Hvis den fuldtidsansatte er pålagt eller har aftalt overarbejde og det efterfølgende viser sig unødvendigt, kan overarbejdet aflyses. 

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentralarbejdstid, være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af overarbejde og merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste over- eller merarbejde.

Sygdom før overarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt overarbejde, vil der ikke være ret til at få overarbejdet honoreret. 
 

Hvilke regler gælder for deltagelse i patientledsagelse og udrykning?
 

Rejsetid og arbejdstid

Deltager en medarbejder i patientledsagelse eller udrykning, medregnes rejsetiden fuldt ud i arbejdstiden. Strækker det sig ud over den normale daglige arbejdstid for fuldtidsansatte, honoreres de overskydende timer som overarbejde – dvs. timeløn + 50 %.

Der ydes ligeledes time- og dagpenge efter statens regler, medmindre der er indgået en lokal aftale om at følge kommunens regler. 

• Se statens regler for time- og dagpenge

Deltagelse i udrykning

Deltagelse i patientledsagelse eller udrykning med ambulance eller helikopter, honoreres det med en godtgørelse på 205,04 kr. (31.3.200 niveau) pr. gang.  
 

Forsikring

Hvis en medarbejder deltager i ambulancetransporter med bil, fly eller helikopter, skal der tegnes en rejseforsikring, der giver en dækning på 5 mio.kr. ved død eller ulykke.

Hvornår og hvordan kan man planlægge med rådighedsvagter, og hvordan honoreres de?

Der kan planlægges følgende rådighedsvagter fra bolig: 

• Rådighedsvagt hele eller dele af døgnet, med eller uden tilknytning til en normaltjeneste 

• Planlagt rådighedstjeneste kan ikke overstige 24 rådighedstimer ugentlig 
• Inden for en 24 timers periode skal der være både en rådighedstjeneste og en normaltjeneste
• Honorering for rådighedsvagt og tilkald aftales lokalt - det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen
• Kan der ikke opnås enighed, vil de centralt aftalte bestemmelser (tilbagefaldsmodellen)  i arbejdstidsaftalen være gældende

Andre vagtformer

Der kan lokalt aftales andre former for rådighedstjeneste end rådighedstjeneste fra bolig, herunder vagt fra vagtværelse, etablering af fælles rådighedstjenester mellem flere kommuner, mellem region og kommune eller mellem kommune og selvejende institutioner/ordninger, der har driftsoverenskomst med kommunen. Vilkårerne for sådanne ordninger skal aftales lokalt.

Vagt fra bolig

Vagt fra bolig indgår i normtimerne med 1/3 time pr. time - eller opgjort i minutter = 20 min. pr. time. 

Ved en voldgiftskendelse er det fastslået, at der ikke kan stilles betingelse for en ansættelse, at den ansatte kan varetage vagter fra boligen, altså at stille krav om, at man bor tæt på arbejdspladsen. Hvis man bor langt fra arbejdspladsen, kan arbejdsgiver i stedet for være henvist til at anvende normaltjenester eller vagt fra vagtværelse. Man skal være opmærksom på, at hvis man vil etablere rådighedsvagt fra vagtværelse i en kommune, skal der indgås en lokal aftale om det. Se punktet "Andre vagtformer" ovenfor.

Ekstra rådighedsvagt

Ekstra rådighedsvagt indgår i arbejdstiden i forholdet 1 : ½  og kan kun anvendes ved akut opståede situationer. 

Honorering ved tilkald i rådighedstjenste fra bolig

Såvel ved tilkald i en rådighedsvagt før som efter en normaltjeneste og ved tilkald i en fritsvævende rådighedsvagt, honoreres der ved tilkald med overarbejdsbetaling – altså + 50 %. 

Ved tilkald honoreres der pr. påbegyndt time, men ved flere tilkald indenfor samme time honoreres der kun for en time. 

Når den ansatte bliver tilkaldt under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra det øjeblik, hun bliver kaldt/ringet op. 

Der sker ikke modregning af vagtens værdi i de timer, der ydes effektiv tjeneste. 

Øvrige bestemmelser for tilkald under rådighedsvagt fra bolig 

Ved tilkald skal den ansatte møde omgående. Det vil sige, at den ansatte skal begive sig af sted fra sin bolig omgående. 

Hvis tilkaldet sker mellem kl. 24.00 og 06.00 skal der stilles betryggende transport til rådighed - egen bil eller taxa. Hvis den ansatte benytter egen bil, skal der være enighed om det. Hverken en ansat eller arbejdsgiveren kan kræve, at der benyttes egen bil. 

Honorering af tiden fra arbejdets afslutning til hjemkomsten kan der være forskellig lokal praksis for:

• effektiv tjeneste indtil hjemkomsten, idet man har sluttet, at hvad der ikke er hviletid, er effektiv arbejdstid
• effektiv tjeneste indtil hjemkomsten, dog kun indtil den normale – planlagte – vagts ophør 
• at den effektive arbejdstid slutter, når arbejdspladsen forlades

Arbejdstidsaftalen tager ikke stilling til spørgsmålet, så det vil være det enkelte arbejdssteds praksis/kutyme, der skal følges. 
Spørg derfor tillidsrepræsentanten, hvad der er praksis for på arbejdspladsen.

Hvilke regler for honorering gælder for søgnehelligdage og andre særlige fridage?

Søgnehelligdage

En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag.

Den ansattes normtimer nedskrives, når der forekommer søgnehelligdag(e).

• antallet af arbejdstimer nedsættes i mødeplansperioden, dog senest 3 måneder efter søgnehelligdagen.

For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i perioden.

For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt (7,4 timer: 37 x det ugentlige timetal, man er ansat til).

Eksempel: 
En deltidsansat på 30 timer om ugen skal nedskrives med 6 timer (7,4: 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i perioden.

Du kan se en oversigt over alle søgnehelligdage i år 2023 her.

Nedskrivning af timer

Antallet af normtimer nedskrives, før periodens arbejdstimer skemalægges.

Når antallet af nedskrevne timer er beregnet, placeres den ansattes fridøgn og søgnehelligdags frihedsperiode i opgørelsesperiodens mødepla­n/mødeplaner, og de nedskrevne normtimer fordeles på periodens arbejdsdage med de(n) daglige timenorm(er). 

For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen, kan der planlægges tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end 5 timer, hvis tjenesten  anvendes til afspadsering.

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, skal der planlægges en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer. Frihedsperioden skal afholdes inden for den opgørelsesperiode, hvor søgnehelligdagen ligger. Der skal altså ud over en nedskrivelse af normtimerne, når der forekommer en søgnehelligdag, skabes plads til en sådan frihedsperiode. Perioden kan altså ligge på selve søgnehelligdagen eller på en anden dag i normperioden. 

Honorering af tjeneste på søgnehelligdage

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, honoreres timerne med søgnehelligdagstillæg = timeløn + 50% 

Tilkald til tjeneste på søgnehelligdage

Hvis man tilkaldes til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor man var planlagt til at holde fri, gælder følgende:

• tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst 6 timer
• herudover ydes søgnehelligdagstillægget på 50 %
• i alt honoreres tjenesten med timeløn + 50 % (overarbejdstillægget) + 50 % (søgnehelligdagstillægget) = 200 % til afspadsering eller udbetaling.

Eksempel: 

Man bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. Man får overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Herudover får man søgnehelligdagstillæg på 50 %, der enten kan afspadseres eller udbetales.

Der ydes ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men afspadsering, som gives i hele dage, hvilket i praksis vil svare til en erstatningsfridag.

Særlige fridage 

Særlige fridage er ikke søgnehelligdage.
Reglerne for de særlige fridage er lidt forskellige, afhængig af, hvilken kommune man er ansat i. Reglerne fremgår af nedenstående tabeller:

Når en dag sidestilles med en søgnehelligdag betyder det, at der skal ske en nedskrivning af normtimerne, og at der skal ydes en SH frihedsperiode af mindst 35 timers varighed.

Vær opmærksom på, at for ansatte, der er ansat til fast nattjeneste, reduceres arbejdstiden ikke. At være "ansat til fast nattjeneste" betyder ansatte, der i følge deres ansættelsesbrev er ansat til nattjeneste, eller som altid arbejder i nattjeneste.

Ret til frihed i størst muligt omfang betyder:  

• man skal ikke afspadsere timerne inden for de angivne tidspunkter, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre

• der er ikke noget til hinder for, at man kan afspadserer fra om morgenen til kl. 12.00 (under forudsætning af at man selv har ønsket det), således at man holder hele dagen fri
• hvis man ikke kan holde fri honoreres tjenesten med søndagstillæg
• Hvis dagene falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag, eller en feriedag, får man ingen erstatningstimer.

Selvtilrettelæggende

Ansatte, der er selvtilrettelæggende har fri på søgnehelligdage.

24.december samt 31.december er fridage. Grundlovsdag og 1.maj er fridage fra kl. 12.00.

Her kan du læse mere om, hvad der gælder for ansatte på timeløn i relation til ansættelse, arbejdstid, fridøgn, søgnehelligdage og annulering af planlagt tjeneste.
 

Beregning af timeløn 

Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn, tillæg (centrale som lokale) og eventuel resultatløn. Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer). 

Ansættelse på timeløn

Ansættelse på timeløn kan ske når ansættelsesforholdet ikke rækker ud over en kalendermåned.

Timelønnede er som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsbestemmelserne for månedslønnede, dog med følgende undtagelser:

• Arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset hvilke regler, der gælder for de månedslønnede
• Bestemmelserne om normperiode og mødeplan finder ikke anvendelse
• Bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder finder ikke anvendelse

Der er særlige bestemmelser om fridøgn, søgnehelligdagshonorering samt aflysning af en tjeneste. Se længere nede i teksen.

Arbejdstidsbestemmelser for timelønnede 

Timelønnede er omfattet af følgende bestemmelser i arbejdstidsaftalen:

• overenskomstens område og tjenestetyper 
• daglig og ugentlig arbejdstid
• pauser
• særlige fridage
• arbejde på særlige tidspunkter
• overarbejde
• frivilligt ekstra arbejde
• rådighedsvagt og tilkald
• beregning af timelønnen

For timelønnede finder honorering sted i form af betaling for arbejde på særlige tidspunkter, overarbejde samt for rådighedsvagter. 
 

Fridøgn- og søgnehelligdagsordning 

De timelønnede følger Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 dage, dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet forskydes. 

Timelønnede har særlige honoreringsbestemmelser for tjeneste på søgnehelligdage.

• Hvis en timelønnet har haft beskæftigelse mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 100 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time. 
• Hvis en timelønnet har haft beskæftigelse i mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. stk. 1), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 200 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.

Der kan ikke samtidig med søgnehelligdagstillæg gives betaling for arbejde på søn- og helligdage. 
 

Annulering af aftalt tjeneste 

Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af institutionen, og såfremt institutionen ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte - medmindre tjenesten annulleres med et varsel på 4 timer forud for tjenestens påbegyndelse - ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag. 

Arbejdsgiver har ret til at aflyse en planlagt tjeneste, men sker det med mindre end 4 timers varsel, er man berettiget til honorering for den planlagte tjeneste. 

Kend principperne for arbejdstilrettelæggelsen og hvilke typer tjenester, der kan tilrettelægges?
 

Principper for arbejdstilrettelæggelsen

Principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere (se arbejdstidsaftalens forord). Ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samar­bejdsorganer (SU/MED-udvalg).

Tjenesterne skal tilrettelægges så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds­tid, dvs. ansættelsesbrøken i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode - opgørelsesperioden. Opgørelsesperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, så kan lederen fastlægge periodens længde - dog maximalt 16 uger.

Tjenesteplanerne (mødeplanerne), hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem og skal drøftes med medarbejderen inden de udleveres senest 4 uger før de træder i kraft.

Længden af den daglige arbejdstid (normaltjenesten) skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, kan den daglige arbejdstid udgøre mellem 5 og 10 timer.

For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentligt, er der ikke fastsat en ndre grænse for den daglige arbejdstid.

Tjenesten kan planlægges som: 

• normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde, eller 

• rådighedstjeneste fra bolig - en tjeneste, hvor den ansatte kan opkaldes og/eller tilkaldes til effektivt arbejde.

Rådighedsvagter kan planlægges for hele eller dele af døgnet. Men indenfor en 24 timers periode skal der være både en rådighedstjeneste og en normaltjeneste. Rådighedstjenesten kan planlægges uden at være i direkte tilknytning til normaltjenesten.

Planlagt rådighedstjeneste må ikke overstige mere en 24 rådighedstimer ugentligt.

Se hvad der er aftalt omkring honorering for arbejde i weekender.
 

Arbejde i weekenden:  

• Betales som et tillæg af timelønnen, afspadseres eller indregnes i beskæftigelsesgraden. 
• Honoreringen ydes pr. time og beregnes pr. påbegyndt halve time. 
• Honoreringen ydes også under fravær ved sygdom, ferie og barsel, hvis det er en sædvanlig fast påregnelig løndel  - det vil sige hvis det normalt udbetales. 
• Honoreringen ydes også under overarbejde og effektiv tjeneste i rådighedsvagter. 

Det er arbejdsgiveren der beslutter, om honoreringen skal udbetales eller afspadseres, hvis der ikke er indgået anden lokal aftale. 

Effektiv tjeneste honoreres pr. 1.april 2019 med:

• Lørdage mellem kl. 08.00 og  kl. 24.00 et tillæg på 30 % af timelønnen 
• Søndage mellem kl. 00.00 og 24.00 et tillæg på 50 % af timelønnen.