Løn efter kompetence

Afdelingssygeplejerske Helle Bock (midten) bestemmer, om en sygeplejerske skal have tillæg for sin kompetence. Men ikke vilkårligt. Lone Møller Christensen (tv.) og Dorte Andersen (th.) har selv scoret deres kompetence ud fra afdelingens skemaer. Foto: Heine Pedersen

Dorte Andersen og Lone Møller Christensen hører til de 16 kompetente sygeplejersker i D733, en abdominalkirurgisk sengeafdeling på Gentofte Amtssygehus.

Det betyder, at de har scoret højt på de krav, afdelingen stiller til ''den kompetente sygeplejerske.'' F.eks. mestrer de komplekse og uventede akutte forløb, kan bevare overblikket i pressede situationer og påtage sig selvstændige udviklings- og undervisningsopgaver i afdelingen.

Det får de 1.064 kr. ekstra om måneden for, og det samme gør de 14 andre kompetente sygeplejersker i afdelingen.

Lone Møller Christensen får desuden et tillæg på 532 kr. for at være ressourceperson i sårplejen. De fire sygeplejersker i afdelingen, der er ''erfarne,'' får et tillæg på ca. 798 kr. om måneden. For at være erfaren skal man f.eks. kunne håndtere afdelingens tilbagevendende patientforløb og kunne individualisere afdelingens retningslinjer og standarder, så de passer til den enkelte patient.

De fire ''nyansatte'' sygeplejersker får ikke tillæg, men som alle andre har de fået lagt en plan for, hvordan de skal udvikle sig frem mod næste niveau. Det foregår på de årlige medarbejderudviklingssamtaler med afdelingssygeplejerske Helle Buck, hvor hver enkelt får kortlagt sine stærke og svage sider.

Med afdelingens kompetencebeskrivelser ved hånden kan sygeplejerskerne score deres kliniske, pædagogiske, organisatoriske, sociale og personlige kompetence, og det samme gør Helle Buck.

Som regel er der meget stor overensstemmelse mellem hendes og sygeplejerskernes vurdering. Når de vel at mærke har prøvet det før. ''Første gang er de meget ydmyge,'' siger Helle Buck. ''Selvfølgelig kan der være en enkelt distanceblænder. Men tendensen er, at de scorer sig selv lavere, end jeg gør.''

Enige med ledelsen

Kompetencebeskrivelserne i afdeling D er ikke udarbejdet til ære for ny løn. Som så mange andre steder i landet indgår de i den faglige udvikling. Men i de sidste par år har ledelsen og medarbejderrepræsentanterne været enige om, at ny løn på Gentofte Amtssygehus skulle knyttes til faglig kompetence.

''Vi giver penge for at blive klogere og bedre. I stedet for at vi skal ud og opfinde alle mulige mærkelige ting, som man kan give løn for,'' siger sygeplejerskernes fællestillidsrepræsentant Charlotte Andersen. ''Sidste gang, vi forhandlede, havde nogle afdelinger søgt tillæg for at lægge tjenestetidsplaner og bestille varer hjem. Det fik de, men som engangsbeløb. Og de fik at vide, at det var sidste gang, det foregik på den måde.''

Sygehusets lønudvalg, hvor medarbejderne sidder sammen med ledelsen, er enige om, at halvdelen af midlerne til ny løn skal fordeles ude i afdelingerne. Derfor kan der være forskel på tillæggenes størrelse, ligesom der er forskel på afdelingernes kompetencebeskrivelser.

Typisk er der tre trin som i afdeling D og beløb på samme størrelse. Men en enkelt afdeling kan godt give mere. F.eks. vil det sidste trin på kardiologisk afdeling komme til at give 1.942 kr. om måneden i tillæg, fordi det også forudsætter kardiologisk efteruddannelse.

Alle kan udvikle sig

''Det er rart, men det er ikke det, der får mig til at blive,'' siger Dorte Andersen fra abdominalkirurgisk afdeling på Gentofte om de 1.064 kr. ekstra om måneden.

At hun i sin tid søgte til afdelingen, skyldtes bl.a. det, der stod i annoncen

Side 9

om målrettet kompetenceudvikling. Lone Møller Christensen er enig. Hun ville også interessere sig for sårpleje uden at få penge for det. ''Men det betyder, at jeg ikke føler mig til grin, når jeg sidder hjemme en søndag og forbereder undervisning.''

For hende er den store gevinst, at man får afdækket sine stærke og svage sider på en helt anden måde end i en traditionel medarbejderudviklingssamtale. Og at det bliver legalt at være svag på et område. ''At være svag betyder ikke, at man er dårlig. Det betyder bare, at der er noget, man kan arbejde med.''

Afdelingssygeplejerske Helle Buck oplever jævnligt, at sygeplejersker spørger, om de snart skal have en samtale. ''Og jeg tror ikke, det er for pengenes skyld. Så mange er det heller ikke.''

Som leder finder hun systemet lige godt i forhold til nye medarbejdere og gamle, erfarne. ''Det er vældig brugbart, når man skal planlægge uddannelsen af nye medarbejdere,'' siger hun. ''Men også til dem, der har været ansat i hundrede år og er blevet sære og asociale.

Vi har jo allesammen truffet dem. De kender en kirurgisk patient, så snart de ser en på gangen, men tager ikke ansvar for andet end det, de plejer. De passer deres arbejde fra 8 til 16, og så går de hjem.

Dem fanger vi også på denne måde. Selv om man har været uddannet i mange år, er det ikke altid ensbetydende med, at man er kompetent, som vi forstår det. Der vil stadig være ting, man kan udvikle.'' -