Arbejdstid for regionalt ansatte
Arbejdstid er en vigtig del i tilrettelæggelsen af arbejdet. Få et overblik over Arbejdstidsaftalen, dine rettigheder i forhold til bl.a. hviletid, fridøgn, overarbejde, hvad du kan bruge lokal dialog om arbejdstilrettelæggelse til, og hvad lovgivningen i øvrigt siger om arbejdstid på det regionale område, fx om arbejdstid d. 1. maj og grundlovsdag.
Arbejdstid
Arbejdstidsreglerne er en vigtig del af, hvordan du får tilrettelagt din arbejdstid. Få et overblik over reglerne i arbejdstidsaftalen, kend dine rettigheder i forhold til bl.a. hviletid, fridøgn, overarbejde, tilkald, og hvad lovgivningen i øvrigt siger om arbejdstid på det regionale område.
Aftalegrundlaget for arbejdstid
På det regionale område er der indgået en Arbejdstidsaftale, som er knyttet til Overenskomsten for ikke ledende sundhedspersonale, herunder Sygeplejersker m.fl.
Se overenskomsten her.
Udover arbejdstidsaftalen er der aftaler, der kan have betydning for den måde, du arbejder på, bl.a. aftale om hviletid og fridøgn og rammeaftale om decentral arbejdstid.
Arbejdstidsaftalen lægger op til, at der skal være lokal dialog (se bilag 3 længere nede på siden).
Formålet med den lokale dialog er bl.a. at indgå lokale arbejdstidsaftaler på forskellige områder, sådan at I får arbejdstidsbestemmelser, der er tilpasset de lokale forhold (se bilag 3 længere nede på siden).
Det, der kan være lokal dialog om, er bl.a. byt af vagter over to normperioder, valg mellem udbetaling eller afspadsering af overarbejde samt særydelser, behov for ændringer og indflydelse på placering af arbejdstid og fritid.
Det kan også være en helt ny lokal arbejdstidsaftale, som I kan blive enige om på din arbejdsplads.
Det er din tillidsrepræsentant, som kan indgå lokalaftaler.
Bilag 3
Se bilag 3 til Arbejdstidsaftalen.
Bilag 3: Gensidig fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen / vagtplanlægningen
Det er ledelsens ansvar at sikre, at de rette medarbejdere er til stede på rette tid og sted. Dette skal ske med hensyntagen til medarbejdernes privatliv.
Planlægning og ændringer i forhold til arbejdstidstilrettelæggelsen er en balancegang mellem hensynet til den rette tilstedeværelse af medarbejdere og hensynet til medarbejdernes mulighed for indflydelse på egen arbejdstid.
Dialogen om arbejdsplanlægningen skal ske løbende og efter behov, da opgaveløsning i regionerne hele tiden udvikler sig.
Det er vigtigt, at der i arbejdsplanlægningen tages højde for organisationsændringer, ændret udvikling i patient- / borgersammensætningen eller ændringer på det teknologiske område, der ændrer opgaveløsningen og dermed arbejdspladsens behov for antal medarbejdere og deres tilstedeværelse.
Ligeledes kan der også ske ændringer i personalesammensætningen og i medarbejdernes ønsker og behov i forhold til arbejdstid. Parterne opfordrer derfor til, at der er en lokal dialog om:
- Personalesammensætning, faggrupper og kompetencer på arbejdspladsen.
- Vagtbelastningens indflydelse på arbejdsplanlægningen.
- Indflydelse på valg mellem udbetaling og afspadsering.
- Det opleves fleksibelt for den enkelte at have medindflydelse på, om honorering skal udbetales eller afspadseres. For nogle er den ekstra indtjening en vigtig del af deres økonomi, for andre vægtes friheden højere. Det kan medvirke til, at medarbejderne også bliver mere fleksible i forhold til dækning af vagter osv.
- Det opleves fleksibelt for den enkelte at have medindflydelse på, om honorering skal udbetales eller afspadseres. For nogle er den ekstra indtjening en vigtig del af deres økonomi, for andre vægtes friheden højere. Det kan medvirke til, at medarbejderne også bliver mere fleksible i forhold til dækning af vagter osv.
- Indflydelse på planlægning af vagter og frihed (fx ferie, afspadsering, søgnehelligdage og særlige fridage)
- At der i medarbejdergruppen og med ledelsen er en løbende dialog om anvendelse af vagttyper og vagtdeltagelse/fordeling. Da det er et døgndækket område, hvor der arbejdes på alle dage og alle tider, er det endvidere vigtigt, at der er en dialog om placeringen af frihedsperioder. Det kan sikre, at der er en bedre balance imellem arbejdsliv og privatliv.
- At der i medarbejdergruppen og med ledelsen er en løbende dialog om anvendelse af vagttyper og vagtdeltagelse/fordeling. Da det er et døgndækket område, hvor der arbejdes på alle dage og alle tider, er det endvidere vigtigt, at der er en dialog om placeringen af frihedsperioder. Det kan sikre, at der er en bedre balance imellem arbejdsliv og privatliv.
- Indflydelse på mulighed for at bytte vagter
- At der er en åben dialog om tilrettelæggelse af arbejde, muligheder for at få fri, f.eks. ved internt bytte af vagter. Nogle gange opstår der akut behov for fri, som ikke altid kan tilgodeses i tjenesteplanen, men som et vagtbytte evt. kan løse.
- At der er en åben dialog om tilrettelæggelse af arbejde, muligheder for at få fri, f.eks. ved internt bytte af vagter. Nogle gange opstår der akut behov for fri, som ikke altid kan tilgodeses i tjenesteplanen, men som et vagtbytte evt. kan løse.
- Behovet for ændringer af varslet tjenesteplan.
Elementer af den regionale arbejdstidsaftale
Nedenfor gennemgår vi de mest grundlæggende bestemmelser i arbejdstidsaftalen, så du kan sikre dig, at det, du er planlagt til, er korrekt, at ændringer er varslet korrekt, og at du får den rigtige honorering.
Gennemgangen herunder er opdelt i planlægning af arbejdstid og ændring af arbejdstiden.
Planlægning
Læs om planlægning af arbejdstid.
Hvornår og hvordan du kan pålægges afspadsering?
Udgangspunktet for planlægning af afspadsering er, at afspadsering kan varsles i mødeplanen eller arbejdstiden – den kan ikke pålægges telefonisk, via sms eller mail.
Afspadsering kan planlægges i mødeplanen på dage, hvor det er muligt at lægge en vagt. Arbejdsgiveren kan altså ikke både planlægge dig til afspadsering eller anden frihed samme dag. Afspadsering bliver betragtet som arbejdstid, hvor du ikke skal møde op.
Afspadsering skal afvikles i hele dage undtagen:
- hvis du bliver pålagt afspadsering for at overholde hviletiden
- hvis du ønsker at holde det i mindre end hele dage eller
- hvis vagten anvendes til afspadsering og planlægges op til et fridøgn eller anden frihedsperiode. I de tilfælde kan din arbejdsgiver planlægge med kortere vagter end fem timer
Derudover kan din arbejdsgiver pålægge dig at afvikle afspadsering. Det skal ske med et varsel på mindst fire døgn.
Arbejdsgiver kan også pålægge dig afspadsering med et kortere varsel, hvis der på grund af fx overarbejde eller tilkald, bliver for kort hviletid mellem to vagter.
Afvikling
Afspadsering afvikles i samme rækkefølge, som den er optjent. Først optjent afspadsering afvikles først.
Afspadsering skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned efter den måned, hvor den er optjent. Hvis afspadseringen ikke er afviklet går den til udbetaling medmindre der aftales noget andet.
Aflysning af afspadsering
Se afsnittet om ændringer af det planlagte længere nede på siden.
For honorering af arbejde uden for almindelig dagarbejdstid på hverdage gælder følgende:
- Du får et tillæg til timelønnen, som enten kan afspadseres, udbetales eller indregnes i beskæftigelsesgraden.
- Du bliver honoreret pr. time beregnet pr. påbegyndte halve time.
- Udgangspunktet er, at der skal laves en lokal aftale om honoreringsformen. Hvis der ikke kan opnås enighed om honoreringen gælder nedenstående.
- Der er pligt til at indgå i forhandlinger om indgåelse af lokalaftaler, hvis den ene af parterne måtte ønske det.
- Du bliver også honoreret under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis weekendtillæg er en fast påregnelig løndel – dvs. at det normalt udbetales som tillæg til timelønnen.
- Du bliver også honoreret under overarbejde og effektiv tjeneste i rådighedsvagter.
Aften- og natarbejde
Arbejder du om aftenen eller natten, bliver du honoreret med nedenstående særydelser:
For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 23.00 får du et tillæg på 32% af timelønnen.
For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 får du et tillæg på 37,5% af timelønnen.
Honoreringen bliver som udgangspunkt udbetalt, men det kan lokalt aftales, at honoreringen skal afspadseres i stedet.
Weekendarbejde
For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06.00 til søndag kl. 24.00 får du et tillæg på 47% af timelønnen, eller tilsvarende afspadsering.
Vagttillæg
Se punktet om vagttillæg længere nede på siden.
Du kan blive planlagt med normaltjenester på en længde mellem 5-12 timer.
Det er muligt at planlægge med en tjeneste på under 5 timer for både fuldtid og deltidsansatte, hvis tjenesten bruges til planlægning af afspadsering, og den ligger op til en frihedsperiode.
Hvad siger arbejdsmiljøloven om fridøgnet, om fridøgnets længde og om inddragelse af fridøgn?
Arbejdsmiljølovens krav til fridøgn
Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal du have et ugentligt fridøgn efter seks døgns arbejde. Du og din leder kan dog indgå en skriftlig aftale om udskydelse af det ugentlige fridøgn, så du kan planlægges til at arbejde syv dage i træk. (Det er typisk faste nattevagter som indgår disse aftaler).
Hvis dit ugentlige fridøgn skal udskydes yderligere, kan det kun ske, hvis der er indgået en lokal aftale mellem arbejdspladsen og organisationen.
I Arbejdstidsaftalen er der også aftalt et overenskomstaftalt fridøgn, således at du skal have 2 ugentlige fridøgn, et arbejdsmiljø fridøgn og et overenskomstaftalt fridøgn.
Fridøgnets længde
Der skal planlægges med to ugentlige fridøgn i din mødeplan. Fridøgnene skal så vidt muligt planlægges samlet som et samlet langt fridøgn, men kan også planlægges som 2 korte fridøgn.
Lange fridøgn
Udgangspunktet er, at du skal have en lang fridøgnsperiode hver uge. En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer.
Det kan fx se sådan ud:
Mandag: 7-15
Tirsdag: 15-23
Onsdag: planlagt fridøgn
Torsdag: planlagt fridøgn
Fredag: 7-15
Fra kl. 23.00 tirsdag til fredag kl. 7.00 er der fx 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode.
Hvis du lægger flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på 24 timer.
Det kan være hensigtsmæssigt at planlægge en længere frihedsperiode. Det er muligt at forlænge fx langt fridøgn med et kort fridøgn.
Når man gør det, så kan den lange fridøgnsperiode forlænges med 24 timer, og så tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperioder.
Et langt og et kort fridøgn sammenlagt skal være minimum 55- 64 timer + 24 timer = 79 – 88 timer.
To lange fridøgn sammenlagt skal være minimum 55-64 timer + 55-64 timer = 110 – 128 timer.
Korte fridøgn
I stedet for en lang fridøgnsperiode kan du planlægges med to korte fridøgn på hver mindst 35 timers varighed. Det korte fridøgn består af 24 t + 11 t = 35 timer.
Det kan fx se sådan ud på et mødeplan:
Mandag: 7-15
Tirsdag: planlagt fridøgn
Onsdag: 7-15
Torsdag: 7-15
Fredag: 7-15
Fra mandag kl. 15.00 til onsdag kl. 07.00 er der fx 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.
Normperioden er det antal uger, hvor den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid opgøres efter.
En normperiode kan være af samme varighed som mødeplanen (vagtskemaet), men en normperiode kan også være længere end mødeplanen. Normperiode og mødeplan er altså ikke det samme.
Ved normperiodens afslutning skal dine normtimer gå op. Det vil sige, at der ikke må have været planlagt flere eller færre normtimer, end hvad der svarer til din ansættelsesbrøk. For en fuldtidsansat er det 37 timer i gennemsnit.
I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken overarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre.
Normperiodens længde
Normperiodens længde skal aftales lokalt, og hvis der ikke er indgået en lokalaftale, er normperiodens længde, på 14 uger. Normperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi du skal kende din mødeplan fire uger frem.
Når I skal aftale normperiodens længde lokalt, bør I overveje følgende:
- Behovet for fleksibilitet – jo længere normperiode, jo større fleksibilitet for begge parter
- Om der er mange rådigheds-/døgnvagter
- Mulighed for internt byt mellem kolleger
- Variation i afdelingens belastning
- Afvikling af søgnehelligdages frihed.
- Over-/underskud af timer i normperioden
Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb – dvs. at du har været planlagt flere timer, end du er ansat til, skal timerne udbetales som overarbejde.
Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end du er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen.
Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at du har været planlagt med færre timer, end du er ansat til – kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering, løntræk eller ved at planlægge med flere timer i næste normperiode. Det er så at sige arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.
Fratrædelse i normperioden
Organisationerne bag arbejdstidsaftalen henstiller til, at der i de tilfælde, hvor du fratræder din stilling i normperioden, skal tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.
Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, er det vores anbefaling, at:
- Arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer kan tilpasse planlægningen og fx fjerne nogle vagter inden for de gældende varslingsfrister. Det kan fx gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel.
- Hvis du har arbejdet flere timer, end du har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde.
- Ved et eventuelt underskud af timer kan din arbejdsgiver indenfor de gældende frister ændre i mødeplanen.
- Hvis du har arbejdet færre timer, end du er ansat til, kan dette ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet.
Honorering for rådighedsvagt og tilkald aftales lokalt, det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen. Hvis der ikke er indgået en aftale, vil Arbejdstidsaftalens bestemmelser være gældende.
Du kan planlægge med følgende former for rådighedsvagter:
-
rådighedsvagt fra vagtværelse
-
rådighedsvagt fra bolig
-
rådighedsvagt mellem fem og 12 timer uden tilknytning til en normaltjeneste
-
rådighedstjeneste i tilknytning til en normaltjeneste
-
rådighedsvagt som døgnvagt fra vagtværelse eller bolig
-
Indenfor en 24 timers periode kan der både planlægges med en normaltjeneste og en rådighedstjeneste. Rådighedstjenesten kan også planlægges uden direkte tilknytning til normaltjenesten.
Vagt fra vagtværelse
Vagt fra vagtværelse honoreres i vagtplanlægningen med ¾ normtime (45 min.) for hver times vagt, som indgår i normtimeregnskabet.
Vagt fra bolig
Vagt fra bolig honoreres i vagtplanlægningen med 1/3 normtime (20 min.) for hver times vagt, som indgår i normtimeregnskabet.
Døgnvagt
Døgnvagten er en rådighedsvagt i et helt døgn, men med et andet honoreringsprincip end for den almindelige rådighedsvagt. Den tæller derfor som 14 normtimer i vagtplanlægningen, hvis det er fra bolig, og som 20 normtimer, hvis det er fra vagtværelse.
Krav til vagtværelse
Der stilles særlige krav til vagtværelsets indretning og brug.
Et vagtværelse skal være forsynet med sove‑, læse‑ og skriveplads samt skabsplads efter tidssvarende standard.
Desuden skal vagtværelset være forsynet med telefon. Vagtværelset må ikke benyttes til andre formål om dagen, og værelset og skabe skal kunne låses. Toilet skal være let tilgængeligt, og du skal have lettest mulig adgang til bad på sygehuset.
Søgnehelligdage
En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag. Dine normtimer bliver nedskrevet i forbindelse med søgnehelligdage, og nedskrivningen skal ske i den normperiode, hvor søgnehelligdagen/ene falder.
For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.
For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt.
Eksempel: En deltidsansat på 30 timer om ugen skal nedskrives med 6 timer (7,4 / 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.
Se oversigt over søgnehelligdage.
Regler for nedskrivning af timer
Antallet af normtimer nedskrives, før periodens arbejdstimer bliver lagt ind i din mødeplan. Når antallet af nedskrevne timer er beregnet, placeres søgnehelligdagsfrihed i normperiodens mødeplan.
Søgnehelligdagsfrihed kan både placeres på selve søgnehelligdagen eller på en anden dag som en erstatningsfridag, hvis du arbejder på selve dagen. De resterende normtimer fordeles derefter på periodens arbejdsdage.
For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen kan du planlægges med tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end fem timer, hvis tjenesten bruges til afspadsering.
Hvis du arbejder på en søgnehelligdag, skal du planlægge en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer. Frihedsperioden skal afholdes inden for den normperiode, hvor søgnehelligdagen ligger. I forbindelse med en søgnehelligdag skal du altså både nedskrive normtimerne og planlægge en søgnehelligdags-frihedsperiode.
Honorering for tjeneste på søgnehelligdage
Hvis du arbejder på en søgnehelligdag, ydes et tillæg, der udgør 50% af timelønnen, eller tilsvarende afspadsering.
Inddragelse af søgnehelligdagsfrihed
Se under afsnittet om ændringer af det planlagte længere nede på siden.
Særlige fridage
Særlige fridage er dage, hvor parterne har aftalt særlig honorering.
Se de særlige fridage (aftalt med Danske Regioner):
- 24. dec.: Sidestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse
- 31. dec.: Ret til frihed i størst muligt omfang mellem kl. 12.00 og 24.00
- 1. maj: Ret til frihed i størst muligt omfang fra dagtjenestens begyndelse til kl. 24.00
- Grundlovsdag: Almindelig hverdag
Når en dag sidestilles med en søgnehelligdag, betyder det, at der skal ske nedskrivning af dine normtimer, og at der skal ydes en frihedsperiode svarende til en søgnehelligdagsfrihed af mindst 35 timers varighed.
Ret til frihed i størst muligt omfang betyder, at:
- Du ikke skal afspadsere timerne inden for de angivne tidspunkter, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre.
- Hvis du ikke kan holde fri, honoreres tjenesten med søndagstillæg.
- Hvis dagene falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag eller en feriedag, får du ingen erstatningstimer.
I arbejdstidsaftalens indledning er parterne i aftalen enige om, at principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samarbejdsorganer (SU/MED-udvalg).
Tjenesterne skal tilrettelægges, så din gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, dvs. din ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og hvis der ikke er indgået en aftale, er normperioden 14 uger.
Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.
Den daglige normaltjeneste kan være 5-12 timer.
For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.
Tjenester kan tilrettelægges som:
- normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
- rådighedsvagt fra vagtværelse – en tjeneste, hvor du opholder dig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan blive tilkaldt til effektivt arbejde
- rådighedsvagt fra bolig – en tjeneste hvor du kan blive tilkald til effektivt arbejde
- rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor du kan blive tilkaldt til effektivt arbejde
Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.
Ret til lokal dialog – OK26
Ved overenskomstforhandlingerne i 2026 blev det aftalt at indsætte et bilag 3 til arbejdstidsaftalen om ”Gensidig fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen/vagtplanlægningen”.
Se bilaget længere oppe på siden.
Bilaget skal ses i sammenhæng med indledningen til arbejdstidsaftalen og sætter fokus på dialogen på arbejdspladserne, og at i den forbindelse er der særligt fokus på:
- Vagtbelastningens indflydelse på arbejdsplanlægningen
- Indflydelse på valg mellem udbetaling og afspadsering
- Indflydelse på planlægning af vagter og frihed.
- Indflydelse på mulighed for at bytte vagter
- Behovet for ændringer af varslet tjenesteplan.
Bilaget er organisationerne og regionernes opfordring til, at der på arbejdspladserne er en dialog om ovenstående, og at parterne er enige om, at planlægning og ændringer i forhold til arbejdstilrettelæggelsen er en balancegang mellem hensynet til, at de rigtige medarbejdere er til stede på arbejdspladserne, og at der skal være et hensyn til medarbejdernes mulighed for at få indflydelse på egen arbejdstid.
Vagttillægget udbetales til ansatte, som i løbet af et kalenderår (1. januar til 31. december) har præsteret minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, dvs. timer med særydelser.
Ved overenskomstforhandlingerne i 2026 er der indgået en aftale om, at ved optælling af timer til vagttillægget medregnes timer under rådighedsvagt på vagtværelse i beregningen af de 300 timer. Tillægget medregnet disse timer kommer første gang til udbetaling med vagttillægget 1. februar 2028.
Vagttillægget udbetales hver måned i det efterfølgende år i perioden februar til januar (udbetalingsperioden).
Som medarbejder kan du desuden have ret til tillægget, hvis din arbejdsgiver vurderer, at du vil opfylde optjeningskriteriet dvs., præsterer 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i optjeningsperioden.
Det kan fx være i forbindelse med en nyansættelse, eller hvis du får nye væsentlige varige ændringer i din stilling, som vil medføre yderligere vagter med særydelser.
Nedenfor fremgår 3 modeller, der illustrerer forskellige muligheder for, hvornår du som ansat har ret til at få udbetalt vagttillægget:
Model 1:
Udbetaling af vagttillæg sker, når du har præsteret minimum 300 timer uden for dagarbejdstiden i et kalenderår.
Hovedreglen er, at du først skal optjene minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i den såkaldte optjeningsperiode (1. januar til 31. december).
Herefter vil du være berettiget til at få vagttillægget udbetalt hver måned i 12 på hinanden efterfølgende måneder (1. februar – 31. januar).
Eksempel:
Du har haft 300 eller flere vagttimer fra den 1. januar til og med den 31. december 2024. Herefter vil du modtage vagttillægget hver måned fra den 1. februar 2025 til og med januar 2026.
Model 2:
Vurderes det, at en nyansat vil opfylde optjeningskriteriet ved ansættelsesstart, udbetales vagttillæg for den igangværende og næstkommende udbetalingsperiode.
Ved ansættelse i løbet af et kalenderår justeres optjeningskriteriet på 300 timer forholdsmæssigt for kalenderåret.
Eksempel:
For en ansat, der tiltræder pr. 1. juli 2025, vurderer arbejdsgiver, at vagttimer uden for dagarbejdstid vil udgøre 200 timer for resten af 2025, hvilket er mere end de 150 timer, som var det forholdsmæssige optjeningskriterie.
Du honoreres derfor med vagttillæg fra 1. juli 2025 og indtil 31. januar 2026, hvor den igangværende udbetalingsperiode udløber. For udbetalingsperioden, der starter 1. februar 2026, udbetales der også vagttillæg. Fra og med 1. februar 2027 optjenes vagttillæg baseret på effektive vagttimer uden for dagarbejdstid i kalenderåret 2026.
Model 3:
Hvis arbejdsgiver vurderer, at du fremadrettet vil få væsentlige varige ændringer i vagtmønstret, udbetales vagttillægget for den igangværende og næstkommende udbetalingsperiode
Eksempler på ”væsentlige varige ændringer”:
A. I forbindelse med bedre fordeling af vagter besluttes det, at ansatte på et ambulatorium skal gå i vagt på sengeafsnittet. Der er tale om en ”væsentlig varig ændring”.
B. En ansat i et ambulatorium går fast i vagt på et sengeafsnit hver 6. uge. Fremadrettet skal den ansatte fast gå i vagt hver 3. uge. Det vil være en ”væsentlig varig ændring”. Det er underordnet, om ændringen er varslet, pålagt, aftalt eller andet.
C. En ansat, der pga. private forhold kun har dagvagter, aftaler (formelt eller uformelt), at den ansatte i fremtiden vil indgå i fuldt vagtskema som øvrige kollegaer. Det vil være en ”væsentlig varig ændring”. Det samme vil være tilfældet, hvis ændringen blev varslet/pålagt.
D. Samme situation som eksempel c., men ændringen gælder kun i seks måneder. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.
E. På en afdeling med ti vagtgående ansatte bliver to stillinger ledige. De resterende otte ansatte skal dække de vagter, som udestår på grund af de vakante stillinger. De to stillinger skal genbesættes. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.
F. Som eksempel e., men ledelsen beslutter at nedlægge de to vakante stillinger og omlægge arbejdstiden, så den samme mængde vagter skal varetages af de tilbageblevne. Der er tale om en ”væsentlig varig ændring".
G. En ansat bliver langtidssyg. Øvrige kollegaer skal dække den langtidssyges vagter. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.
Ophør af vagtillægget
Hvis du i et kalenderår ikke har haft minimum 300 timers vagtarbejde udenfor dagarbejdstid, bortfalder tillægget automatisk og uden varsel i den kommende udbetalingsperiode (februar til januar).
Eksempel:
Hvis du i kalenderår 2025 ikke har haft minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid, bortfalder tillægget med virkning fra 1. februar 2026 og de næste 12 måneder. Hvis du i kalenderåret 2026 har minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid, udbetales tillægget igen med virkning fra 1. februar 2027 og 12 måneder frem.
Læs mere om vagttillæg.
Mulighed for at læse og downloade hele aftalen om vagttillæg følger.
Ændring af planlægningen
Læs mere om ændring af planlægningen.
Hvis afspadsering skal aflyses, skal din arbejdsgiver varsle dig med mindst fire døgns varsel.
Bliver varslet ikke overholdt, får du tjenesten betalt som overarbejde (timeløn + 50%), og din afspadseringskonto nedskrives, som om afspadseringen har fundet sted.
Eksempel:
Du skulle have afspadseret otte timer, men den planlagte afspadsering bliver aflyst. I stedet arbejder du otte timer, og bliver honoreret med 12 timer (otte timer + 50%). Regnskabet fratrækkes de planlagte otte timers afspadsering og tillægges de optjente 12 timer.
En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt, der ikke er planlagt i vagtplanen. Værdien er derfor ikke indregnet i dine normtimer. Arbejdsgiveren kan enten pålægge en ekstra rådighedsvagt en dag, hvor der ikke er planlagt vagt, eller som overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt.
Ekstra rådighedsvagter omregnes til normaltimer og honoreres som overarbejde.
Hvis den ekstra rådighedsvagt medfører indgreb i en fridøgnsperiode, honoreres der efter bestemmelsen om inddraget fridøgn.
Hvis en normaltjeneste bliver ændret til en døgnvagt, bliver den ekstra døgnvagt honoreret som overarbejde, dvs. 14 timer + 50%, hvis døgnvagten er fra bolig og 20 timer + 50%, hvis døgnvagten er fra vagtværelse. De otte timers normaltjeneste aflyses, dvs. kan varsles til afspadsering med et varsel på 4 dage.
Der sker almindelig modregning (1/3 og 3/4) ved effektiv tjeneste i ekstra rådighedsvagt.
Hvis du bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal du have:
- overarbejdsbetaling for mindst seks timer – både som fuldtids- og deltidsansat.
- et tillæg pr. gang på *522,25 kr. (31/3 2018-niveau) – hvis fridøgnet inddrages med et kortere varsel end 14 dage.
*tillægget for inddraget fridøgn forhøjes pr. 1. april 2027 til 547,25 (31/3 2018-niveau)
Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden frihedsperiode.
Eksempel:
Du bliver tilkaldt for at arbejde 4 timer i en kort fridøgnsperiode. Du får overarbejdshonorering for 6 timer, dvs. 6 timer + tillæg på 50% = 9 timer for det præsterede arbejde.
Hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden, får du desuden weekendtillæg, der enten skal afspadseres eller udbetales.
Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden fridøgnsperiode medmindre, der stadig er 35 (32) timer tilbage af fridøgnet, før du skal arbejde igen. Hvis du normalt arbejder otte timer om dagen, skal du bruge otte timer ud af de optjente ni timer til at holde fri et erstatningsfridøgn en anden dag.
Hvis du bliver kaldt til tjeneste i en lang fridøgnsperiode af mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet er en frihedsperiode af mindst 35 timers længde, bliver du honoreret for 2 mistede fridøgn.
Der kan lokalt indgås aftaler om honorering for frivilligt ekstra arbejde / FEA. Disse aftaler kan indgås af lokale parter. For mere information, skal du henvende sig til din lokale DSR-kreds.
OBS! Reglerne for merarbejde er bortfaldet, se under Overarbejde længere nede i denne folde ud-menu.
Omlagt tjeneste (omlagte timer) er timer, hvor du ifølge den oprindelige tjenesteplan ikke skulle være på arbejde, men som bliver ændret til normaltjeneste.
Omlagt tjeneste kan kun ske, under disse betingelser:
- Omlægning af tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – dvs. i situationer, I ikke kunne forudse, da tjenesteplanen blev udarbejdet.
- Omlægning kan kun ske efter drøftelse med dig i arbejdstiden.
En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode.
Eksempel:
En dagvagt tirsdag 8-16 kan fx ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.
Omlægning af tjenesten skal varsles mindst et døgn i forvejen.
Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end et døgn, betales der et tillæg pr. ændret time (se løntabel nedenfor). Tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.
Eksempel:
En dagvagt 07.00 - 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 - 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 – timer, hvor du ikke skulle have været på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.
Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.
Overarbejde er tjeneste, der ligger udover den daglige planlagte arbejdstid.
Honorering
Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50% af timelønnen, beregnet pr. påbegyndt halve time.
Varsling
Overarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden.
Hvis overarbejdet ikke bliver varslet korrekt i arbejdstiden dagen før, får du et tillæg pr. gang.
Arbejdsgiverne må ikke planlægge med overarbejde, og derfor kan overarbejde ikke varsles i forbindelse med udleveringen af mødeplanen.
Af arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at I bør drøfte, om der skal fastlægges lokale principper for, hvornår I anvender overarbejde frem for timelønnede, vikarbureauer o. lign.
Arbejdsgiver må ikke planlægge med overarbejde, og generelt gælder det, at:
- Du er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde i et rimeligt omfang
- Arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne, så overarbejde undgås
- Der skal særlige grunde til at ændre den aftalte arbejdstid
Hvis du af personlige grunde (f.eks. manglende børnepasning) er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må du gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt med så kort varsel.
Vær dog opmærksom på, at hvis du nægter at udføre pålagt overarbejde uden en acceptabel grund, kan du risikere en sag om arbejdsvægring og evt. bortvisning.
Særligt om overarbejde mellem 2 døgns tjenester
Hvis du i forlængelse af en normaltjeneste eller mellem 2 døgns tjenester har overarbejde, og du ikke kan nå at få 11 timers hviletid, før næste tjeneste begynder, skal din arbejdsgiver give dig fri med løn for de planlagte timer, der mangler for, at du har fået otte timers hviletid. Du skal derudover skulle bruge tre timers af dit afspadseringsregnskab for at opnå 11 timers hviletid, før en ny tjeneste kan påbegyndes.
Hvis hviletiden lokalt er nedsat til otte timer, skal du have fri med sædvanlig løn til der er opnået otte timers hvile.
Sygdom før overarbejde
Hvis du bliver syg forud for aftalt eller pålagt overarbejde, vil du ikke have ret til at få overarbejdet honoreret, fordi overarbejde skal præsteres før det honoreres.
Ved tilkald i døgnvagten får du ikke ekstra betaling for de første otte timers tilkald. Det anses for honoreret i de planlagte 14/20 timer. Ved tilkald ud over otte timer får du betaling med overarbejdstakst – altså timeløn + 50 % og uden modregning i de planlagte timer.
Beregning af honorering ved tilkald
Du bliver honoreret pr. påbegyndt time.
Eksempel:
Et tilkald fra kl. 08.25 – kl. 09.20 giver overarbejdsbetaling for en time.
Et tilkald fra kl. 08.25 - kl. 09.30 giver to timers overarbejdsbetaling.
For ekstra rådighedsvagt, se under afsnittet om ændringer af det planlagte.
Tilkald under rådighedsvagt
Tilkald til effektiv tjeneste i en rådighedsvagt honoreres med overarbejdsbetaling – altså timeløn + 50%. Tilkald honoreres pr. påbegyndt time, ved flere tilkald inden for samme time dog kun for én time.
Når du bliver tilkaldt til tjeneste under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra dét øjeblik, du bliver kaldt/ringet op.
For hver time, du er tilkaldt under rådighedsvagten, fratrækkes de timer, der er indregnet i normtimerne.
Eksempel:
| Mandag | Man-tirs | Tirsdag | |
| Planlagt | Kl. 15 – 23 | kl. 23-7 | Kl. 15 – 23 |
| Normaltjeneste | Rådighedstjeneste | Normaltjeneste | |
|
Opkald 1 |
Kl. 00.15 – 00.20 | ||
|
Opkald 2 |
Kl. 03.00 – 03.35 | ||
| Opkald 3 | Kl. 03.45 – 03.55 |
Den ansatte har en rådighedsvagt mandag kl. 23.00 til tirsdag kl. 07.00, som er i direkte tilknytning til normaltjenesten, der starter mandag kl. 15.00 og slutter kl. 23.00.
Under rådighedsvagten bliver den ansatte tilkaldt tre gange, jf. ovenstående skema.
I eksemplet er hviletiden overholdt, da der er 11 timers hvile fra kl. 04.00 til kl. 15.00.
Honoreringen vil derfor følge af nedenstående regnestykke:
Rådighedsvagt – optjente normtimer fra kl. 23.00 – 07.00:
8 rådighedstimer × 3 divideret med 4 = 6 normtimer.
Opkald 1: Kl. 00.15 – 00.20:
1 times overarbejde = 1,5 timer
1 time × 3 divideret med 4 = 0,75 timer
Tilbage er:
Opkald 2 og 3: Kl. 03.00 – 03.45 og kl. 03.45 – 03.55:
Da opkaldene ligger inden for samme time, honoreres for:
1 times overarbejde = 1,5 timer
1 time × 3 divideret med 4 = 0,75 timer
Tilbage er:
Samlet for tilkald til afspadsering:
0,75 timer + 0,75 time =
1,5 timer til afspadsering eller udbetaling
Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag* – nyt OK26
Ved overenskomstforhandlingerne i 2026 blev det aftalt, at hvis du bliver tilkaldt til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor du skulle have haft fri, gælder følgende:
-
tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst 6 timer
-
derudover modtager du søgnehelligdagstillæg på 50%
Tjenesten bliver altså sammenlagt honoreret med timeløn + 50% (overarbejdstillæg) + 50 % (søgnehelligdagstillæg).
Eksempel:
Du bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. For det får du overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering.
Derudover får du søgnehelligdagstillæg på 50%, som du enten kan afspadsere eller få udbetalt.
Du får ikke en erstatningsfrihed for den mistede søgnehelligdagsfrihed, men derimod afspadsering, der kan anvendes til en erstatningsfridag.
* Pr. 1 april 2027: Hvis søgnehelligdagsfriheden inddrages med kortere varsel end 14 døgn, betales der tillæg på kr. 300 (31. marts 2018 niveau) pr. gang.
Øvrige aftaler om arbejdstid
Sygeplejersker er som andre medarbejdergrupper underlagt 48-timers-reglen, som er et EU-arbejdstidsdirektiv. Det fastsætter en øvre grænse på 48 arbejdstimer per uge beregnet som et gennemsnit over en periode på 4 måneder.
48-timers-reglen er den regel, som skal medvirke til at sikre, at du kan udføre dit arbejde på en sikkerheds- og sundhedsmæssig forsvarlig måde.
Det følger af 48-timers-reglen, at du over en periode på 4 måneder ikke må arbejde mere end 48-timer i gennemsnit på en uge. Det vil altså sige, at du på et hvilket som helst tidspunkt skal kunne kigge 4 måneder tilbage, uden at arbejdstiden i gennemsnit overstiger 48-timer på en uge.
Det er din arbejdsgivers ansvar at sikre, at arbejdstiden ikke overstiger de 48-timer/uge over en 4 måneders periode.
48-timers-reglen følger af EU’s arbejdstidsdirektiv og er blandt andet implementeret i dansk ret og på det offentlige område i ’Aftale om visse aspekter af arbejdstiden’:
Se aftalen på Retsinformation.dk.
Har du spørgsmål til 48-timers-reglen, kan du kontakte din TR.
Arbejdsmiljøloven og aftalen om hviletid og fridøgn fastlægger, at:
- Du skal have 11 timers hviletid for hver 24-timers-periode
- Du efter 6 arbejdsdage skal have 1 fridøgn
Udskydelse af fridøgnet
- Din arbejdsgiver og du kan aftale, at du kan arbejde 7 døgn, før du skal have 1 fridøgn
- Organisationen og arbejdsgiver kan aftale, at fridøgnet kan udskydes, så du maksimalt kan arbejde 12 døgn, før du skal have 1 fridøgn
Aftalerne om hviletid og fridøgn, som er indgået mellem organisationerne og arbejdsgiverne, giver mulighed for at aftale lokalt:
- At hviletiden kan nedsættes til 8 timer, og den resterende hviletid på 3 timer udskydes til efter den næste tjeneste.
- At hviletiden i forbindelse med lange vagter, over 16 timer, kan udskydes til det efterfølgende døgn.
Bemærk: Hviletiden må ikke nedsættes eller udskydes 2 dage i træk, og ikke mere end 2 gange om ugen.
Lokal hviletidsaftale
Det er en god idé at overveje følgende, når I skal indgå en lokal aftale om nedsat hviletid:
- Om aftalen gælder alle ugens dage, eller om den kun gælder særlige perioder (weekender, sommerperioden, julen, påsken osv.).
- Hvor mange gange det skal være muligt at nedsætte hviletiden (maksimum er dog 2 gange om ugen og ikke i 2 på hinanden følgende døgn).
- I den regionale aftale er der en maksimal grænse for nedsættelse og udskydelse af hviletiden på 60 gange årligt for rådighedsvagter.
- Hvis I indgår aftale om nedsættelse af hviletid, skal I være opmærksomme på, at det samtidig af arbejdsgiver kan tolkes, som om det korte fridøgn/søgnehelligdagsfriheden nedsættes fra 35 timer til 32 timer (hvis hviletid er nedsat til 8 timer). DSR anbefaler derfor at I får skrevet ind i aftalen om nedsættelse af hviletid, at det korte friddøgn og søgnehelligdagsfriheden fortsat udgør 35 timer.
- Evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
- Et forholdsvis kort opsigelsesvarsel. DSR anbefaler 3 mdr.
Rådighedsvagter og hviletid
Rådighedsvagt fra vagtværelse betragtes i hviletidssammenhæng som arbejde.
Rådighedsvagt fra bolig betragtes som hviletid, hvis den er ubelastet. Hvis hviletiden afbrydes af tilkald/eller opkald afbrydes hviletiden og genoptages efter afslutningen af arbejdet.
Regler for rådighedsvagter planlagt som døgnvagt
- At rådighedsvagt på vagtværelse er arbejdstid
- At rådighedsvagt fra bolig som hovedregel er hviletid
- Der er et absolut maksimum på længden af en rådighedsvagt på vagtværelse. Ingen rådighedsvagt kan have en længere varighed end 24 timer, og i den forbindelse udskydes hele hviletiden til det efterfølgende døgn.
- Der skal være 11 timers hviletid, inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) begynder, eller 8 timers hviletid, hvis der er aftalt nedsat hviletid
- Kun hvis det må forventes, at der kan blive 11/8 timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hviletid under rådighedsvagten fra bolig, kan der planlægges normal tjeneste eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt
- Hvis du er planlagt med tjeneste efter en rådighedsvagt fra bolig, og det alligevel viser sig, at det ikke var muligt at afholde de 11/8 timers hvile under rådighedsvagt fra bolig, skal du afspadsere, indtil hviletiden er opnået. Se nedenstående eksempel.
Eksempel
Mandag: 8-8 døgnvagt fra bolig. Seneste opkald slutter kl. 6.00, uden at der i vagten er ydet 11 (8) timers sammenhængende hviletid.
Tirsdag: 8-16
Onsdag: 8-16
Hvis der ikke er aftalt nedsat hviletid, kan tjenesten ikke påbegyndes før kl. 17. Dvs. hele den planlagte tjeneste skal afspadseres. Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der være 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder, at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres for at overholde hviletiden.
Honorering for deltagelse i manuel ventilation, pleje af patienter under nedkøling eller varmebestråling skal aftales lokalt.
Hvis der ikke er indgået en lokalaftale, bliver hver times tjeneste honoreret med 1 1/4 time. Honoreringen beregnes pr. påbegyndte ½ time.
Er der tale om en kortere periode end en time, ydes der ingen honorering.
Hvis det ikke er muligt at kompensere for arbejdet ved at forkorte arbejdstiden, gives kompensationen som afspadsering eller betaling.
Rejsetid og arbejdstid
Hvis du deltager i patientledsagelse eller udrykning, bliver hele rejsetiden medregnet i arbejdstiden.
Strækker det sig ud over den normale, daglige arbejdstid for fuldtidsansatte, bliver de overskydende timer honoreret som overarbejde – dvs. timeløn +50%.
Der ydes ligeledes time- og dagpenge efter statens regler, medmindre der er indgået en lokal aftale om at følge regionens regler.
Se statens regler for time- og dagpenge hos Moderniseringsstyrelsen.
Deltagelse i udrykning
Hvis du deltager i udrykning med ambulance eller helikopter, honoreres det med en godtgørelse pr. gang. Du skal også have godtgørelsen i forbindelse med patientledsagelse i helikopter.
Forsikring
Hvis du deltager i ambulancetransporter med bil, fly eller helikopter, skal der tegnes en rejseforsikring, der giver en dækning på 5 mio. kr. ved død eller ulykke.
Hvad er reglerne for ansættelse, arbejdstid, fridøgn, søgnehelligdage og annullering af planlagt tjeneste for ansatte på timeløn?
Beregning af timeløn
Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn, tillæg (centrale som lokale) og eventuel resultatløn. Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer).
Ansættelse på timeløn
Du kan blive ansat på timeløn, når ansættelsesforholdet ikke rækker ud over en kalendermåned. Som timelønnet er du som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsbestemmelserne for månedslønnede, dog med følgende undtagelser:
- Arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset, hvilke regler der
gælder for de månedslønnede - Bestemmelserne om normperiode og mødeplan gælder ikke
- Bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder gælder ikke
Arbejdstidsbestemmelser for timelønnede
Timelønnede er omfattet af følgende bestemmelser i Arbejdstidsaftalen:
- overenskomstens område og tjenestetyper
- daglig og ugentlig arbejdstid
- pauser
- særlige fridage
- arbejde på særlige tidspunkter
- overarbejde
- frivilligt ekstra arbejde (FEA)
- rådighedsvagt og tilkald
- beregning af timelønnen
Timelønnede bliver honoreret med betaling for arbejde på særlige tidspunkter, overarbejde og for rådighedsvagter.
Fridøgn og søgnehelligdagshonorering
Som timelønnet følger du Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på seks dage, dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet udskydes.
Timelønnede har særlige honoreringsbestemmelser for tjeneste på søgnehelligdage:
- Hvis du som timelønnet har haft mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, bliver du betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 100% af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.
- Hvis du som timelønnet har haft mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (inkl. skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. §22 stk. 1 i Arbejdsmiljøloven), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, bliver du betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 200% af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.
Du modtager ikke dobbeltbetaling, hvis en søgnehelligdag falder på søndage eller andre helligdage.
Annullering af en aftalt tjeneste
Hvis en aftalt tjeneste for en timelønnet bliver aflyst af institutionen med mindre end fire timers varsel, har du ret til løn for det antal timer, der var aftalt med dig.
Læs mere
Vagttillæg for minimum 300 t. vagtarbejde
Arbejder du på et sygehus, og har du minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid i et kalenderår, kan du se nogle eksempler på, hv...
Regionale overenskomster og aftaler
Find overenskomster og aftaler om løn, pension og vilkår for sygeplejersker ansat på fx et sygehus eller et hospice.
Løn og arbejdsvilkår
Få viden om sygeplejerskers løn, find din overenskomst, og få rådgivning om bl.a. barsel, ferie og arbejdsmiljø.