Sygeplejersken
Mobbefrit hospital
Bispebjerg Hospital indførte sin egen mobbepolitik for otte år siden på baggrund af en dårlig trivselsundersøgelse. I dag har man helt faste procedurer i tilfælde af mobning
Sygeplejersken 2014 nr. 14, s. 26-27
Af:
Annette Hagerup, journalist
Illustration: Mikkel Henssel
Bispebjerg Hospital besluttede allerede tilbage i 2006 at tage livtag med mobningen og gøre Bispebjerg til et mobbefrit hospital.
Det skete på baggrund af en trivselsundersøgelse, som tre år tidligere havde afsløret en mere omfattende mobning blandt personalet, end man havde haft fantasi til at forestille sig. 12 pct. svarede, at de havde været udsat for mobning indenfor det seneste år.
”I 2003 var vi meget chokerede over, at sådan noget kunne foregå her hos os, hvor vi arbejdede med mennesker og måtte formodes at have empati og forståelse for vores omgivelser,” fortæller arbejdsmiljø- og organisationsudviklingschef på Bispebjerg og Frederiksberg Hospital, Karin Kell Nielsen. Siden 2003 har Bispebjerg Hospital gennemført trivselsundersøgelser hvert tredje år.
”Tidligere havde arbejdsmiljø mest handlet om røg, støj og møg. Nu fik man et erklæret mål om at blive en attraktiv arbejdsplads. Man kan godt tale om lidt af et paradigmeskift med en øget interesse for medarbejdernes fysiske og psykiske helbred,” fortæller psykolog Jytte Kruckow. Hun blev ansat som arbejdsmiljøkonsulent i Bispebjerg Hospitals nyetablerede arbejdsmiljøsekretariat i 2006 som led i den udvidede indsats mod mobning.
Ifølge Arbejdstilsynet er der tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt.
Arbejdstilsynet skelner mellem to former for mobning:
Rovmobning er, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde ”mobbernes” adfærd. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning.
Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen, hvor en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold.
Kilde: Arbejdstilsynet.
Ifølge Jytte Kruckow har den øgede bevågenhed på mobning generelt gjort det lettere for medarbejdere og ledere på Bispebjerg Hospital at tale om problemet:
”Vi har højst seks-syv henvendelser til arbejdsmiljøteamet på et år og det på en arbejdsplads med 4.500 ansatte, hvoraf mere end halvdelen er sygeplejersker.”
Alle ansatte har mulighed for at henvende sig anonymt i Udviklingsafdelingen, hvis de ønsker at tale om en mobbeepisode eller -problematik.
Ledere bliver også mobbet
”Mennesker, der føler sig mobbede, skal opleve, at deres problemer bliver taget alvorligt, og at der bliver handlet på dem. Ellers trækker de sig og ender måske med at forlade arbejdspladsen, uden at nogen nogensinde får at vide hvorfor,” siger arbejdsmiljø- og organisationsudviklingschef Karin Kell Nielsen.
Det er hendes erfaring, at det ikke kun er de menige medarbejdere, der risikerer at blive udsat for mobning. Lederne bliver også mobbet. Medarbejderne kan udøve et hårdt pres opad og f.eks. nægte at påtage sig nye opgaver eller udføre arbejdet på en bestemt måde.
Det kan dog indimellem være svært at definere, hvem der er den krænkede, og hvem der er krænkeren.
Mobning kan ikke altid placeres på bestemte personer, fortæller Karin Kell Nielsen. Det handler ofte om en bestemt dynamik, der ligger i afdelingskulturen. Selvom man søger at identificere mobberen og måske i ekstreme tilfælde må skride til afskedigelser pga. samarbejdsvanskeligheder, så sker det ikke sjældent, at mobbekulturen består og lever videre.
”Mobning kan også handle om en bestemt omgangsform i personalegruppen. Måske har medarbejderne gradvist over flere år udviklet en uheldig måde at kommunikere på. Der kan f.eks. være en hård tone eller en bestemt jargon, som ikke alle bryder sig om. For nye kolleger kan det være svært at navigere i et miljø med et indforstået sprog, og de kan føle, de bliver holdt udenfor, selvom det måske ikke er tilsigtet.”
Karin Kell Nielsen understreger, at det altid er ledelsens opgave at sætte grænser og signalere, at mobning er aldeles uacceptabelt.
”Her på hospitalet har vi ledelseskvalitet som indsatsområde. Der må ikke være uklarhed om rollefordelingen. Medarbejderne skal have tillid til, at de kan komme til ledelsen, hvis de har problemer.”
- Vær særlig opmærksomme på mobning, når der etableres nye teams eller selvstyrende grupper på arbejdspladsen.
- Sørg for tid og plads til oplæring og samarbejde. En ny gruppe får sommetider ”behov” for at finde sig en ”syndebuk”, hvis tingene ikke helt kører efter planen.
- Det er vigtigt, at man oplever, at man hører til i en gruppe. Sørg for god introduktion til nye kollegaer.
- Glem ikke hinanden, selv om der er travlt.
- Tænk over, hvordan I kan bruge og hjælpe hinanden.
- Giv hinanden feedback og anerkendelse. Ris og ros.
- Lær hinandens ressourcer og stærke sider at kende.
- Løft i flok. Uanset faglig baggrund er alle nødvendige for at kunne udføre arbejdsopgaverne.
- Gensidig tillid er en nødvendighed. En god start er selv at vise den.
- Husk, at det er menneskeligt at fejle. Det gælder også for dine kollegaer.
Kilde: www.arbejdsmiljøweb.dk
Klarhed om signalerne
Indsatsen mod mobning på Bispebjerg og Frederiksberg Hospitaler består i dag af faste seminarer for ledelse, AMIR og TR. Seminarerne a halvanden dags varighed afholdes en til to gange om året, og formålet er at klæde nøglepersoner på til at forebygge mobning, bl.a. ved at være opmærksom på signalerne.
”Hvis vi får melding om, at nogen mobbes, henvender vi os i første omgang til lederen i den/det pågældende afdeling/afsnit – selvfølgelig med medarbejderens accept. Herefter er det væsentligt at inddrage AMIR og TR i det videre arbejde.
Én vej frem kan være at indkalde hele afsnittet til et halvdagsseminar, hvor vi tager en generel snak om fænomenet og om årsagerne til, at mobning opstår. Som udgangspunkt er både den mobbede/krænkede og mobber/mobbere anonyme,” fortæller Jytte Kruchow.
”Alle er som regel klar over, at der er et problem i afdelingen, selvom det måske ikke tidligere er blevet italesat. For de fleste opleves det som en lettelse at få sat ord på deres følelser omkring de ting, der foregår blandt og mellem kollegerne. I løbet af sådan en seance bliver det altid krystalklart, at alle er enige om, at mobning ikke er i orden, samt at det kan være belastende at være vidne til.”
Efter seminaret får deltagerne udleveret et telefonnummer, hvis de har brug for at tale med en arbejdsmiljøkonsulent.
I tilfælde af en konflikt mellem en leder og en medarbejder tager arbejdsmiljøkonsulenterne altid kontakt til ledelsesleddet over. Det vil sige til lederens overordnede. Vedkommende får så til opgave at sætte parterne sammen og høre deres vurdering af sagen.
”Formålet er at få skabt en dialog mellem de involverede, så vi kan få trådene redt ud. Dét, som en medarbejder opfatter som mobning, var måske slet ikke tænkt sådan fra lederens side.
En nyansat, urutineret sekretær kan f.eks. blive krænket over røde streger i sit manuskript. Hun føler, afdelingssygeplejersken er efter hende og behandler hende som et skolebarn i femte klasse.
Når vi så taler med afdelingssygeplejersken, forklarer hun, at rettelserne alene var ment som en håndsrækning,” fortæller Jytte Kruckow.
Den seneste trivselsundersøgelse på Bispebjerg og Frederiksberg Hospitaler fra 2014 viser, at antallet af mobbeofre er faldet. Fra de 12 pct. i 2003 oplyser kun 9 pct. nu, at de er blevet mobbet.
”Vi ser det som et tegn på, at vores indsats har båret frugt, men vi skal fortsætte med at holde fast i vores forebyggende indsats. Vi har en ambition om at få et 100 pct. mobbefrit hospital, men mobning kan nok aldrig helt undgås. Vi skal hele tiden arbejde på at forebygge mobning, og vi har heldigvis fået en kultur, hvor man tør tale åbent om emnet,” siger arbejdsmiljø- og organisationsudviklingschef Karin Kell Nielsen.