Ledende sygeplejersker mangler tid til de ansatte

"Vi ser for lidt til hinanden". Den følelse kender du nok, uanset om du er leder eller ej.

Desværre er det ikke en sjældenhed, at ledende sygeplejersker har for lidt tid til hver enkelt medarbejder. Det viser en ny spørgeundersøgelse fra Dansk Sygeplejeråd. Her giver ledere i regioner og kommuner et indblik i den del af deres hverdag, der handler om personaleledelse, dvs. ledelse af ikke-ledende medarbejdere. Lederne er typisk afdelingssygeplejersker, plejehjemsledere eller ledere i hjemmeplejen.

40 pct. oplever glædeligvis at have tid nok til hver enkelt af de ikke-ledende medarbejdere. Disse ledere har i gennemsnit 25 medarbejdere under sig. Men for mange andre er tid en mangelvare. Over halvdelen (56 pct.) fortæller, at de har for lidt tid. Disse ledere har ansvar for 37 medarbejdere i gennemsnit.

Det er markant flere end de 20 medarbejdere, som forskningen ifølge en rapport fra Ledelseskommissionen fra 2017 sætter som den grænse, hvorefter det "bliver sværere at optræde som reel personaleleder". Næsten 7 ud af 10 ledende sygeplejersker (69 pct.) har faktisk passeret den grænse.

Andre anbefalinger fra tidligere undersøgelser inden for social- og ældreområdet – f.eks. en KORA-undersøgelse fra 2013 – har peget på 25-30 ansatte som det optimale ledelsesspænd for hver leder.

Dansk Sygeplejeråds undersøgelse er udarbejdet i tiden op til, at regeringens Ledelseskommission 12. juni kom med anbefalinger til bedre ledelse i det offentlige (læs artiklen Ledere skal være i kontakt med dem, de leder).

Hvad er problemet med travle chefer?

Men behøver dygtige sygeplejersker overhovedet tid med chefen?

Ja, det gør de, og det handler ikke kun om at mødes til årlige medarbejderudviklingssamtaler, påpeger Christina Holm-Petersen, der beskæftiger sig med ledelse i sundhedssektoren som projektchef på VIVE, Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd.

"Mennesker er jo ikke robotter. Der er ting relateret til arbejdet og det personlige liv, der kan påvirke arbejdsindsatsen. Den daglige sparring med lederen kan være afgørende for, at medarbejderne kan løse arbejdsopgaverne og passe på sig selv i et moderne presset arbejdsliv. Som medarbejder har man også brug for at blive anerkendt for sit arbejde og at blive set, hørt og forstået," siger hun.

Det har forstærket behovet for synlig ledelse, at sygeplejersker udfører komplekst arbejde. Arbejdspresset er øget i de seneste år, og der skal træffes mange valg i hverdagen.

"Det er utroligt vigtigt, at valgene ikke er op til individuel vurdering. Der skal være ledelsesmæssig sparring, så der i sundhedssektoren er det fokus, som samfundet prioriterer. Det duer ikke, hvis hver fagprofessionelle løber rundt med hver sin opfattelse af, hvordan man laver god sygepleje," siger Christina Holm-Petersen og nævner, at konsekvenser af for lidt tid til personaleledelse kan være dårligt psykisk arbejdsmiljø, sygefravær, personaleudskiftning og for ringe opfyldelse af krav om kvalitet og udvikling.

Undskyld – hvad hedder du?

At det kan være svært at have den nødvendige tid til alle, kan Peter Stuhaug, næstformand i Dansk Sygeplejeråds Lederforening, genkende. Han har været leder for 60-70 medarbejdere på et kombineret pleje- og dagcenter og mindes, at det nogle gange kunne være svært at huske navne på løst tilknyttede medarbejdere.

Mens forskningen siger, at det bliver sværere for lederen at være reel personaleleder, når medarbejderne overstiger de 20, peger de ledende sygeplejersker i Dansk Sygeplejeråds undersøgelse på, at en gruppe med 27 medarbejdere er passende at lede. Det skal ses i forhold til, at næsten halvdelen af dem (49 pct.) reelt leder 30 eller flere. Gennemsnittet ligger på 32.

Peter Stuhaug mener, at 27 lyder "fornuftigt".

"Men samtidig er det vigtigt at sige, at nogle ledere trives godt og får energi af at lede mange medarbejdere, og andre foretrækker færre. Mange steder er et lille antal medarbejdere en lige så stor opgave," siger han.

Det optimale antal afhænger af, hvilke rammer man arbejder indenfor, og af kompleksitet og sammensætning af opgaverne. Det spiller f.eks. ind, om man er leder af geografisk spredte afdelinger og komplekse forløb, og om man får hjælp til at lægge vagtplaner og implementere faglig udvikling, siger Peter Stuhaug.

Ingen formel

De mange politisk bestemte krav fra Folketing, regioner og kommuner er med til at gøre lederjobbet spændende. Men det kan tage fokus fra personaleledelsen, når nye politiske målsætninger dropper ned fra himlen og ændrer planlægningen.

"Det skal beslutningstagerne tage med i betragtning, når de afgør, hvor mange medarbejdere den enkelte kan nå at lede," mener Peter Stuhaug.

Man kan ikke sætte en formel op for, hvor mange medarbejdere en ledende sygeplejerske kan lede. Men de 27, som lederne angiver i spørgeundersøgelsen, falder godt i tråd med en tidligere undersøgelse i Region Midtjylland, siger Christina Holm-Petersen.

"Med omring 27 medarbejdere har du en tilpas potentiel variation af kompetencer i gruppen. Du har ikke flere, end du kan overskue at forholde dig til, og du kan nå at komme rundt om alle som synlig leder, der er i dialog," siger hun.

Heller ikke godt at være for få

Når nu det er en udfordring at lede mange, skulle man måske tro, at det var en drøm at have ansvar for få. Men nej, sådan er det ikke altid.

I spørgeundersøgelsen siger 37 pct. af lederne, at de ideelt set skulle have ansvar for flere. Disse ledere har i gennemsnit 14 ikke-ledende medarbejdere. Til sammenligning siger 56 pct., at de gerne ville have færre medarbejdere, og de er i gennemsnit leder for 46.

"Når der er få medarbejdere, kan det være svært at få vagtplanen til at gå op. Det kan blive for indspist og for lidt dynamisk, og det kan være sværere at have mangfoldighed i kompetencerne. Men der er også mange eksempler på, at det kører supergodt med få medarbejdere," siger Christina Holm-Petersen.

Selvfølgelig skal ledere ikke være synlige bare for at være synlige. De skal være til stede, når det giver værdi for patienter, borgere og arbejdsmiljø, og de kan godt selv vurdere, hvornår dét er. Man behøver ikke at give dem instrukser om at møde op på et bestemt antal aften- og nattevagter, påpeger Peter Stuhaug.

"En god leder kan godt pinpointe, hvornår der er behov for at være synlig. Spørgsmålet er mere, om de styringsmæssige opgaver tager så meget tid, at de ikke kan nå det," siger han. "Derfor er det vigtigt at lytte til, at over halvdelen af lederne i spørgeundersøgelsen oplyser, at de mangler tid til den enkelte medarbejder."