Intern jagt på penge (og sygeplejersketid)

Hele 2021 har sygeplejerskerne kæmpet for at få mere i løn. Gennem overenskomstforhandlinger, strejke, ulovlige arbejdsnedlæggelser og lønstrukturkomitéen.

De har forsøgt at råbe regionerne, kommunerne og regeringen op.

Men hvordan ser det egentlig ud med økonomien på hospitalerne, og hvad er mulighederne og udfordringerne på afdelingerne, når vi taler om løn, mangel på sygeplejersker og lukkede senge? 

Marianne Værn Thomsen sidder på tredje sal i administrationsbygningen på Rigshospitalet. Hun er økonomi- og planlægningschef og har sagt ja til at forklare det med udgangspunkt i hendes hospital.

”På linje med andre hospitaler får Rigshospitalet hvert år en pose penge fra regionen. Ca. 9 mia. kr. For de penge skal hospitalet levere en række behandlinger, som skal leve op til behandlingskravene,” fortæller Marianne Værn Thomsen og fortsætter:

”Og så er der en forventning om, at vi inden for den ramme er i stand til at klare os selv. Det betyder, at vi også selv skal ruste os mod f.eks. den demografiske udvikling, nye behandlinger og aktivitetsvækst.”

Hospitalet har selv lov til at prioritere og styre, hvordan midlerne fordeles internt, men det betyder også, at hvis der er ting, der ændrer sig  – såsom at der kommer flere patienter  – er det altså sygehuset selv, der har ansvaret for at løse det inden for de penge, det har fået. 

Kan ikke skrue på lønrammen

Helt overordnet bliver hospitalets pengepose inddelt i tre bunker. Den største del går til personale. De øvrige går til drift og medicin.

Så bliver det vurderet, hvor meget hver afdeling skal bruge inden for de tre områder.

På Herlev Gentofte Hospital er Kirsten Rud ledende oversygeplejerske på Afdeling for Urinvejssygdomme. Hun har sagt ja til at forklare, hvordan økonomien fungerer på hendes afdeling. 

Afdelingen har et budget på ca. 300 mio. kr. om året til tre sengeafsnit med i alt 100 senge og to store ambulatorier, samt aktiviteter på operationsafdelingerne i både Herlev og Gentofte.

100 mio. går til medicin og drift – som er alt fra katetre og sprit til afdækning og sengevask. De resterende 200 mio. kr. går til personalelønninger.

”Det er den store post, og den fylder meget. Vi har en rammebevilling, som er baseret på hvor mange medarbejdere – læger, sygeplejersker, ledere, kliniske sygeplejespecialister m.m., vi skal have på vagt hver eneste døgn i hvert eneste vagtlag året rundt,” fortæller Kirsten Rud.

Hun, en central vagtplanlægger og den enkelte afdelingssygeplejerske forhandler sig frem til den såkaldte fremmødeprofil. Herefter bliver alle oplysningerne for hver enkelt dag tastet ind i tabeller og regneark. 

”Når man så trykker på en knap, regner programmet ud, hvor mange penge, jeg får til afdelingen. Den lønramme bliver ikke større, men indgår i det samlede budget for afdelingen,” forklarer Kirsten Rud.

Færre lønmidler end behov

Fremmødeprofilen er dog ikke mejslet i sten, men er en økonomisk ramme, og Kirsten Rud har mulighed for at jonglere lidt med medarbejdergrupperne, hvis hun ønsker det. Det kaldes lønsumsstyring.

Havde der været normstyring, ville der være et krav om, at afdelingen f.eks. skulle ansatte præcis 25 sygeplejersker og præcis seks læger.

Og så var pengene bundet op på dem.

Der er dog en udfordring.

”De penge man får til de medarbejdere, der er indtastet i systemet, er mindre end det, de koster. Så hvis du skal have otte sygeplejersker på arbejde om dagen, så får du ikke helt penge nok til at dække det. Idet der er indregnet både feriepenge og pension m.m.,” siger Kirsten Rud og tilføjer: 

”Hvis man har de sygeplejersker, der svarer til den økonomiske ramme, man får, kan man godt få det til at spille. Selvom det ikke svarer 100 pct. som fremmødeprofilen. Problemet kommer, når vi ikke kan få sygeplejersker nok.” 

Krisetid

Gennem det seneste år har det været svært at rekruttere sygeplejersker til sengeafdelinger med akut indtag og weekendvagter, og der mangler fortsat sygeplejersker. 

”Så selvom vi har pengene fra de sygeplejersker, vi mangler, slider det på de resterende sygeplejersker i afdelingen. Betaling for overarbejde, omlagte timer og timelønnede koster mere, end vi har budget til, samtidig med at det i øjeblikket ikke er muligt at få flere sygeplejersker. Det er et svært regnestykke,” siger Kirsten Rud og fortsætter: 

”Vi står i en krisetid, hvor det er svært at holde humøret oppe. Og så siger Mette Frederiksen, at de skal give noget ekstra. Det er så langt ude. Vi har et ansvar over for patienterne. Jeg har set meget i de 40 år, jeg har været sygeplejerske – og de 36 år, jeg har været leder. Men ikke det her.” 

Jagten på effektiviseringer

Hun har altid været vant til at jagte effektiviseringer for at finde penge til de besparelser, de bliver pålagt næsten hvert år.

Lige nu har manglen på anæstesisygeplejersker f.eks. udfordret afdelingerne med nedlukning af operationslejer og derved udskudte operationer. 

”Men på baggrund af god forskning kan vi nu i år omlægge en bestemt type operationer fra fuld bedøvelse til ambulant kirurgi og dermed effektivisere driften og spare penge og personale,” fortæller Kirsten Rud.  

I dag har sygeplejerskemanglen i sengeafsnittene gjort, at det primært handler om at finde løsninger, der kan lette arbejdet for de tilbageværende sygeplejersker.

”Det er vi nødt til. Vi ansætter fysioterapeuter og social- og sundhedsassistenter. Men der er mange opgaver, de ikke kan varetage for en sygeplejerske. Som f.eks. medicinhåndtering. Derfor har vi talt med apotekerne om at få en pumpe, der kan give patienterne antibiotika eller anden medicin i døgndoser, så sygeplejerskerne kun skal sørge for medicin en gang i døgnet i stedet for f.eks. fire gange. Det vil spare dem for nogle opgaver,” siger Kirsten Rud, og understreger:

”Det gælder om at have øjnene åbne og tænke på tværs. Være foran, så vi får udviklet ting, samtidig med, at vi kører.” 

Sengelukninger er dyre

Hvis man pga. manglen på sygeplejersker er nødt til at skrue ned for aktiviteten eller lukke senge, kan der være både lønmidler og budget til øvrig drift, der ikke bliver brugt.

Marianne Værn Thomsen fra Rigshospitalet forklarer, at det dog ikke betyder, at de midler bare kan bruges til varige faste lønforhøjelser til de resterende medarbejdere. 

”Der kan være ledige lønmidler, når der er vakante stillinger. Hvis man brugte dem på at give dem, der er tilbage, mere i løn, har man brugt af lønsummen til de stillinger, man gerne skulle have besat. Så når præmissen er, at vi har de penge, vi har, kan vi ikke løfte lønnen for en medarbejdergruppe og samtidig have råd til det samme antal ansatte,” siger Marianne Værn Thomsen og påpeger:

”Hvis man samtidig skubber behandlinger foran sig, som skal indhentes, er der brug for alt personalet i fremtiden,” siger hun. 

Det kan dog godt være, at en afdeling med vakante stillinger får skåret sit budget midlertidigt, hvis pengene f.eks. skal bruges på en anden afdeling, der hjælper til med at klare opgaverne. 

”Men målet ville være at få den anden afdeling op at stå igen, så længe der er brug for behandlingen,” understreger Marianne Værn Thomsen. 

Pengenes muligheder

Man kunne så spørge, om de fremmødeprofiler, der bliver lavet, er gode nok? Om der er nok sygeplejersker til at udføre kompetent sygepleje til alle patienter? 

”Det er jo ikke ligegyldigt, hvor stor rammen er. Hvis vi havde 18 i stedet for 9 mia. kr. på Rigshospitalet, tænker jeg, at det planlagte fremmøde ville være større end i dag. Fordi det hele i en eller anden grad er tilpasset de muligheder, man nu engang har,” siger Marianne Værn Thomsen.

Og så er vi tilbage, hvor vi startede. Ved dem, der sidder på magten og fordeler pengene til sygehusene, behandlingerne og til mere løn til sygeplejerskerne. 

Læs også i dette nummer af Sygeplejersken:
Lønforhøjelse følger kompetencer

Fag&Forskning nr. 1/2021:
Ledelse, kompetencer og løn er forbundet