Udbrændt på jobbet

Inden for de sidste 10 år har sygeplejersker i stigende grad offentligt gjort opmærksom på deres utilfredshed med arbejdsforholdene på danske sygehuse. I slutningen af 90'erne gennemførtes store demonstrationer i forbindelse med overenskomstforhandlingerne, hvor man specielt pegede på den dårlige lønmæssige indplacering. Den megen omtale har imidlertid betydet, at mange uden for sygeplejerskernes rækker er begyndt at betragte sygeplejerskejobbet som et dårligt job, hvilket muligvis kan være medvirkende årsag til den efterhånden tiltagende vanskelighed ved at fastholde sygeplejerskearbejdskraften på sygehusene og få unge til at gå ind i faget.

Sygeplejerskernes organisation har fokuseret meget på lønforholdene, men spørgsmålet er, om der ikke er en del andre faktorer, der kan forklare den utilfredshed, som der til tider bliver givet udtryk for. Sammenligner man sygeplejerskernes psykiske arbejdsmiljø med andre faggruppers, kan man måske få en idé om, hvad det handler om.

Pulsen på arbejdsmiljøet

Arbejdsmiljøinstituttet har ved gentagne målinger i arbejdsmiljøet, sidste gang i 2000, taget pulsen på

Side 22

danskernes psykiske arbejdsmiljø (1). Man har spurgt knap 7.000 erhvervsaktive danskere om en række forhold, der især har med det psykiske arbejdsmiljø at gøre, og grupperet dem efter faggrupper. Sammenligner man på denne måde sygeplejersker med andre faggrupper, viser det sig, at sygeplejersker ligger over gennemsnittet med hensyn til:

• Kvantitative krav
• Følelsesmæssige krav
• Konflikter i arbejdet
• Manglende indflydelse

Høje kvantitative krav findes også hos akademikere, ledere, edb-folk og kontorassistenter, mens sygeplejerskerne også deler høje følelsesmæssige krav med lærere og pædagoger. Andre grupper med mange konflikter i arbejdet er læger, social- og sundhedsassistenter og pædagoger, mens en lav grad af indflydelse især findes hos grupper med relativt lav uddannelse.

På den anden side scorer sygeplejerskerne i undersøgelsen højt på følgende faktorer: udviklingsmuligheder, meningsfyldt arbejde, social støtte i arbejdet og belønning (ud over den økonomiske). Her ligger sygeplejerskerne på linje med akademikere og andre højt uddannede med hensyn til udviklingsmuligheder og meningsfyldt arbejde og på linje med f.eks. edb-folk, når det drejer sig om social støtte og belønning.

Der er imidlertid en række andre faktorer, der ikke er taget højde for i den omtalte undersøgelse. Det gælder således arbejde på ubekvemme arbejdstider, specielt aften og nat, voldsrisiko og arbejde under særligt belastende psykiske forhold.

Det er velkendt, at vagter kan være et stort problem for sygeplejersker med familie og børn. Mange søger mod stillinger i ambulatorier uden vagter. Det ovenfor beskrevne billede gælder imidlertid et gennemsnit af danske sygeplejersker, og som bekendt kan arbejdsforholdene være ganske forskellige. De kan strække sig fra fredeligt ambulatoriearbejde til håndtering af svært psykisk syge patienter, der udgør en voldsrisiko, eller langvarigt terminale patienter, der efterhånden så at sige suger kraften ud af de sygeplejersker, som plejer disse patienter.

Løsning på problemerne

Der findes en række velbeskrevne løsningsmuligheder, som det vil være for omfattende at komme ind på her (2). Essensen er imidlertid, at de kvantitative krav - arbejdsmængden - kun kan reduceres ved at bortskære arbejdsområder. Vi må hver især erkende, at vi ikke kan nå alt inden for en arbejdsdag. Det er ledelsens ansvar at prioritere, hvad der skal nås, men man kan på den enkelte afdeling selv gøre opmærksom på, hvad der kunne bruges mindre tid på.

Sygeplejersker scorer højt på social støtte i arbejdet, og derfor kan det undre, at også konflikter giver høj score. Det er nok mest konflikter i forhold til andre faggrupper, som jo især opstår, når faggruppen sygeplejersker vil markere territoriet. Det har noget at gøre med rolleklarhed, hvor sekretærers og lægers opfattelse af deres egen rolle og arbejdsopgaver ikke altid harmonerer med sygeplejerskernes opfattelse.

Den manglende indflydelse kan der især gøres noget ved på afsnitsplan, hvor information om faktiske forhold kan gøres bedre. Vigtigst er dog, at samarbejdsorganerne - lokalsamarbejdsudvalgene og sikkerhedsgrupper - fungerer. Og helst sammen. Slå dem sammen og giv dem reel indflydelse og tid til at bruge den!

Flade batterier

Sundhedspersonale risikerer i højere grad end andre at havne i en længerevarende - evt. kronisk - stresstilstand, som er blevet benævnt udbrændthed. Selve ordet for begrebet er ganske sigende, ligesom det engelske ord ''burnout'' fortæller meget om, hvad der menes med begrebet. De folk, der anses for at være udbrændte, beskriver selv, at de føler, at ''batterierne er flade,'' et meget godt billede af, hvordan den pågældende har det. Begrebet blev lanceret for godt 20 år siden og er mest kendt i Christina Maslachs beskrivelse (3), som efterhånden har dannet skole verden over.

En del nyere undersøgelser har imidlertid problematiseret den oprindelige beskrivelse, og om nogle få år vil resultatet fra den såkaldte PUMA-undersøgelse (Projekt Udbrændthed, Motivation og Arbejdsglæde) (4) foretaget på Arbejdsmiljøinstituttet kunne sige mere om forløbet af udbrændthedsprocessen.

Puma er en forløbsundersøgelse af ansatte med risiko for udbrændthed (5). Arbejdsmiljøinstituttets forskere har i samarbejde med de faglige organisationer udvalgt en række institutioner inden for hjemmepleje, døgninstitutioner for fysisk/psykisk handicappede, bistandskontorer, et fængsel og fire sygehusafdelinger i et amt. Flere hundrede deltager i hver gruppe. Deltagerne har fået tilsendt spørgeskemaer i 1999, og en opfølgning forestår.

En fremadskridende tilstand

Udbrændthed er normalt defineret som en fremadskridende tilstand, hvor en tidligere engageret professionel person, der yder service over for andre mennesker, mister engagementet i arbejdet som følge af arbejdsbetinget stress. Hos den udbrændte optræder tilstanden som følelsesmæssig udmattelse og personlighedsændring med negativ holdning over for andre. Den udbrændtes effektivitet falder,

Sied 23

og ydelsernes kvalitet falder. Christina Maslach opdelte udbrændhedssyndromet i 3 grupper:

1. Emotionel udmattelse

   a) tab af følelsesmæssige ressourcer

   b) manglende engagement i personrelationer

   c) træthed

2. Depersonalisering

   a) kynisme

   b) følelseskulde

   c) negativ holdning over for andre

3. Reduceret præstationsevne

   a) negativ selvvurdering, slår ikke til i forhold til egne forventninger

   b) hjælpeløshed.

Begrebet blev reserveret til ansatte, der har med andre mennesker at gøre, hvor relationen kan indebære følelsesmæssige krav, hvilket især gælder i forhold til patienter og klienter, men netop ikke til f.eks. kunder. Det er især beskrevet inden for undervisnings-, social- og sundhedssektoren samt for fængselspersonale.

Udbrændthed ses især hos folk, som har arbejde, der indebærer krav om at kunne leve sig ind i et andet menneskes situation og yde en professionel bistand ud fra en forståelse heraf. Der er i dette arbejde ofte fokus på problemer, og kontrollen over arbejdsbetingelserne, både hvad kvalitet og kvantitet angår, er ofte begrænsede. Ofte er der endvidere ikke den tid til rådighed, den ansatte føler er tilstrækkeligt for at nå et behandlingsmæssigt forsvarligt resultat.

Risikoen for at udvikle udbrændthed øges især, når der er ringe udsigt til helbredelse eller positiv udvikling for patient eller klient. Desuden øges risikoen, når forholdet mellem ansatte og klienter er dårligt. Hvis den ansatte er usikker i sin rolle i forhold til klienten eller patienten og i for høj grad investerer sine personlige følelser i forholdet, forstærkes risikoen for udbrændthed yderligere.

Det skal stærkt understreges, at udbrændthed ikke er nogen kronisk tilstand, men det meget langvarige forløb kan imidlertid gøre det yderst vanskeligt at få den pågældende ud af den hjælpeløshed og depressivitet, der ofte karakteriserer den udbrændte.

Behandling af udbrændthed

De høje følelsesmæssige krav, som jo netop ifølge Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse karakteriserer sygeplejerskernes arbejde, har især betydning for udvikling af udbrændthed. Når arbejdet er følelsesmæssigt belastende, er det derfor vigtigt, at den ansatte har mulighed for at tale om sine følelser med andre på arbejdspladsen. Problemerne skal ikke tages med hjem, for det er især kollegaerne, som ved, hvor skoen trykker. Derfor er kravet om supervision ved arbejde med svært syge patienter vigtigt. Den enkelte sygeplejerske skal have mulighed for at få diskuteret og evt. rettet sin måde at tackle problemerne på over for patienten. Endvidere bør den enkelte sygeplejerske over tid have vekslende grader af følelsesbelastende arbejde og ikke gang på gang sættes til at arbejde med svært belastende patienter, fordi ''det er du jo så god til.''

Afdelingsledelsen eller afsnitslederen - men også kollegaerne - bør have øje for, hvis en sygeplejerske begynder at isolere sig. Mange klatsygefraværsdage kan være det første tegn herpå. Den humoristiske sans mistes måske, og vedkommende deltager ikke i det sociale liv på afdelingen i øvrigt. Det er her, man skal være opmærksom på en begyndende udvikling af at være udbrændt, og jo tidligere man griber ind, desto bedre er prognosen. Man skal derfor søge at få kollegaen til at fortælle om, hvad der rører sig i hende eller ham og evt. på hver enkelt afdeling have en strategi for, hvordan man går frem. Det skal være veldefineret, om det er tillidsrepræsentanten, lederen eller hvem, der kan forventes at gå ind i en sådan situation. Når situationen er opstået, er det mest probate middel imidlertid at fastholde sygeplejersken på arbejdspladsen og at give hende arbejdsopgaver, der ikke er følelsesmæssigt belastende, og hvor hun umiddelbart kan opleve sig som succesfuld. -

Bo Netterstrøm er ansat på Arbejdsmedicinsk Klinik på Hillerød Sygehus.

Litteratur

1. Borg V, Burr H, Villadsen E. Psykosocialt arbejdsmiljø, Arbejdsmiljø i Danmark 2000. København: Arbejdsmiljøinstituttet; 2002.
2. Netterstrøm B. Stress på arbejdspladsen. København: Hans Reitzels forlag; 2002.
3. Maslach C. Burnout - udbrændthed som prisen for pleje og ansvar. København: Hans Reitzels forlag; 1989.
4. Kristensen TS, Borritz M. Forebyggelse af udbrændthed. København: Arbejdsmiljøfondet; 1998.
5. 5. www.ami.dk