Tilbud bestemt af tilskud

Finansloven for 1999 har skabt større afstand mellem de ressourcer, de amts- og primærkommunale arbejdsgivere bruger til efteruddannelsesformål, og behovet for opkvalificering af personalet, som er affødt af krav om nye sundhedsydelser. Det gør det nødvendigt, at arbejdsgiverne afsætter yderligere ressourcer til efteruddannelse og opkvalificering. Ellers vil sygeplejerskernes mulighed for efteruddannelse blive dårligere.

Budgetterne til uddannelsesformål er i forvejen små på de fleste arbejdspladser, og det må nødvendigvis indebære en aktivitetsnedgang. Det står i skærende kontrast til behovet for kompetenceudvikling i sundhedssektoren. Kravet til omstilling, effektivitet og kvalitet er konstant stigende fra politikere, borgere og ikke mindst brugerne af sundhedsvæsenets ydelser.

Som konsekvens af finansloven for 1999 fordobles brugerbetalingen for sygeplejersker, der tager efteruddannelse på korte kurser. Den forhøjede brugerbetaling behøver dog ikke i sig selv at blive en økonomisk barriere for deltagelsen, idet retten til uddannelsesorlov gør det økonomisk attraktivt for arbejdsgiveren at sende personalet på korte kurser. Det er nemlig en særdeles god forretning for arbejdsgiverne, fordi orlovsydelsen virker som lønstilskud. Omvendt er der en tendens til, at arbejdsgiverne er blevet mindre tilbøjelige til at give lønstøtte eller tjenestefrihed med løn, når det gælder andre sygeplejefaglige efter- og videreuddannelser. Her må stadig flere sygeplejersker undvære lønstøtte fra arbejdsgiveren. Det viser den nyeste opgørelse over de studerendes økonomiske situation fra Danmarks Sygeplejerskehøjskole (DSH) gældende for studieåret 1998-1999. Antallet af studerende med lønstøtte fra arbejdsgiveren har aldrig tidligere ligget så lavt.

Omfordeling

Korte kurser for sygeplejerskerne udgør stadig en beskeden del af det samlede forbrug af efter- og videreuddannelse. Et flertal i Folketinget vedtog i 1997 en reform af styringsbetingelserne for den offentligt udbudte efter- og videreuddannelse ud fra principperne om frit optag, taxametertilskud og obligatorisk brugerbetaling. Det er blevet til en regulær omfordeling af uddannelsesressourcerne til de ikke-uddannede og kortuddannede, da det kun er kurser rettet mod længerevarende uddannede, der er pålagt brugerbetaling.

Tilsvarende har der været flere revisioner af positivlisten over de uddannelser, der giver ret til uddannelsesorlov. Resultatet er blevet, at det i dag kun er uddannelser og kurser udbudt under åben uddannelse, som giver ret til uddannelsesorlov. En række uddannelser, som retter sig mod personale med en længerevarende uddannelse, er blevet fjernet fra listen, herunder alle uddannelserne på DSH.

Brud med styringsfilosofi

Efterspørgselsstyring af efter- og videreuddannelse har fungeret godt indtil nu og har kanaliseret midlerne derhen, hvor behovet for kvalifikationer er opstået, uden at man skulle gennem besværlige godkendelsesprocedurer. Nu er der brudt med filosofien i efterspørgselsstyring, idet det herefter er muligt for undervisningsministeren at begrænse efterspørgslen, når det vurderes at blive for dyrt for staten.

Fremover vil de meget søgte kursusområder

Side 19

få en tilskudsramme. Når den overskrides, skal resten af kurserne afvikles med 100 procent deltagerbetaling. Uddannelsespolitisk virker det helt paradoksalt, at taxametertilskuddet falder bort, når et kursus efterspørges i stort omfang. Det må jo forventes, at efterspørgsel afspejler et reelt behov for efteruddannelse. Ikke mindst når man tænker på, at kurserne i forvejen har brugerbetaling.

Mange kommunale arbejdsgivere har valgt at omlægge egne uddannelsestilbud til korte kurser under åben uddannelse. Dels fordi taxametertilskuddet reducerer amter og kommuners driftsomkostninger, dels fordi kursisterne kan få uddannelsesorlov. Arbejdsgiverne opnår altså en betydelig løngevinst, uanset om kursisten deltager i korte kurser udelukkende på uddannelsesorlov eller på uddannelsesorlov suppleret til fuld løn. I sidstnævnte tilfælde modtager arbejdsgiverne den fulde orlovsydelse fra a-kassen, og det giver således lønbesparelsen. En besparelse, som sygeplejerskerne faktisk finansierer delvis via kontingent til a-kassen.

Arbejdsgiverne har altså et stærkt økonomisk incitament til at give personalet efteruddannelse på korte kurser. Lønnen er nemlig den største enkeltstående udgift

Side 20

ved efter- eller videreuddannelse i arbejdstiden. Siden sygeplejerskerne i forvejen finansierer en del af arbejdsgivernes lønbesparelse, er der også en begrundet forventning om, at den øgede brugerbetaling ikke vil skabe barrierer for en fortsat aktivitetsudvidelse på de korte kurser. Tværtimod.

Monofaglig udvikling

Korte kurser er ofte tværfaglige i deres indhold og dækker kun delvis sygeplejerskernes behov for opkvalificering. Behovet for monofaglig udvikling er stort, men udbydes som regel på vilkår, der ikke berettiger til uddannelsesorlov. Til disse uddannelser er arbejdsgiverne åbenbart blevet mindre tilbøjelige til at give tjenestefrihed.

Den seneste opgørelse over de studerendes økonomiske situation på Danmarks Sygeplejerskehøjskole (DSH) understreger, at arbejdsgiverne i højere grad end tidligere undlader at give lønstøtte til monofaglig videreuddannelse på DSH. Tendensen har været entydig, siden retten til uddannelsesorlov bortfaldt i 1997, idet stadig flere studerende er overladt til Statens Uddannelsesstøtte, opsparing og lån.

Hvorvidt den manglende lønstøtte fra arbejdsgiverne er en generel tendens, kan kun bygge på en formodning. Men enkeltstående for DSH er det en bekymrende udvikling, idet DSH dækker hovedparten af sygeplejerskerners monofaglige videreuddannelse. Allerede i år kan der konstateres et fald i antallet af DSH-studerende. Noget kunne antyde, at det skyldes mangel på lønstøtte.

Hvis udviklingen fortsætter, skader det rekrutteringen til DSH-uddannelserne med direkte konsekvens for kommuner og amters rekrutteringsbehov af sygeplejersker med kvalifikationer på videreuddannelsesniveau, hvilket vil skabe problemer for kvalitetssikringen i sundhedsydelserne.

De amts- og primærkommunale arbejdsgivere har ansvaret for kvaliteten i sundhedsydelserne, og det fordrer et kompetent personale. Ansvaret for, at sundhedspersonalet får den nødvendige monofaglige videreuddannelse, ligger hos arbejdsgiverne. Indførelsen af orlovsordningerne i 1993 har altså givet anledning til, at mange arbejdsgivere har tilsidesat den økonomiske forpligtelse for de studerende under monofaglig videreuddannelse. Det er et økonomisk anliggende for arbejdsgiverne, men der hersker ingen tvivl om, at de samme arbejdsgivere har ansvaret og forpligtelsen for at sikre, at kvalitetsudviklingen kan finde sted.

Tilstrækkelige ressourcer til efter- og videreuddannelse er ikke i sig selv nok til at sikre, at disse ressourcer omsættes i reel kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. Uddannelsesplanlægning kan være løsningen på at skabe forpligtende rammer for at fremme kompetenceudvikling. Efter Dansk Sygeplejeråds opfattelse skal der styring og systematik i planlægningen. Ellers bliver uddannelsesindsatsen tilfældig og i nogle tilfælde forgæves.

Uddannelsesplanlægning har desværre en meget ringe udbredelse i den lokale personalepolitik, hvilket har givet anledning til, at der har været særlig opmærksomhed om kompetenceudvikling og uddannelse ved de aktuelle overenskomstforhandlinger. Det generelle forlig, som er indgået mellem Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og arbejdsgiverne, rummer en række aftaler og fælles målsætninger på dette område.

Efterspørgselsstyring af efter- og videreuddannelser handler om, at det er brugerne, som skal bestemme udbuddet af kurser. Det forudsætter, at efterspørgslen kvalificeres over for udbyderne. Det kræver dialog mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner for at finde frem til de reelle kursusbehov.

Som forudsætning for at det kan lade sig gøre, bør arbejdspladserne indføre systematiseret uddannelsesplanlægning, hvor arbejdspladsens faglige profil og personalets kompetencer kortlægges. Når det sammenholdes med den planlagte udvikling for arbejdspladsen, vil det blive muligt at bestemme de fremtidige behov for efter- og videreuddannelse. Det gælder både for arbejdspladsen som helhed, men også de individuelle behov.

Arbejdsgiverne og den lokale ledelse har et ansvar for at udvikle den lokale personale- og uddannelsespolitik. Aftalen om de nye lønformer og de presserende problemer med fastholdelse og rekruttering af personale er andre forhold, som burde give anledning til, at den lokale ledelse tager ansvaret alvorligt. Det kræver ganske enkelt, at der skabes gode uddannelses- og udviklingsmuligheder for personalet, hvis de nævnte problemer skal løses, og det kræver samtidig en aktiv medvirken fra både personale og tillidsvalgte.

Nøgleord: Dansk Sygeplejeråd, efteruddannelse, uddannelse, videreuddannelse.

Billedtekst
Arbejdspladserne bør indføre systematisk uddannelsesplanlægning, hvor arbejdspladsens faglige profil og personalets kompetencer kortlægges.