Stress

Den akutte stress er ikke farlig, for den kan hjælpe dig i hverdagen med en opgave eller situation, der kræver noget ekstra af dig.

For mange og for hyppige akutte stressreaktioner eller konstant belastning over længere tid kan føre til en langvarig stressreaktion, hvis din krop ikke får mulighed for tilstrækkelig restitution. Det er den langvarige stresstilstand/-reaktion, som kan belaste dig og komme til udtryk i en række psykiske, fysiske og adfærdsmæssige symptomer. Der er tale om en normal reaktion på en usund påvirkning.

Stort arbejdspres og lav støtte i arbejdet fra leder og kollegaer er veldokumenterede risikofaktorer for udvikling af stress.

Du er i risiko for at udvikle stress, når du:

1. Gå til lægen, som kan udelukke andre årsager til dine symptomer end stress. Tal med lægen, om en sygemelding er nødvendig.
   
   
2. Kontakt arbejdspladsens psykologordning, hvis der er en. Spørg evt. din TR eller din kreds om hjælp.
   
   
3. Bed din læge eller lokale kreds om at henvise dig til en arbejdsmedicinsk klinik. Nogle arbejdsmedicinske klinikker tilbyder stresshåndteringsforløb/-behandling.

Samtale om genopstart efter stress

Sørg for at få en samtale med din leder, inden du genoptager dit arbejde efter stress. Formålet er, at I får aftalt en plan for din tilbagevenden som, hvis muligt, tager højde for eventuelle restsymptomer og understøtter, at du får en god start.

Det er vigtigt, at samtalen bliver holdt i så god tid, at din leder inden din genopstart kan iværksætte den praktiske planlægning og har tid til at informere kollegaer og eventuelt samarbejdspartnere om jeres aftaler.

Inden samtalen er det en god idé at tale med din læge om, hvilken støtte og/eller skånevilkår du har brug for.

Spørgsmål til samtalen med din leder

Her er en række spørgsmål, du kan tage med til samtalen med din leder - afhængig af, hvordan dit behov for støtte og/eller skånevilkår er:

• Kan du trappe langsomt op som delvist sygemeldt, før du igen kan klare dit arbejde?
• Kan du gå ned i tid eller få placeret timerne anderledes?
• Kan der ændres i arbejdsopgaverne eller organiseringen af arbejdet?
• Kan der ændres i de fysiske rammer, så du fx får mere ro?
• Kan der ændres i samarbejdsflader/relationer?
• Kan der ændres i dine ansvarsområder?
• Kan du få mere faglig sparring og støtte?

Tag en bisidder med til samtalen

En bisidder kan fx være en kollega og typisk en TR eller FTR fra DSR, som kan støtte dig i at forberede samtalen og hjælpe dig med forslag til plan for din tilbagevenden. Bisidderen kan hjælpe dig under samtalen med at holde fast i, at dit behov tilgodeses.

Din bisidder kan eventuelt også støtte dig senere i forløbet, hvis der fx opstår problemer med at overholde aftalerne i den plan, der laves for din tilbagevenden.

Referat af samtalen

Ofte vil din leder af sig selv sørge for, at der udarbejdes referat af samtalen. Hvis du er usikker herpå, så bed om at få et referat, så det er tydeligt, hvad I aftaler.

Støtte fra kommunen 

Hvis din kommune er involveret, kan det være en god idé også at have vendt med din sagsbehandler, hvordan kommunen kan støtte din tilbagevenden.

Pas på faldgruber under genopstart

• Mange kommer til at overvurdere deres kapacitet, fordi de falder tilbage i gamle vaner, har dårlig samvittighed over for kollegaer, eller fordi de føler sig presset af ledelsen.
  
  
• Hvis du bliver overbelastet under genopstarten, kan det medvirke til, at det tager længere tid før dine symptomer mindskes og forsvinder. Det er hverken i din egen, din arbejdsgivers eller dine kollegaers interesse.
  
  
• Det er en god idé at starte langsomt op, så du forhåbentlig over tid oplever, at du kan klare mere som før og ikke får behov for at sygemelde dig igen.

Både din arbejdsgiver og kommunen kan undervejs i dit sygdomsforløb bede om dokumentation for din sygdom i form af en mulighedserklæring, friattest, varighedserklæring eller lægeattest (sidstnævnte kun kommunen).

Mulighedserklæring

En mulighedserklæring skal afdække, hvad du kan på trods af din sygdom. Den skal bidrage til, at du kan fastholdes i dit arbejde. Du udfylder første del sammen med din leder og tager mulighedserklæringen med til din læge. Du udfylder anden del sammen med lægen, og derefter skal du selv aflevere den til din arbejdsgiver. Udgifter til mulighedserklæringen betales af arbejdsgiveren.

Du kan stadig have en række symptomer på stress eller opleve en opblusning af sygdommen, når du igen begynder på arbejde. De  fleste stressramte oplever, at deres symptomer forsvinder helt, men det kan godt tage lang tid.

• Du kan føle, at du  hurtigere bliver træt og kan ikke arbejde i lige så lang tid ad gangen, som før du blev syg
• Du kan have svært ved at huske og koncentrere dig
• Du kan have svært ved at lære nyt og holde overblik
• Du kan være følsom over for støj

Ansættelse på særlige vilkår:

Hvis du er ramt af alvorlig stress, og hverken på kort eller lang sigt forventer at kunne genoptage dit arbejde på sædvanlige vilkår, kan det være relevant at undersøge, hvilke andre muligheder der er for at fastholde dig, det kan f.eks. være ansættelse på særlige vilkår.

Du kan altid kontakte din lokale tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant, DSR-kreds eller DSA's socialrådgivning, hvis du har spørgsmål ift. dine muligheder. 

Overvejer du at sige dit job op?

Kontakt din TR eller FTR t eller din lokale DSR-kreds. Her kan du drøfte din situation og få at vide, hvilke konsekvenser det har, hvis du siger dit arbejde op uden samtidig at have et andet på hånden.

Hvis du bliver sagt op? - Kontakt DSR straks

Kontakt DSR med det samme, hvis du bliver sagt op eller din arbejdsgiver varsler, at det kan komme på tale. DSR kan hjælpe dig med at forhandle eventuel fastholdelse eller forhandle dine vilkår i forbindelse med opsigelsen. Vilkår kan fx være, at du fritstilles, laver aftaler om at søge andet arbejde i opsigelsesperioden, laver aftaler om reference m.m.

Vær opmærksom på at ændre din medlemsstatus i DSR, når du er uden job og er på dagpenge (som syg eller ledig) - så du betaler mindre i kontingent, se regler om nedsat kontingent her.

Kontakt a-kasse og pensionskasse

Din arbejdsløshedskasse, DSA, kan redegøre for dine muligheder, pligter og rettigheder, hvis du bliver sagt på. Afhængig af, om du er sygemeldt eller raskmeldt, når din ansættelse udløber, vil din situation være forskellig. Det er derfor en god idé at kontakte DSA tidligt i din opsigelse og få overblik over dine pligter og rettigheder fx i forhold til  kommunen og A-kassen og få overblik over, hvordan du er stillet økonomisk.

Hvis du er sygemeldt i mere end tre måneder og bliver sagt op, kan din pensionskasse, PKA, hjælpe dig med at bevare dine pensionsrettigheder, selvom du ved lønophør ikke indbetaler til din pension. Kontakt derfor PKA herom og hør om dine muligheder for supplerende bidragsbetaling og eventuel anden økonomisk støtte.

Alvorlig stress kan være den største læring for dig, hvis du kommer godt igennem forløbet til fornyet energi og tilbage på arbejdet.

Læringen består i at sikre balance og energi på den mentale konto og lytte til stress-advarselssignalerne. Du kan dog have en øget følsomhed overfor overbelastning fremover, men denne følsomhed kan tolkes som et øget alarmberedskab mod fremtidig stress.

Næste gang vil du forhåbentlig kunne genkende signalerne og trykke stop i tide. Involvér din leder og/eller arbejdsmiljørepræsentant/tillidsrepræsentant, hvis arbejdsmiljøet generelt er belastende, så problemerne ikke bliver individualiseret, men bliver løst i fællesskabet på arbejdspladsen.

I forbindelse med din sygemelding er du forhåbentlig blevet klogere på, hvilke rutiner eller aktiviteter der giver dig energi og velvære. Hold fast i at prioritere disse, når du igen er tilbage i en travl hverdag.

Gode og mere langsigtede løsninger kræver en kollektiv eller ledelsesmæssig indsats. Det skyldes, at arbejdspres hænger tæt sammen med den måde, det daglige arbejde er organiseret på og den ledelsesmæssige håndtering.

Brug din AMiR og TR

Som medarbejder kan du involvere din arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, hvis du oplever at arbejdspresset er for stort. Sammen kan I drøfte arbejdspresset med jeres leder og sætte det på dagsordenen - enten på et personalemøde, i arbejdsmiljøgruppen eller via jeres lokale MED-udvalg.

Sig fra, hvis du ikke kan udføre dit arbejde fagligt forsvarligt

Det ligger i autorisationsansvaret, at du skal sige fra overfor urimelige vilkår i arbejdet.

Kun knap tre ud af fem, 58 %, sygeplejesker oplever, at de har mulighed for at løse deres opgaver på et fagligt forsvarligt niveau i følge en medlemsundersøgelse fra DSR fra 2018.

Hvis problemet ikke bliver løst ved at sige fra, kan du - evt. sammen med din TR eller AMiR kontakte din lokale DSR-kreds. Kredsen kan støtte dig og dine kollegaer i, at der på arbejdspladsen skal iværksættes kollektive indsatser, der kan reducere arbejdspresset og forebygge stress, angst, sygefravær m.m. Det følger nemlig af arbejdsmiljøloven, at arbejdsgiveren skal sørge for, at jeres arbejdsforhold er fuldt forsvarlige både sikkerheds- og sundhedsmæssigt.

Det kan være svært at henvende sig til en stresset kollega og tilbyde sin hjælp, fx pga. af ens egen blufærdighed og usikkerhed på kollegaens reaktion. Du kan håbe på, at din kollega selv tager initiativ, men stressramte er ofte langt ned i 'stresshullet' og kan have svært ved at selv at mærke, hvordan det står til og bede om hjælp. Jo før du derfor griber ind ved tegn på mistrivsel eller stress, jo bedre.

Partnerskabet "Sammen om mental sundhed" har udviklet fem enkle råd til, hvad du som kollega kan gøre for at tage hånd om stress og mistrivsel, når du møder det på din arbejdsplads:

1. Bidrag til et godt fællesskab, hvor I jævnligt taler om, hvordan I organiserer arbejdet og orienterer hinanden, så alle oplever, at opgaverne er tydelige og til at overkomme.
   
   
2. Hold øje med, om nogen udviser tegn på mistrivsel, og om det står på i længere tid.
   
   
3. Spørg ind, hvis en kollega viser tegn på mistrivsel.
   
   
4. Støt op om en kollega, der i en periode har det svært.
   
   
5. Hjælp til at finde vej til løsninger, helst i samarbejde med jeres leder og eventuelt en nøgleperson på arbejdspladsen. I kan også have behov for at få hjælp udefra.

På arbejdspladsen

På mange sygeplejerskers arbejdspladser er der en arbejdsmiljø- eller HR-enhed med interne konsulenter, der kan rådgive jer og hjælpe med at gennemføre en proces for at reducere jeres arbejdspres. Hvis I har brug for støtte til at komme i gang, kan du derfor foreslå din leder eller arbejdsmiljørepræsentant denne mulighed – alternativt, at I køber ekstern arbejdsmiljørådgivning.

Arbejdstilsynet

Du kan altid anonymt klage over dit arbejdsmiljø til Arbejdstilsynet, som er den myndighed, der fører kontrol med arbejdsmiljøet i DK. Du kan også gå i dialog med din tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med DSR-kredsen kan vurdere, om klagen skal foregå via DSR.  

Når man klager, vurderer Arbejdstilsynet, om der er grundlag for at foretage et tilsyn på arbejdspladsen og kontrollere, om arbejdet lever op til arbejdsmiljølovens krav. I vurderingen lægger Arbejdstilsynet stor vægt på, om arbejdspladsens formelle system fx arbejdsmiljøgruppen og MED-udvalg er blevet inddraget og om problemet i første omgang er forsøgt løst ad denne vej.

I denne video giver Arbejdsmiljøkonsulent i DSR Kreds Midtjylland Rikke Borgbjerg dig mere information og gode råd, hvis du overvejer at klage til Arbejdstilsynet over arbejdspresset på din arbejdsplads.

Læs om Arbejdstilsynets forskellige muligheder for reaktioner efter et tilsyn på arbejdspladsen

Tilbagemelding til Arbejdstilsynet

Hvis din arbejdsplads får et påbud, skal din arbejdsgiver lave en tilbagemelding til Arbejdstilsynet. Er Arbejdstilsynet tilfreds med tilbagemeldingen, sker der som regel ikke yderligere. Hvis Arbejdstilsynet ikke er tilfreds med tilbagemeldingen, vil de følge op.

Din AMiR er medunderskriver på tilbagemeldingen.  Du kan derfor tale med ham eller hende, hvis arbejdspresset ikke er blevet løst af de tiltag, der er sat i gang.

Hvis I oplever, at I pga. arbejdspres ikke kan arbejde fagligt forsvarligt, kan I sætte det på dagsordenen.

Det er vigtigt, at faglig forsvarlighed bliver opfattet som et fælles problem på arbejdspladsen og ikke et individuelt problem for den enkelte medarbejder.

Sådan kan I sige fra på mail eller ved personalemøde

Når man som sygeplejerske oplever, at man ikke kan udvise omhu og samvittighedsfuld i sin sygepleje, skal man handle på det ved at sige fra.

Hvis man ikke er klædt tilstrækkeligt fagligt på til den opgave, man skal løse, skal man bede om at blive opkvalificeret. Hvis oplevelsen skyldes måden arbejdet er tilrettelagt på eller andre ydre omstændigheder, fx travlhed, overbelægning eller lignende skal man gøre sin ledelse opmærksom på det. Man stiller sig selv bedst, hvis man kan dokumentere, at man har sagt fra. Derfor er det en god idé at gøre det på mail eller føre det til referat på et personalemøde.

Vær konkret i begrundelsen

Det er vigtigt, at man begrunder, hvorfor man ikke kan udføre arbejdet med den tilstrækkelige omhu og samvittighedsfuldhed. Man bør være konkret i sin begrundelse af, hvorfor man vurderer, at der er fare for patientsikkerheden.

Man kan ikke sige fra ved at forlade arbejdspladsen.

Du er velkommen til at kontakte din kreds, hvis du har spørgsmål til, hvordan man siger fra.

Når vi taler om organisatorisk grænseløshed handler det om, at opgaverne i større udstrækning bliver tilrettelagt mere situationsbaseret og fleksibelt. Sygeplejersker påtager sig nye opgaver, og ophører med andre.

Det kan skabe mere fleksible arbejdsgange, mere ansvar for at tilrettelægge arbejdet, større arbejdsglæde og mulighed for udvikling af nye kompetencer. Det kan imidlertid også bevirke, at det for den enkelte medarbejder bliver mindre klart, hvad forventningerne er, og hvad der er ’mit’ ansvar. I arbejdsmiljøterminologi taler man om dette som rolleuklarhed og mange sygeplejersker oplever ofte, at det især er målene, som er uklare.

Trenden med større indflydelse på opgavevaretagelse, selvledelse og individuel ansvarliggørelse kan ramle ind i høje produktivitetskrav, standarder og øget kontrol. Der kan også opstå uoverensstemmelser mellem kolleger om, hvem der skal løse en opgave – enten fordi det er en opgave, der giver prestige eller fordi der er modstridende forventninger til løsning af opgaven.

På arbejdsmarkedet generelt er der en tendens til at faglige værdier kan udfordres af virksomhedens værdier. Det kan udfordre sygeplejersker, hvis de oplever, at de ikke kan arbejde fagligt forsvarligt.

Langt de fleste sygeplejersker udfører arbejdet på selve arbejdspladsen, fordi det er der patienterne, borgerne eller de studerende er. Alligevel er der en stadig større gruppe, der også løser arbejdsopgaver uden for arbejdspladsen.

Derfor er det væsentligt, at sygeplejersker drøfter grænseløst arbejde i forhold til tid og rum. Undervisere kan forberede sig hjemme, tillidsvalgte besvare mail fra tog eller bus, materialer til møder eller arbejdsgrupper kan læses mange andre steder end på arbejdspladsen.

Arbejdstiden kan på den måde bevæge sig ind i privatsfæren og arbejdstiden komme under opløsning. Det kan give en god sammenhæng, og det kan resulterer i en tidspresset og usammenhængende hverdag.

En af udfordringerne ved selv at tilrettelægge, hvor og hvornår opgaverne bliver løst, er at flere opgaver ofte kræver opmærksomhed på samme tid, og at man sommetider får sagt ’ja’ til mere, end man kan nå. Det kan medvirke til, at det bliver sværere at være nærværende i den konkrete opgave eller situation, når man føler, at man skal være et andet sted også.

Når man selv tilrettelægger, hvor og hvornår man udfører arbejdsopgaverne, kan det få indflydelse på det sociale fællesskab på arbejdspladsen, fx fordi man måske ikke fysisk er til stede på samme tid.

Det kan blive til et psykisk og fysisk pres, hvis man som medarbejder selv skal sætte grænserne for sin involvering i arbejdet og sin egen arbejdsevne.

For langt de fleste mennesker er arbejdet en hel central del af livet. Arbejdet bidrager til vores velfærd og til vores identitet. På arbejdet får vi udfoldelsesmuligheder, personlig udvikling og social kontakt – og derfor bliver arbejdet også for mange mere end et middel til at få mad på bordet og tag over hovedet.

Når arbejdet bliver en stor del af målet med tilværelsen, kan det blive vanskeligt at skelne mellem arbejdspladsens og medarbejderens egen ambition. Det er i sådanne situationer, at den subjektive grænseløshed udspiller sig.

Gennem mange års forskning på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har man identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer bliver omtalt som de "6 guldkorn".

1. Indflydelse

Forskning peger på, at specielt tre typer af indsatser virker, når man vil forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Det drejer sig om indsatser, der fokuserer på en af følgende områder:

1. Indflydelse på egen arbejdstid

Det kan fx handle om, at I igangsætter initiativer, der har fokus på:

• implementering af arbejdstidssystemer, der sikrer medarbejderne optimal indflydelse på vagter og frihed.
  
  
• muligheden for deltids- eller fuldtidsansættelse efter behov.
  
  
• selvbestemmelse om, hvorvidt over/-merarbejde skal afspadseres eller udbetales.
  
  
• at fritid og planlagte fridage respekteres.

2. Indflydelse på egen arbejdsopgaver eller på organisering af arbejdet

Det kan fx handle om, at I igangsætter initiativer, der har fokus på:

• indflydelse på hvilke arbejdsopgaver, der skal prioriteres, når der er for travlt.
  
  
• indflydelse på hvordan politiske eller ledelsesmæssige beslutninger bedst implementeres i opgaveløsningen ud fra en professionsfaglig vinkel.
  
  
• mulighed for pauser i arbejdet.
  
  
• at reducere forstyrrelser  og afbrydelser i arbejdet.
  
  
• at arbejdsgange- og rutiner fx stuegang ikke skaber flaskehalse og dermed arbejdspres.
  
  

3. Modtagelse og introduktion af nyuddannede

Det kan fx handle om, at I sætter initiativer i gang, der har fokus på:

• fast modtagelsesprogram ift. praktiske oplysninger samt faglig og social integration.
  
  
• introduktionsstillinger for nyuddannede.
  
  
• mentorordninger, hvor nyuddannede bliver tilknyttede erfarne kollegaer.
  
  
• hvordan arbejdsmiljøgruppen oplærer og instruerer i at udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.
  
  

BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration (BFA) tilbyder konkrete værktøjer, som kan hjælpe jer i arbejdet med at igangsætte en af de tre typer indsatser.

Læs mere på BFA's hjemmeside

Offentlige arbejdspladser har alle aftalt retningslinjer for:

• at identificere, forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress (stresspolitik)
• at drøfte budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

I regionernes trivselsaftale er det også aftalt, at indflydelse på egne arbejdsforhold og sammenhæng mellem krav og ressourcer er et tema, der bør lægges vægt på. Det kan fx ske ved at inddrage medarbejdergruppen og/eller den enkelte medarbejder i tilrettelæggelse af arbejdstiden og i planlægning og udførelse af arbejdsopgaverne.

Tag derfor afsæt i jeres retningslinjer, når I arbejder med at nedbringe arbejdspresset og forebygge stress.

Samarbejd i trioen (arbejdsmiljøgruppen, tr og ledelse) med at reducere arbejdspresset. Tillidsrepræsentanten arbejder ud fra et andet perspektiv bl.a. med arbejdstid, indflydelse, forudsigelighed og andre af de seks guldkorn, der spiller ind på arbejdspresset.

Derudover er tillidsrepræsentanten involveret i personsager og har ofte konkret viden om de arbejdsmæssige forhold, der medvirker til arbejdspres eller stress.

Involvér ved behov jeres arbejdsplads arbejdsmiljøprofessionelle fx arbejdsmiljøkonsulenter/HR-konsulenter, som kan støtte jer med rådgivning eller i at igangsætte en indsats.

I kan ligeledes kontakte jeres lokale DSR-kreds, som I kan sparre med og som kan støtte jer i en dialog på relevant ledelsesniveau, hvis der er behov herfor.

Som TRIO (AMiR, leder og TR) på en kommunal arbejdsplads kan I søge om gratis støtte og sparring til jeres arbejdsmiljøarbejde med bl.a. samarbejde og arbejdets omfang via "Samarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø, SPARK".

Læs mere hos Viden på Tværs

Som TRIO på en regional arbejdsplads, kan I søge om gratis ekspertrådgivning og inspiration til jeres arbejdsmiljøarbejde med bl.a. organisatoriske og faglige forandringer. Danske Regioner tilbyder ekspertrådgivning og inspiration til et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Læs mere hos Danske Regioner

Gode spørgsmål til dialog om det psykiske arbejdsmiljø

Du kan som AMiR eller TR være med til at sætte det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen hos jer.

Rapporten "Psykisk arbejdsmiljø blandt sygeplejersker" kan bruges som afsæt for at sætte det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen, fx ved et personalemøde.

Tag evt. fat i jeres egen APV og se, om der er faktorer i jeres psykiske arbejdsmiljø, der er relevante at drøfte med fokus på, hvordan I kan ændre de forhold, der eventuelt belaster.

Læs rapporten "Psykisk arbejdsmiljø blandt sygeplejersker" fra 2012

Spørgsmål til dialog lokalt på arbejdspladsen

• Hvad belaster vores psykiske arbejdsmiljø og hvad begejstrer i arbejdet?
  
  
• Hvordan benyttes de knappe ressourcer bedst og hvordan kan vi arbejde med at lette arbejdspresset i afdelingen?
  
  
• Hvilke årsager er der til, at arbejdsmængden er for stor og tempoet for højt?
  
  
• Hvilke tiltag kan medvirke til at arbejdspresset opleves mindre belastende f.eks. ift. organisering af arbejde og arbejdsgange, patientoptaget, personalesituationen m.m.
  
  
• Hvad skal der til for at arbejdet bliver mere meningsfuldt for os?
  
  
• Hvilke initiativer kan understøtte, at krav, ansvar, forventninger, beslutningskompetence og mål i relation til opgaveløsningen er tydelige?
  
  
• Er der eksempler på konkrete patientsituationer, hvor det faglige niveau var kritisabelt eller ikke oplevedes fagligt forsvarligt?
  
  
• Hvilken læring kan uddrages så lignende undgås?
  
  

Dialogen kan fx føre til aftaler om:

• At I har brug for mere viden om det psykiske arbejdsmiljø hos jer gennem en kortlægning.
  
  
• Nedsættelse af arbejdsgruppe(r) som arbejder videre med handlingsforslag med henblik på fælles beslutning.
  
  
• At der iværksættes specifikke foranstaltninger som kan imødekomme afdækkede belastninger hos jer – prioritér den/de vigtigste.

Husk ved behov at aftale, hvordan, hvornår og hvem der står for forløbet, og evt. hvilke interne eller eksterne aktører der kan involveres undervejs.

Overgangen fra travlhed til alvorlig stress er en gradvis proces, hvor presset på dine medarbejdere bliver større over en længere periode. Populært sagt er travlhed præget af virketrang og lyst, mens stress er præget af virketvang og ulyst. 

Stresstrappen illustrerer, hvordan den gradvise proces fra trivsel til stress ofte ser ud, og hvilke typer adfærd, forskellige symptomer og karakteristika, der kendetegner fem trin (faser) i denne udvikling.

Med viden om de fem faser og hvad der karakteriserer dem, kan du bedre spotte tegn på stress hos dine medarbejdere og sætte ind med målrettet forebyggelse.

Læs mere om stresstrappen på Arbejdsmiljøweb

Som leder kan du støtte dine medarbejdere ved at anerkende de problemer, som de oplever med for højt arbejdspres. Det vil sige lytte, støtte og forsøge at ændre på forholdene og drøfte problemerne opadtil i organisationen.

Konkret handler det om, at du som leder:

• Foretager en spejling af medarbejdernes frustrationer.
  
  
• Tydeligt og løbende kommunikerer, hvad du gør for at afhjælpe arbejdspresset og også kommunikerer, hvis du/ledelsen ikke kan ændre arbejdsforholdene.
  
  
• Skaber gennemsigtighed i, hvilke overvejelser du/ledelsen har haft i forhold til det oplevede arbejdspres.
  
  
• Inddrager medarbejderne i forhold til, hvordan I som gruppe/afdeling kan komme igennem en periode med arbejdspres.
  
  
• Øge handlemulighederne fx ved at hjælpe medarbejderne til at tænke nye måder at organisere arbejdet.

Som leder har du interesse i, at fastholde dine medarbejdere i stress-trappens tempererede fase, hvor de oplever en optimal balance imellem krav og ressourcer. Her er både trivsel og motivationen høj og dermed også produktiviteten og kvaliteten.

Det skyldes, at medarbejderne oplever, at

• være i kontrol – at de kan prioritere deres arbejde og vælge opgaver til og fra
• være kompetent – at de kan løse opgaverne godt nok
• de kan udvikle sig – at de har overskud til at lære nyt og blive dygtigere

Mange års arbejdsmiljøforskning har identificeret ”Seks guldkorn”, som er særlige vigtige for det psykiske arbejdsmiljø.

De seks guldkorn er, når medarbejderne i deres arbejde oplever indflydelse, anerkendelse, social støtte, forudsigelighed samt mening samtidig med at kravene balancerer.

Som leder har du stor mulighed for at påvirke alle de seks guldkorn, og dermed chance for at dine medarbejdere forbliver i stress-trappens tempererede fase.

De 6 guldkorn 

Gennem mange års forskning på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har man identificeret seks faktorer, der er helt centrale for det psykiske arbejdsmiljø. Disse seks faktorer bliver omtalt som de "6 guldkorn".

1. Indflydelse

Når Arbejdstilsynet giver påbud om at reducere stor arbejdsmængde og tidspres, vejleder de samtidig om, hvordan arbejdspladsen kan sætte ind for at nedbringe problemerne. Vejledningen er i vid udstrækning rettet mod ledelsesopgaver, herunder organiseringen af arbejdet og handler fx om at:

• Skabe overensstemmelsen mellem krav og ressourcer, herunder afsøge mulighed for at dække ind med mere personale ved spidsbelastende tidspunkter.
  
  
• Løbende sikre gensidig forventningsafstemning ift. opgaver, herunder opstille klare og realistiske mål og præcisere, hvad der er SKAL- og KAN-opgaver.
  
  
• Skabe tydelighed om, hvilken kvalitet der forventes i opgaveløsningen.
  
  
• Etablere fora til relevant og tilfredsstillende information og koordinering.
  
  
• Skabe rum og tid for ledelsesmæssig og kollegial sparring.
  
  
• Undersøge om opgaver kan outsources eller overgå til andre internt /samarbejdspartnere.
  
  
• Arbejde med at minimere antallet af forstyrrelser, så medarbejderne får den fornødne ro og tid til fx medicindosering, skriftligt arbejde, forberedelse og opfølgning på patienter/borgere.
  
  
• Forebygge for stram planlægning ved mange uforudsigelige opgaver.
  
  
• Oprettelse af specielle funktioner (fx til planlægning og koordinering).
  
  
• Optimering af arbejdsgange, så opgaver ikke risikerer at hobe sig op i løbet af dagen.
  
  
• Time-out i løbet af dagen med henblik på eventuelt omfordeling af opgaver.

Lederens opgaver med stress

Et værktøj, der kan støtte dig som leder i at forebygge og håndtere både medarbejderes og egen stress, BrancheFællesskab for arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig administration:

Læs mere om lederens opgaver med stress

10 stress-forebyggende værktøjer fra BFA

Værktøjet er et af 10 stress-forebyggende værktøjer fra BrancheFællesskabet. De handler om alt fra prioritering af arbejdsopgaverne, det gode personalemøde og arbejdspladskulturen, til arbejdet med stressforebyggelse under forandringer.  Du finder alle 10 værktøjer:

Se alle 10 værktøjer til at forebygge stress her

Forstå og forebyg stress

Dette materiale fra BFA for Velfærd og Offentlig administration er målrettet ledere, som har ledelses-og personaleansvar inden for offentlig administration. Ledere indenfor andre områder kan dog godt hente inspiration:

Læs om at forstå og forebygge stress her

Sådan håndterer vi medarbejdernes stress

50 ledere fortæller, hvordan de håndterer medarbejderes stress i en artikel i Væksthus for ledelse fra september 2017:

Læs artiklen "Sådan håndterer vi medarbejdernes stress"