Lønforhøjelse følger kompetencer

Kamilla Kvistborg hiver et plastikforklæde ud af skabet og tager det på. Fra et andet skab tager hun handsker og en balje og lægger dem på et rullebord. Hun iler over på den anden gang og finder en sprøjte. 

Hun er sygeplejerske på Afdeling for Urinvejssygdomme på Herlev Hospital og i gang med at forberede et manuelt skyl på en patient. Det er en af mange kliniske kompetencer, hun har tilegnet sig som både studerende, timelønnet og de sidste tre år som færdiguddannet sygeplejerske på afdelingen.

Hun har formået at dygtiggøre sig så meget, at hun nu har fået et kompetencetillæg på 14.174 kr. om året. 

Det sker som en del af et nyt kompetenceprogram, der er indført på afdelingen. For ledende oversygeplejerske på afdelingen Kirsten Rud er optaget af, at sygeplejerskernes kompetencer afspejler sig i deres løn. 

”Jeg går op i fagligheden, og jeg vil gerne sikre, at sygeplejerskerne får den bedst mulige løn, der afspejler deres faglighed,” siger hun.

Kirsten Rud kan dog ikke give 5.000 kroner mere i løn om måneden af sit afdelingsbudget, som det lige nu står på sygeplejerskernes ønskeseddel.

Men i 2015 gik hun i gang med at udvikle et nyt kompetenceprogram for sygeplejerskerne, som i dag giver dem mulighed for at få nye løntillæg i takt med, at de får flere kompetencer. 

Kompetenceprogrammet gælder for alle og gør det klart og gennemsigtigt, hvad man har af muligheder for at stige i løn. Og giver dermed også et incitament til at dygtiggøre sig.

Det sikrer samtidig, at der er kvalitet i sygeplejen på afdelingen. 

”Det handler om strategi, faglighed, drift og personaleledelse. Spiller det, er der også god økonomi i det,” siger Kirsten Rud. 

Tilfældige tillæg 

Inden ledelsen gik i gang med at udforme det nye kompetenceprogram undersøgte den, hvem der fik tillæg og for hvad.

Det viste sig at være meget tilfældigt, og at det handlede mere om at være god til at forhandle eller råbe højt, end hvilke kompetencer, sygeplejerskerne havde. 

Det er lavet om i kompetenceprogrammet, hvor basissygeplejersker på afdelingen kan opnå tre forskellige kompetencetillæg, K1, K2 og K3.

For hvert kompetenceniveau, man opnår, er der nye 14.174 kr. at hente. Og det har stor betydning for Kamilla Kvistborg.

”Det ekstra honorar gør, at jeg føler mig respekteret som sygeplejerske. Og at mine kompetencer bliver værdsat på en anden måde. Jeg bliver set, og det validerer mit arbejde. Og så kan jeg godt lide, at lønstigningen handler om, hvad jeg har af kompetencer som sygeplejerske, og ikke om, hvorvidt jeg er god til at forhandle,” siger hun og fortsætter:

”Det er en del af vores job at holde vores viden up to date og videregive den. Det er en af de fede ting ved faget – man er aldrig færdig med at lære. Med erfaring får man flere kompetencer, og det er motiverende at vide, at ens kompetencer bliver set, respekteret og taget seriøst. Og jeg bliver inspireret til at få udviklet mine kompetencer, så jeg kan blive en endnu dygtigere sygeplejerske.”

Det har bl.a. medført, at hun er blevet mentor for nyuddannede sygeplejersker på afdelingen og vil tage en uddannelse som klinisk vejleder.

Vurdering af kompetencer

Gry Medonos er klinisk sygeplejespecialist på Afdeling for Urinvejssygdomme og har sammen med tre kolleger været med i udarbejdelsen af kompetenceprogrammet, efter at ledelsen havde taget det første store slæb.

Deres opgave var at få kompetenceprogrammet, der i dag er beskrevet i et 70 siders dokument, tilrettet de faglige krav i det praktiske arbejde.

”En af udfordringerne var at få kompetenceprogrammet til at passe til alle i afdelingen, hvor vi jo både er sengeafdelinger og ambulatorier og med forskellige specialeområder og patienttyper,” siger Gry Medonos.

I dag er Gry Medonos med til at vurdere, om kolleger lever op til de forskellige kompetencetrin, og for nylig var det Kamilla Kvistborgs kompetencer, hun skulle vurdere, ved at følge hende en dag i klinikken. 

”Jeg havde udvalgt nogle områder fra kompetenceprogrammet, som vi skulle igennem. Det handlede bl.a. om kommunikation, kliniske kompetencer som hygiejne, smertebehandling og farmakologi. Vurdering af urinen og problemer med katedre. Kamilla skulle vise, at hun havde kompetencerne til at varetage sygeplejen inden for de områder gennem de patienter, vi havde,” forklarer Gry Medonos. 

Dagen var stille og rolig, ikke som en eksamen, hvilket Kamilla Kvistborg synes var rart. Og i dag får hun godt 1000 kr. mere i løn om måneden.  

”Jeg gad da godt at tjene endnu mere. Men jeg har ikke valgt at blive sygeplejerske for lønnens skyld. For mig betyder arbejdsmiljøet og godt sammenhold med kollegerne mere end løn. Det er en super bonus, at jeg bliver honoreret for mine kompetencer, men det er ikke det vigtigste,” siger Kamilla Kvistborg. 

Caption 

Meyer Krøyer er sygeplejerske på ambulatoriet på Afdeling for Urinvejssygdomme. Hun får alle tre kompetencetillæg og to funktionstillæg. Hun synes, det er smart, at man får tillæg efter, hvad man kan. Men systemet har også ulemper.

Attribution 

Foto: Nils Meilvang

Ulemper ved nyansættelser

I ambulatoriet for urinvejssygdomme, Klinik 1, er sygeplejerske Meyer Krøyer en af de mest erfarne sygeplejersker. Hun har arbejdet inden for urologien siden 1996 og er højt specialiseret inden for prostataområdet.

En af hendes spidskompetencer er at undervise patienter og pårørende om sygdommen og behandlingen, ligesom hun selv rådgiver patienter om deres behandling.  

Meyer Krøyer får i dag alle tre kompetencetillæg samt to funktionstillæg. Før kompetenceprogrammet blev indført, fik hun også nogle tillæg.

”Dengang hed det noget andet og var klassificeret anderledes. Det var ikke hægtet op på, hvad man kunne fagligt. Jeg synes, det er smart, at man i dag inden for urologien kan få en hat på, der siger, at det her kan jeg, og at der følger penge med. Men der er også ulemper,” fortæller Meyer Krøyer.

Hun peger bl.a. på, at kompetenceprogrammet kan spænde ben i forhold til rekruttering.

”Vi har haft ansøgere, der ikke har urologisk specialekendskab eller erfaring, men har nogle andre kompetencer og tillæg, som ikke passer ind i vores kompetenceprogram. Det betyder, at der er nogle, vi ikke ansætter, fordi vi ikke kan give dem et K3-tillæg - som betyder, at man kan alt inden for urologien,” siger Meyer Krøyer og fortsætter:

”Det kan jo ikke være rigtigt, at min K2-kollga skal oplære en nyansat, som ingenting inden for urologi kan, men som får mere i løn. Så vi har decideret fravalgt nogle, fordi vi ikke kunne matche deres lønudspil. Og det er skidt, når situationen er, som den er.”

Tillæg for lægearbejde

Som en del af kompetenceprogrammet får Meyer Krøyer et funktionstillæg på 375 kr. pr. mdr. efter skat (ansat på 32 timer), fordi hun to dage om ugen rådgiver og behandler patienter, som læger normalt tager sig af. Det tillæg mener hun burde være væsentlig højere. 

Til det svarer ledende oversygeplejerske Kirsten Rud:

”Jeg er helt enig i, at det burde være højere. Sygeplejerskerne er dygtige og bør belønnes for det.  Vi sparer nogle læger, fordi vi bruger sygeplejersker til opgaven., men vores ramme er ikke til de store tillæg. Så det er ikke muligt for mig at give mere.” 

Læs også i dette nummer af Sygeplejersken:
Intern jagt på penge (og sygeplejersketid)

Fag&Forskning nr. 1/2021:
Ledelse, kompetencer og løn er forbundet