Varemærket er arbejdsglæde

I Ortopædkirurgisk afdeling O, Odense Universitetshospital, er nøgleordene i udviklingsplanen for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter anerkendelse, investering og udvikling.

Afdelingen har som mange andre afdelinger vanskeligt ved at rekruttere og fastholde plejepersonalet. Det har vi besluttet at ændre på ved at skabe en afdeling, hvor det er anerkendelse (1), investering og udvikling, der skal få plejepersonalet til at blive. De skal føle, at her vil vi dem, og at tilbuddene i afdelingen er så attraktive, at afdelingen er for god at forlade (2).

Derfor har vi tilrettelagt en udviklingsplan, som tager udgangspunkt i den enkeltes kompetencer, som vi anerkender og bygger videre på.

I afdeling O er der ansat 311 plejepersonaler, og afdelingen består af to matrikler i Middelfart og i Odense. Det er en stor afdeling, hvor koordinering og planlægning er en forudsætning for, at tingene lykkes.

Individuelt oplæringsprogram

Udviklingsplanen starter, når den nyansatte begynder i afdelingen. Introduktionsprogrammet tilrettelægges på baggrund af den nyansattes kompetencer. Til at varetage denne funktion har vi ansat mentorer i de enkelte afsnit. Mentors opgaver er at

• planlægge modtagelse af nyansatte og tilrettelægge et individuelt oplæringsprogram på baggrund af dennes kompetencer
• afholde samtaler første dag, efter 14 dage, en måned, tre måneder og ad hoc.
• tildele en co-mentor for nyansatte i samarbejde med afdelingssygeplejersken
• afholde cafémøder efter behov minimum hver måned for nyansatte
• deltage i netværksgruppe for mentorer og i samarbejde føre introduktionsprogrammer ajour og videreudvikle dem.

Samtidig med mentorordningen er der planlagt undervisning i afdelingen minimum en gang om måneden i emner, der er vigtige for kvaliteten i plejen, og som den nyansatte skal have viden om. Det er emner som f.eks. hjertestopbehandling, pleje af patienter med demens og pleje af patienter med hjerteinsufficiens. Undervisningen er tilrettelagt for den nyansatte, men andre må selvfølgelig også deltage.

De erfarne trækker læsset

Når introduktionsperioden er slut, fortsætter investeringen i og anerkendelsen af plejepersonalet. Det gør vi bl.a. ved at holde temamøder fire gange årligt. Målet med møderne er at skabe et fagligt forum, hvor sygeplejen er i centrum, og hvor der er mulighed for debat.

Desuden ønsker vi at etablere et forum, hvor det er muligt at lære kollegaer fra andre afsnit at kende og på den måde nedbryde grænser i afdelingen.

Emner, vi sætter til debat, er f.eks. Appreciative Inquiry (anerkendende praksis), klagesager og spørgsmålet "hvorfor gør patienten ikke, som vi siger?"

Vi ønsker at satse på erfarne sygeplejersker, da det ofte er dem, der trækker det store læs i afsnittene. De erfarne sygeplejersker har stor praksiskompetence som deres force, men ikke samme teoretiske tilgang til sygeplejen som de nyuddannede bachelorer. På den baggrund kan der opstå spændinger mellem erfarne og nyuddannede.

For at imødegå spændinger og usikkerhed anerkender vi problemstillingen og sammensætter et kursusforløb for den erfarne sygeplejerske. Indholdet i uddannelsen er f.eks. litteratursøgning, kritisk læsning, evidensbaseret sygepleje, sygeplejeteori og refleksion.

Kursusforløbet skal give den erfarne sygeplejerske oplevelsen af anerkendelse af netop deres kompetencer, samtidig med at de får mulighed for at tilegne sig teoretisk viden. Det er vigtigt at investere i de erfarne og beholde deres kræfter i afdelingen, så der er god balance mellem de erfarne og de nye kræfter.

Uddannelsesforløbet tilrettelægges lokalt på tværs af tre afdelinger. Ofte er det afdelingssygeplejerskerne og stedfortræderne i de enkelte afsnit, der samler trådene og sender alle medarbejderne på kurser og uddannelse.

Vi vil gerne anerkende de sygeplejefaglige ledere i afdelingen, og derfor er der planlagt et struktureret forløb for lederne, hvor der er fokus på deres udvikling og på de udfordringer, de står med i hverdagen. Målet med forløbet er at få revideret lederrollen og samarbejdet, så det er optimalt ud fra den enkelte leders/stedfortræders behov og den faglige opgave.

At der er en proaktiv og udviklingsorienteret tilgang, er med til at cementere lederne som gruppe. Til dele af denne proces har vi fået hjælp fra konsulent Steen Kok Madsen fra Job Liv Danmark.

I processen har vi ændret mødestrukturen i ledergruppen, så der hver anden gang holdes møder uden dagsorden i gruppen af afdelingssygeplejersker. Formålet med møderne er at støtte og styrke den sygeplejefaglige leders personlige og faglige kompetencer i forhold til ledelsesmæssige problemstillinger. På den måde styrker vi den sygeplejefaglige leders psykiske arbejdsmiljø.

Udvikling af assistenternes kompetencer

Som det sidste trin i udviklingsplanen er vi i gang med at tilrettelægge et kompetenceudviklingsforløb for social- og sundhedsassistenterne. Forløbet tager afsæt i det sammenhængende patientforløb: hoftenære frakturer (3). Målsætningen for dette arbejde er, at vi vil uddanne social- og sundhedsassistenter i dette forløb, så de efter uddannelsesprogrammets afslutning er i stand til:

• at redegøre for, hvor i forløbsprogrammet social- og sundhedsassistenten kan bidrage med sine kompetencer
• at yde sygepleje af høj faglig kvalitet til patienten med en hoftenær fraktur.

Det vil sige, at social- og sundhedsassistenterne:

• på motiverende vis indgår i dialog med patienten og tilrettelægger den grundlæggende pleje ud fra patientens værdier, livshistorie, ønsker og behov
• tilrettelægger den grundlæggende pleje fremadrettet og inddrager forløbsprogrammets forskellige data i plejen
• anvender afdelingens smerteprogram og kostmanual i plejen
• kan dokumentere den fremadrettede pleje og afvigelser fra den.

Vi mener, at anerkendelse af plejepersonalet er, hvad solen er for planterne, og det ønsker vi at dyrke i afdelingen. Det gør vi bl.a. gennem denne udviklingsplan. Hverken vores patienter, ledelse eller de ansatte kan være tjent med et alt for stort gennemtræk af personale i afdelingen. Derfor har vi sat gang i udviklingsplanen. Vi vil have arbejdsglæden og optimismen i hus og vendt bøtten. Vi skal værdsætte hinandens kompetencer og udnytte dem, så det bliver sjovt at være her, og patienterne får en rigtig god pleje.

Om et års tid begynder vi forhåbentlig at høste frugterne af vores investeringer og oplever, at der er flere nyansatte, der synes, at afdeling O er for god at forlade.

Conny Brandt og Marianne Lundegaard er begge ansat på Ortopædkirurgisk afdeling O, Odense Universitetshospital.

Litteratur

1. Hornstrup C., Loehr-Petersen, J. Appreciative Inquiry.
   København: DJØF Forlag; 2001.
2. Joint Commission. Health Care at the Crossroads. Strategies for Addressing the Evolving Nursing Crisis. Dansk Sygeplejeråds oversættelse; november 2002.
3. Fyns Amt. Hoftenære frakturer - Tilstræbt normalforløb. Version: 20. august 2002.