Den gode sygeplejefaglige leder

Der tales i sygeplejefaglige kredse meget om nødvendigheden af faglig ledelse i forbindelse med indførelse af nye strukturer i sygehusvæsenet i Danmark (1,2). Men hvad er faglig ledelse, og hvilke specifikke kompetencer er væsentlige for den gode sygeplejefaglige leder?

Det var nogle af de spørgsmål, arbejdsgruppen af ledende sygeplejersker i Dansk Sygeplejeråd, Ringkøbing amtskreds stillede sig i 1999.

For at få operationaliseret begrebet sygeplejefaglig ledelse, blev der udarbejdet en generel kompetencebeskrivelse for den gode sygeplejefaglige leder, gældende for både den primære og sekundære sektor.

Om ledende sygeplejersker er enige i denne beskrivelse af de nødvendige lederkompetencer, og om disse kompetencer findes hos de ledende sygeplejersker, er nu belyst i en spørgeskemaundersøgelse blandt ledende sygeplejersker i Ringkjøbing Amt.

Lederkompetencer

Kompetencebeskrivelsen for den gode sygeplejefaglige leder er tidligere publiceret i Sygeplejersken (3) og kan også findes på Ringkøbing amtskreds' hjemmeside (4).

Den består af fem kompetencedimensioner:

• basiskompetence
• faglig kompetence
• kompetence i kritiske hændelser
• organisatorisk kompetence
• social kompetence

Inden for hver dimension er der indikatorer (markører) for god sygeplejefaglig ledelse.

Beskrivelsen er udarbejdet ud fra den referenceramme og metode, der bl.a. anvendes flere steder i Ringkjøbing Amt (5-8).

Det er en kvalitativ metode, som tager udgangspunkt i, hvilke behov patienter, medarbejdere, ledere og politikere har i relation til ledelse, hvilke opgaver den sygeplejefaglige leder skal varetage, hvilke handlinger hun skal kunne udføre, og hvad hun med afsæt i disse handlinger skal kunne.

I alt består beskrivelsen af 50 indikatorer fordelt på de fem dimensioner. Eksempler på indikatorer er: ''kan anvende edb på brugerniveau,'' ''har sygeplejefaglig indsigt og viden såvel i teori som i praksis,'' ''kan gennemføre litteratursøgning,'' ''kan gennemføre vanskelige samtaler,'' ''kan lytte til medarbejderne.''

Arbejdsgruppen af ledende sygeplejersker bestod af otte ledere

(fem fra sygehusområdet og tre fra primærkommunerne). Indholdet i kompetencebeskrivelsen blev udarbejdet ud fra den opfattelse, arbejdsgruppen havde.

Spørgsmålet er, om kompetencerne i den udarbejdede kompetencebeskrivelse også er de kompetencer, de sygeplejefaglige ledere i Ringkøbing Amt ser som væsentlige. Og spørgsmålet er, hvordan de sygeplejefaglige ledere vurderer deres kunnen inden for de forskellige kompetencer.

For at få svar på disse spørgsmål ønskede Dansk Sygeplejeråd, Ringkøbing amtskreds, at gennemføre en undersøgelse med det formål

• at validere kompetencebeskrivelsen, dvs. at undersøge, i hvilket omfang indikatorerne i kompetencebeskrivelsen er af betydning for sygeplejefaglige ledere i Ringkøbing Amt, såvel i den primære som sekundære sektor
• at synliggøre mulige indsatsområder i forhold til ledernes kompetenceudvikling, så Ringkøbing Amtskreds bliver i stand til at bidrage til en målrettet kompetenceudvikling for sygeplejefaglige ledere

Undersøgelsen blev gennemført i november 2001 for Dansk Sygeplejeråd af kvalitetschef Vibeke Krøll og sekretariatsleder Bente Motsi, Kvalitetsafdelingen for Sundhedsvæsenet, Ringkjøbing Amt.

97 ledere svarede

Da hensigten med undersøgelsen har været at undersøge, i hvilket omfang indikatorerne/kompetencerne i hver af de fem dimensioner har betydning for lederne i Ringkøbing amtskreds samt at få et overblik over mulige indsatsområder for kompetenceudvikling, valgte vi at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse.

Den metode, der er anvendt til opbygning af spørgeskemaet og dermed validering af kompetencerne, er inspireret af den metode, der har været anvendt til validering af de syv roller og

Side 19

kompetencer i den lægelige videreuddannelse. Dette arbejde tager udspring i den canadiske organisation for den lægefaglige uddannelse (9).

Metoden er enkel at overføre til kompetencebeskrivelsen for den gode sygeplejefaglige leder.

Hver indikator under de fem dimensioner undersøges ud fra respondentens vurdering af betydningen af indikatoren og respondentens vurdering af, om indholdet for nuværende stemmer overens med egen opfattelse af kunnen og dygtighed.

Forskellen (eller gabet) mellem respondentens vurdering af indikatorens betydning og vurderingen af egen kompetence udgør det indsatsområde, der er for kompetenceudvikling.

Skemaets spørgsmål er udviklet direkte ud fra de enkelte kompetencer i hver af de fem dimensioner. Undersøgelsen er gennemført som en anonym undersøgelse. Spørgeskemaet er sendt til de 204 sygeplejefaglige ledere, der i Ringkøbing Amtskreds er omfattet af Lederoverenskomsten.

Svarprocenten var 48. Af de 97, der har svaret, er 49 beskæftiget inden for sygehusområdet, 31 inden for primærområdet. 17 angiver ''andet'' (f.eks. sociale institutioner). Deres ledererfaring fordeler sig, som det fremgår af figur 1. Knap halvdelen har været ledere mellem 11 og 20 år. En ud af fem har været leder i mere end 20 år.

Hvad angår lederniveau, er en tredjedel ansat som ledende sygeplejerske i en kommune, oversygeplejerske, i en chefstilling mv. To tredjedele er afdelingssygeplejersker, områdeledere, distriktsledere mv. Denne fordeling svarer stort set til fordelingen af alle lederne i amtet. De, der svarer, har en gennemsnitsalder på godt 50 år (fra 34 til 64 år). Halvdelen er mellem 46 og 55 år. Gennemsnitsalderen hos respondenterne er den samme som hos alle sygeplejefaglige ledere i amtet.

Kan lytte og handle

De sygeplejefaglige ledere, som har svaret i denne undersøgelse, er enige med arbejdsgruppen i, at alle de 50 kompetenceindikatorer er betydningsfulde.

Ud fra en skala fra 4 til 1, hvor 4 er af stor betydning, og 1 er ingen betydning, ligger stort set alle vurderinger mellem 4 og 3, dvs. mellem stor betydning og nogen betydning. De fleste findes i området nær stor betydning.

De kompetencer, som efter respondenternes vurdering har størst betydning for sygeplejefaglig ledelse, er følgende:

• er troværdig (overensstemmelse mellem ord og handling)
• kan lytte til medarbejderne
• kan bruge sine sanser/har situationsfornemmelse
• er nærværende
• kan inden for eget ledelsesområde træffe en beslutning og følge den op
• kan skelne væsentligt fra uvæsentligt
• kan gennemføre vanskelige samtaler
• kan prioritere
• forstår betydningen af egne handlinger

Grænsen til de andre er dog meget snæver, idet de fleste som sagt ligger i nærheden af stor betydning.

Side 20

De kompetencer, som lederne mener har mindst betydning, var-- kan anvende forskningsresultater i udvikling af praksis

• har viden om forsknings- og udviklingsprocesser
• kan gennemføre litteratursøgning
• har overblik over data, herunder viden om samfundsudvikling og demografiske forhold, mennesker, situationer mv.
• har forståelse for statistisk metode

Der er i denne undersøgelse tale om selvrapporterede data, dvs. at betydningen alene anskues ud fra respondentens/lederens egen synsvinkel. Risikoen ved selvrapporterede data er, at man tillægger lavest betydning til de områder, man selv vurderer, at man ikke er særlig god til.

Dette er en hypotese, som kan blive af- eller bekræftet ved at sammenligne med svarene i vurderingen af kunnen.

Ser man på, hvordan svarene fordeler sig i vurderingen af kunnen, viser der sig at være stort sammenfald mellem de fem kompetencer, hvis betydning vurderes lavest for faglig ledelse, og de kompetencer, hvor lederne opfatter deres egen kunnen som lav.

De områder, hvor de sygeplejefaglige ledere vurderede deres kunnen lavest, var:

• kan anvende forskningsresultater i udvikling af praksis
• har viden om forsknings- og udviklingsprocesser
• kan gennemføre litteratursøgning
• har overblik over data, herunder viden om samfundsudvikling og demografiske forhold, mennesker, situationer mv.
• har forståelse for statistisk metode
• kan anvende edb på brugerniveau
• har økonomisk indsigt (inkl. talforståelse)
• kan forstå det økonomisprog, man anvender i organisationen
• har solid viden om kvalitetsudviklingsprocessen og relevante kvalitetsmetoder

De fem indikatorer, hvis betydning blev vurderet lavest, går igen i de kompetencer, hvor egen kunnen vurderes lavest. Hypotesen om, at der er en tendens til at vurdere områder mindre betydningsfulde, når man ikke vurderer sin kunnen særlig højt, underbygges med dette.

Men dertil kommer andre områder i samme boldgade: Kan anvende edb på brugerniveau, balancen mellem udvikling og drift, økonomisk indsigt og økonomisprog samt kvalitetsudvikling og dokumentation.

Når der i analysen suppleres med indsatsområderne, målt som forskellen mellem betydning og kunnen, viser det sig, at kompetencer som litteratursøgning, forskning og udvikling, statistik og data, økonomi, dokumentation og kvalitetsudvikling kommer ud som de største indsatsområder.

De områder, hvor de sygeplejefaglige ledere vurderer deres kunnen bedst, er:-- kan lide at være sammen med mennesker

• er troværdig (overensstemmelse mellem ord og handling)
• kan lytte til medarbejderne
• kan bruge sine sanser/ har situationsfornemmelse
• er åben
• er nærværende
• kan skelne væsentligt fra uvæsentligt
• kender arbejdspladsens takt og tone
• kan inden for eget ledelsesområde træffe en beslutning og følge den op

Sammenfaldet mellem det, de sygeplejefaglige ledere vurderer har størst betydning, og det, de vurderer, de bedst kan, er også her til stede, idet fem af de nævnte kompetencer er helt identiske.

Figur 1. Respondenternes ledererfaring ​ ​
Ledererfaring, antal år (n=97)	Ledere, absolut antal
0-2 år	5
3-10 år	31
11-20	40
>21 år	20
uoplyst	1

 

Marginale forskelle
Konklusionen er, at de sygeplejefaglige ledere, der har svaret i denne undersøgelse, ikke anser kompetencer som litteratursøgning, forskning og udvikling, statistik og data i øvrigt som værende af så stor betydning som de 45 andre. Der er dog tale om marginaler.

Endvidere er der stor overensstemmelse mellem de indikatorer, der anses som mest betydningsfulde, og egen vurdering af kunnen inden for samme områder. 

De indikatorer, hvor egen kunnen vurderes lavest, befinder sig inden for samme faglige felt: Kan anvende edb på brugerniveau, balancen mellem udvikling og drift, økonomisk indsigt og økonomisprog samt kvalitetsudvikling og Side 21

dokumentation. Endelig er der en vis overensstemmelse mellem de kompetencer, der efter de sygeplejefaglige lederes vurdering har størst betydning, og de kompetencer, hvor de mener, at deres kunnen er bedst.

Kigger man nærmere i resultaterne, viser det sig, at det ingen praktisk forskel gør for svarene, om man er leder i en kommune eller et amt, hvor gammel man er, hvor meget erfaring man har, eller på hvilket niveau i organisationen (kommune eller amt) man er placeret.

Analysemetode, anvendt statistik og de mere specifikke resultater kan læses i den fulde rapportering fra undersøgelsen (10).

Ikke muligt at generalisere

Undersøgelsen er gennemført i fuld anonymitet og repræsenterer en ledergruppes umiddelbare vurdering af betydningen af de ideelle krav, der udefra stilles til gruppen - i dette tilfælde af de ledende sygeplejersker fra arbejdsgruppen.

Undersøgelsen er den første af sin art i Danmark. Med den relativt lave svarprocent er det med denne undersøgelse ikke muligt at generalisere resultatet til alle sygeplejefaglige ledere.

Omvendt viser svarene sig at være repræsentative for alle lederne i Ringkjøbing Amt, hvad angår alder og lederniveau, så en vis grad af overførbarhed er der tale om.

Om resultaterne kan generaliseres til alle sygeplejefaglige ledere, eller om det er udtryk for et kulturelt geografisk fænomen, kunne være interessant at undersøge.

På baggrund af undersøgelsens resultater er der grund til at sætte spørgsmålstegn ved, om de seneste års faglige debat har haft en tilstrækkelig stærk forankring i praksis.

Kan det være rigtigt, at de nævnte områder ikke er betydningsfulde for ledelse af sygepleje? At kunne lede sygeplejen ud fra et faktuelt, fagligt og videnskabeligt grundlag må være en væsentlig kompetence i fremtiden.

Undersøgelsens resultater på områderne forskning og dataanvendelse (kvantitative som kvalitative) er centrale. Men også besvarelserne omkring øvrige områder giver anledning til overvejelser, specielt når det tages i betragtning, hvilken betydning disse områder kan tillægges for kommunikationen med andre faggrupper, både i den faglige debat, i det praktiske samarbejde og udviklingen af den kliniske sygepleje generelt.

Drift eller udvikling

Undersøgelsen bør derfor give anledning til refleksion og faglig drøftelse både i sygeplejen, men også i amter og kommuner. Er undersøgelsens resultater og de sygeplejefaglige lederes svar et spejl på den kunnen og dygtighed, der efterspørges - drift frem for udvikling?

Amter og kommuner er med til at påvirke udviklingen gennem den måde, institutionerne styres på, og de kompetencer, der efterspørges. Amter og kommuner må derfor tage medansvar for kompetencer og kompetenceudvikling i ledergruppen.Undersøgelsens resultater kan derfor indgå i debatten om udvikling af det offentlige sundhedsvæsen og mere specifikt om udviklingen af sygeplejen.

Vi vil til slut rette en tak til de sygeplejefaglige ledere, der har deltaget i undersøgelsen.

Vibeke Krøll er fhv. kvalitetschef i Ringkjøbing Amt, nu chefsygeplejerske på Skejby Sygehus.
Bodil Carstensen er formand for Dansk Sygeplejeråd, Ringkøbing amtskreds.

Litteratur

1. Bjørnsson K. Amterne tager hårdt fat. Sygeplejersken 2002;27:10-13.
2. Fly M, Hounsgaard L. Faglig ledelse i sundhedsvæsenet. København: Gyldendal Uddannelse, 2000.
3. Svendsen U. Den gode leder. Sygeplejersken 2000;20:32-35.
4. Dansk Sygeplejeråd.
5. Krøll, V. (ed). Kompetencebeskrivelser og kompetenceprofiler - en metodeudvikling i en sygeplejeorganisation. Herning: Herning Centralsygehus, 2. udgave, 1999.
6. Krøll, V. Fra formelle kvalifikationer til personlige kompetencer i Arbejdspladser og medarbejdere i amter og kommuner. København: Det personalepolitiske Forum, 1998 p. 66-74.
7. Krøll, V. Hansen H. Den nyuddannede sygeplejerskes kompetence nu og om fem år - set fra et empirisk og fagprofessionelt perspektiv. Vård i Norden, Sykepleievitenskap, 2000;20:4:10-16.
8. Krøll, V. En mangfoldighed af talenter - ledelsens platform for kompetenceudvikling. I Hildebrandt S, Klaudi Klausen K (ed). Offentlig ledelse på dagsordenen. Erfaringer fra topchefer i det offentlige. København: Børsens Forlag, 2001, s. 141-154.
9. Skills for the New Millennium: Report of the Societal Needs Working Group. The Royal College of Physicians and Surgeons of Canada's Canadian Medical Education Directions for Specialists 2000 Project, september 1996.
10. Krøll V, Motsi B. Den gode sygeplejefaglige leder. Hvilke kompetencer er vigtige? Hvilke kompetencer skal styrkes? Holstebro: Dansk Sygeplejeråd, Ringkøbing amtskreds, 2002.