Succes med ansættelse i uddannelsesstillinger

I løbet af foråret 1994 opstod der en markant mangel på sygeplejersker i de fleste afdelinger på Hvidovre Hospital. Dette var i lighed med, hvad andre hospitaler oplevede. Situationen opstod, fordi der i Danmark indførtes nye og udvidede orlovsordninger, forældre-, uddannelses- og sabbatorlov.

Mange sygeplejersker benyttede mulighederne, og det var ikke muligt at ansætte vikarer i stillingerne, selv om det egentlig var et af de overordnede formål med ordningerne.

Spørgsmålet var derfor:

• Hvordan kunne vi tiltrække de nyuddannede sygeplejersker? Og hvis vi kunne
• Hvordan kunne vi sikre, at de nyuddannede fik en god indføring i sygeplejerskearbejdet?
• Hvordan kunne vi sikre mere stabilitet i personalegruppen?

En arbejdsgruppe, der i forvejen var beskæftiget med kompetenceudvikling, udarbejdede et udkast til uddannelsesstillinger. Konceptet blev herefter drøftet med den samlede oversygeplejerskegruppe, og forslaget blev godkendt. Stillingerne blev annonceret bredt og flot, og det første hold startede juni 1994 med 19 nyuddannede sygeplejersker.

Støtte i halvandet år

Formålet med stillingerne var at støtte den nyuddannede sygeplejerskes kompetenceudvikling i den kliniske sygepleje. Dette skulle opnås ved:

• at videreudvikle de kliniske færdigheder
• at videreudvikle den personlige og faglige identitet

Side 15

• at skærpe bevidstheden om og evnen til refleksion for således at kunne tage ansvaret for egen kompetenceudvikling
• at skabe et forum for udveksling af sygeplejeviden og færdigheder på tværs af afdelinger til gavn for den kliniske sygepleje.

En uddannelsesstilling er et ansættelsesforløb på halvandet år i én afdeling. Foruden introduktion og oplæring i sygeplejepraksis er der planlagt et systematisk program med:

• seks teorimoduler a to-tre dage
• sygeplejefaglig vejledning, 12 gange a halvanden time
• fem udviklingssamtaler med lederen i afdelingen
• udstedelse af bevis for stillingsforløbet.

Forløbet veksler mellem praktisk sygeplejearbejde, teoretisk opfølgning og personlig refleksion. Kompetenceudviklingen i uddannelsesstillingerne handler om, at sygeplejersken gennem et afpasset forløb bliver fortrolig med at løse opgaverne i den praksis, hun befinder sig i, og at der er rum for at tænke over og vurdere kvaliteten af egne handlinger, samt at hun kan tage handling på vurderingerne.

Stillingerne annonceres to gange om året og kan søges af nyuddannede sygeplejersker og af sygeplejersker, der har fungeret mindre end et halvt år efter den afsluttende eksamen. Sygeplejerskerne ansættes i fuldtidsstillinger på almindelige vilkår, og de indgår således i afdelingernes normering og deltager i vagter og weekender. Ansættelsesforholdet fortsætter uændret efter endt uddannelsesstilling.

Forløb i kliniske afdelinger

Med etableringen af uddannelsesstillinger blev der lagt op til, at afdelingerne skulle sikre et mere struktureret forløb af den kliniske oplæring og kompetenceudvikling. Den gensidige kontrakt, der foreligger i konceptet for uddannelsesstillingerne, forpligter både afdelingen og den nyansatte på en særlig måde.

Det har i nogle tilfælde bevirket, at de, der ikke var ansat i uddannelsesstilling, har givet udtryk for at føle sig udenfor og 'ikke være noget særligt'. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at sammenholdet

Side 16

mellem sygeplejerskerne i uddannelsesstillingerne ikke medfører, at de isolerer sig fra resten af personalegruppen.

Det, at målene for uddannelsesstillingerne er skriftligt formuleret, har været en hjælp for afdelings- og oversygeplejerskerne. Det bidrager til at sikre, at man bliver mere opmærksom på den nyuddannedes særlige behov for støtte og opfølgning.

Dette er samtidig et led i informationen til det øvrige personale, således at der dels skabes forståelse for, at den nyuddannede er på teoridage, dels at der åbnes mulighed for at diskutere den aktuelle praksis. Afdelingen får dermed også et udbytte, fordi der stilles kritiske spørgsmål til den aktuelle hverdag.

Uddannelsesstillingerne har selvfølgelig betydet ekstra opgaver i afdelingerne. Det gælder i forhold til planlægning og opfølgning, og det gælder i forhold til det kliniske forløb samt at planlægge og afholde udviklingssamtaler. Der skal tages hensyn til teoridage i forhold til vagtplanlægningen. Der stiles imod, at sygeplejerskerne ikke har vagter (aften/nat) op til teoridagene, men det erkendes, at det ikke altid har været muligt at undgå det.

Udviklingssamtaler undervejs

Hver enkelt sygeplejerske skal have tilbud om fem samtaler i stillingsforløbet. De tre midterste samtaler, kaldet udviklingssamtaler, gennemføres enten med lederen af afsnittet eller en klinisk oversygeplejerske alt efter, hvilke muligheder det enkelte afsnit har.

Formålet med udviklingssamtalerne er, at den enkelte sygeplejerske i en uddannelsesstilling finder sit eget sygeplejefaglige ståsted og værdier, styrker sin faglige identitet og øger sin problemløsningskapacitet. Samtalerne skal fastholde den enkelte i ansvaret for egen fortsat udvikling.

Alle samtaler afsluttes med opstilling af mål for næste periode. Samtalerne beskrives så ordret som muligt, således at beskrivelsen kan være udgangspunkt for fortsat refleksion.

Samtalerne har som ventet vist, at den enkelte i begyndelsen finder det svært at få overblik, og at det har været skræmmende at være eneansvarlig for egne handlinger, når konsekvenserne ikke umiddelbart er til at overskue på grund af manglende erfaring.

I alle samtaler er der en beskrivelse af følelser, refleksioner og handlinger hos den enkelte. Via den konfrontation, der er mulig i en åben dialog, har sygeplejersken fået mulighed for at blive bevidst om sin måde at være på og blive mere kendt med sine egne overvejelser.

Alle sygeplejerskerne har ved sidste samtale beskrevet, at de har fået mere overblik over, hvad deres opgaver er, og hvem de selv er som sygeplejerske. De er blevet bedre til at planlægge og beskrive sygeplejen.

Evaluerings- og karriereplanlægningssamtalen afholdes med afdelings- eller oversygeplejersken i slutningen af forløbet. Afdelingen og sygeplejersken har her en mulighed for ud fra en konkret hverdag og et godt kendskab til hinanden at tale om den udvikling, der forhåbentlig er sket. Hvad er gået godt, hvad kunne gøres bedre, og hvilke udviklingsmuligheder er blevet udnyttet. Derudover tales der også om planer for fremtiden og om, hvordan sygeplejersken kan arbejde videre med sin faglige udvikling.

Atten dage med kopi

Teorimodulerne omfatter i alt 18 dage, det vil sige cirka 112 timer, og har følgende planlagte emneområder:

• sygeplejerskefunktion og kompetenceudvikling
• værdier og teorier i sygepleje, med vægt på 'Værdigrundlag for sygeplejen på Hvidovre Hospital'
• dokumentation og kvalitetsudvikling i sygepleje
• pædagogik og undervisningsmetodik
• udviklingsprocesser, samarbejde og kommunikation.

Det ligger i formålet for uddannelsesstillingerne, at teoridelen har naturlig tilknytning til kursisternes kliniske praksis, så teoridelen kan understøtte, perspektivere og danne baggrund for kliniske færdigheder. Teorimodulerne tager afsæt i praksisbeskrivelser, som den enkelte kursist medbringer.

Undervisningen sigter på at sætte beskrivelserne af praksis ind i en teoretisk sammenhæng

Side 17

og frem for alt at knytte forslag, erfaringer og oplevelser fra andre lignende situationer sammen til noget brugbart (eksemplarisk). Det sker ved at opstille forskellige handlemuligheder for de opstillede situationer.

Sygeplejefaglig vejledning

Sygeplejefaglig vejledning er nu en obligatorisk del af at være ansat i uddannelsesstilling. I det første udbud af uddannelsesstillinger var deltagelse frivillig, fordi den personlige motivation er et af principperne i faglig vejledning. Fremmødet blev imidlertid for lille på de første hold.

Der var flere årsager eksempelvis tidspunktet på dagen, hvor vejledningen blev afholdt, manglende opbakning i afdelingen fra leder og kolleger og manglende indsigt i, hvad sygeplejefaglig vejledning kan bruges til.

Da kursusrådet har den opfattelse, at sygeplejefaglig vejledning er en god mulighed for at få bearbejdet konkrete praksisproblemer, besluttede vi at gøre sygeplejefaglig vejledning til en obligatorisk del af stillingsforløbet på trods af, at sygeplejefaglig vejledning bør være frivillig at deltage i.

Muligheden for at tilbyde sygeplejefaglig vejledning i dette omfang er til stede i kraft af, at der siden 1991 er uddannet sygeplejefaglige vejledere på Hvidovre Hospital.

Gavnligt udbytte

Når den sygeplejefaglige vejledning starter efter et år i uddannelsesstilling, kender gruppen hinanden fra teorimodulerne, og det er gavnligt for udbyttet af den sygeplejefaglige vejledning.

Sygeplejerskernes motivation for at arbejde med deres egen faglige udvikling er høj. I den homogene gruppe er de situationer, der bringes op i vejledningen, relevante for hver enkelt deltager. Kursisterne angiver, at det er intimiteten i gruppen, interessen og forståelsen for den enkelte, udfordringen til refleksion og anerkendelsen af egen funktion som nyuddannet sygeplejerske, der giver oplevelsen af, at sygeplejefaglig vejledning er et særdeles værdifuldt element for kompetenceudvikling.

Kursusrådet har ansvaret

Kursusrådet for uddannelsesstillinger og kursusstillinger for erfarne sygeplejersker har til opgave at sikre, at planer for praktik- og teoriforløb er i overensstemmelse med formålene, og at rådgive oversygeplejersken og udviklings- og uddannelsesafdelingen. Kursusrådet er ligeledes ansvarligt for, at stillingsforløbet evalueres, beskrives og udvikles. Kursusrådet er sammensat af fem ledende og kliniske over- og afdelingssygeplejersker, en kursusleder fra Udviklings- og uddannelsesafdelingen samt en koordinator fra Sygeplejeafdelingen.

Markante resultater

Uddannelsesstillingerne er populære. I de snart fem år, hvor stillingerne er udbudt, har søgningen været overvældende, ofte det dobbelte af hvad hospitalet har kunnet ansætte. En opgørelse efter godt fire år viste, at af samtlige sygeplejersker, der startede i en uddannelsesstilling, fuldførte 88 procent (se tabel 1).

Den gennemsnitlige ansættelsestid i hospitalet er høj (se tabel 1). Det vil sige, at langt de fleste, der for eksempel startede på de første hold, har været ansat i hospitalet i tre-fire år.

Tabel 1. Gennemførelse i uddannelsesstillinger 

UDDANNELSESSTILLINGSHOLD	ANTAL SYGEPLEJERSKER, DER HAR PÅBEGYNDT UDDANNELSESSTILLING	ANTAL SYGEPLEJERSKER, DER HAR GENNEMFØRT UDDANNELSESSTILLING
Hold 1 1. juni 1994 ­ 30. november 1995	19	19
Hold 2 1. december 1994 ­ 31. maj 1996	21	20
Hold 3 1. juni 1995 ­ 30. november 1996	12	11
Hold 4 1. december 1995 ­ 31. maj 1997	23	22
Hold 5 1. juni 1996 ­ 30. november 1997	23	20
Hold 6 1. december 1996 ­ 31. maj 1998	22	18
Hold 7 1. juni 1997 ­ 30. november 1998	23	17
Hold 8 1. december 1997 ­ 31. maj 1998	19	16
Hold 9 1. juni 1998 ­ 30. november 1999	11	10
I alt	173=100%	153=88%

Opgørelsen viser, at 88 procent af de sygeplejersker, der har påbegyndt uddannelsesstilling, har gennemført forløbet eller stadig er i uddannelsesstilling ved statusopgørelsen 1. oktober 1998. Oplysningerne er indhentet via løn- og personaleafdelingen. 

Sammenlignet med perioden fra januar 1990 til maj 1994, hvor de nyuddannede sygeplejersker i medicinske og kirurgiske afdelinger havde et ansættelsesforløb på gennemsnitlig 1,1 år.

Stillingsforløbet har sikret, at sygeplejerskerne har udviklet en kompetence, som både de selv og afdelingerne er bevidste

Side 18

om og værdsætter. Fokus har gennem hele forløbet med uddannelsesstillinger været den nyuddannedes behov for at blive betragtet både som ny og som ansvarlig.

Set fra praksis' side har uddannelsesstillingerne dels medvirket til at eliminere sygeplejerskemanglen og dels til, at der stilles spørgsmål til de sædvaner og normer, der er styrende i hverdagen. Der er flere eksempler på, hvordan den nyuddannede har været med til at foretage ændringer i praksis.

Der er således i flere afdelinger arbejdet med at systematisere introduktion og oplæring af nyt personale. Her er altså et godt eksempel på, at når der på hospitalet som helhed sættes fokus på indføringen i den kliniske praksis, effektiviseres denne.

Der har ofte været synspunkter fremme om, at teoriundervisningen ideelt set burde varetages i afdelingerne, men vi mener, at der er flere fordele ved at organisere teoriundervisningen i moduler i Udviklings- og uddannelsesafdelingen.

Her er de undervisningsmæssige faciliteter, den pædagogiske tilgang og holddynamik til stede. Samtidig betyder det et frirum fra den daglige praksis, hvor der er mulighed for refleksion og diskussion med ligestillede. Ved at samle sygeplejersker fra forskellige områder i hospitalet fastholdes det brede perspektiv på sygeplejens virksomhedsområde.

Vi har iagttaget gennem den løbende evaluering, at der er rusket op i den traditionelle socialisering inden for et snævert område eller speciale. Vi mener, at uddannelsesstillingerne er blevet en succes, fordi konceptet har indfriet:

• den nyuddannede sygeplejerskes behov ved jobstart
• ønsker fra klinisk praksis om at sikre en gennemførlig systematisk kompetenceudvikling
• ønsket om, at sygeplejen udvikler sig på baggrund af patientsituationer i hverdagen og kompetenceudvikling i staben af sygeplejepersonale.

Ideen breder sig

Initiativet breder sig. Flere hospitaler i både ind- og udland er i gang med at etablere

Side 19

lignende stillinger, for eksempel i Herning og i Stavanger i Norge.

Direktionen i Hovedstadens Sygehusfællesskab har i august 1998 udgivet rapport om satsningsområder inden for omsorg og sygepleje i Hovedstadens Sygehusfællesskab (1), hvor det anbefales at oprette uddannelsesstillinger i klinisk praksis.

Kursusrådet arbejder nu med planlægning af en gennemgribende evaluering af forsøget. Rådet påtænker at gennemføre projektet i samarbejde med Universitetshospitalernes center for omsorg og sygeplejeforskning (UCSF).

Der bliver ligeledes mulighed for at gennemføre konkrete målbare kompetenceudviklingsforløb, idet der på Hvidovre Hospital netop er igangsat et arbejde med at udvikle profilbeskrivelser af såvel afdelinger som af forventet profil af sygeplejerske og andre medarbejdere. Sundhedsstyrelsen er ligeledes i gang med at beskrive kompetenceprofil for en nyuddannet sygeplejerske (2).

Det vil således blive muligt at sammenstille profilerne på det generelle plan, ligesom den individuelle profil kan blive synliggjort i samtalerne i stillingsforløbet. Hermed kan vi i større udstrækning leve op til tidens krav om dokumentation, som også lønudviklingen baseres på. Aktuelt er kursusrådet i samarbejde med Herning Centralsygehus i gang med at se på mulighederne for at få fælles vurderingskriterier for stillingsforløbene. 

Tabel 2. Fastholdelse ved ansættelse i uddannelsesstilling 

UDDANNELSESSTILLINGSHOLD	GENNEMSNITLIG ANSÆTTELSESTID VED STATUS DEN 1. OKTOBER 1998	MAKSIMAL MULIG ANSÆTTELSESTID VED STATUS DEN 1. OKTOBER 1998
Hold 1 1. juni 1994 ­ 30. november 1995	3,6 år	4,3 år
Hold 2 1. december 1994 ­ 31. maj 1996	2,8 år	3,8 år
Hold 3 1. juni 1995 ­ 30. november 1996	2,8 år	3,3 år
Hold 4 1. december 1995 ­ 31. maj 1997	2,6 år	2,8 år
Hold 5 1. juni 1996 ­ 30. november 1997	1,9 år	2,3 år
Hold 6 1. december 1996 ­ 31. maj 1998	1,5 år	1,8 år
Hold 7 1. juni 1997 ­ 30. november 1998	1,2 år	1,3 år
Hold 8 1. december 1997 ­ 31. maj 1998	0,77 år	0,83 år
Hold 9 1. juni 1998 ­ 30. november 1999

Opgørelsen viser den gennemsnitlige ansættelsestid for sygeplejersker, der startede uddannelsesstilling, sammenholdt med den maksimale mulige ansættelsestid for sygeplejersker på de enkelte hold. Til sammenligning var ansættelsestiden for nyuddannede sygeplejersker, der blev ansat og ophørte med ansættelse i perioden januar 1990 til maj 1994, gennemsnitlig 1,1 år (medicinske og kirurgiske afdelinger). Oplysningerne er indhentet via løn- og personaleafdelingen. 

Litteratur

1. Ravn K. Profil af en sygeplejerske. I: Tema: Uddannelse ­ nye initiativer. Journal for Sundhedsvæsenet 1998;(3).
2. Hovedstadens Sygehusfællesskab. Satsningsområder og organisering af forsknings- og uddannelsesaktiviteter inden for omsorg og sygepleje i HS Hovedstadens Sygehusfællesskab. København: Hovedstadens Sygehusfællesskab; 1998.

Jenny Vogelius er vicechefsygeplejerske på Hvidovre Hospital.

Nøgleord: Fastholdelse, Hvidovre Hospital, ledelse, personalepolitik, uddannelse.

Billedtekster
For at tiltrække nyuddannede sygeplejersker og give dem en god indføring i arbejdet oprettede Hvidovre Hospital uddannelsesstillingerne.Sygeplejerskerne ansættes i stillingerne på almindelige vilkår, men sikres teoriundervisning, samtaler og sygeplejefaglig vejledning undervejs.Søgningen til uddannelsesstillingerne har været stor, ofte dobbelt af, hvad hospitalet kunne ansætte.Stillingsforløbet sikrer, at sygeplejerskerne udvikler en kompetence, som både de og afdelingerne værdsætter.Sygeplejerskerne, der starter i uddannelsesstillinger, har som gruppe en betydeligt længere ansættelsestid end sygeplejersker ansat på almindelig vis.