Sygefraværet skal ses efter i sømmene

Regeringen fremlagde sidste år en handlingsplan med titlen: ”Hvad gør vi ved sygefraværet.” Den blev fulgt op af en række initiativer til, hvordan arbejdspladserne får gjort noget ved fraværet, der hvert år koster samfundet 22 mia. kr. og svarer til, at 142.000 mennesker er fraværende. På arbejdspladserne er der fokus på at indføre sygefraværspolitikker eller omsorgspolitikker, som de også bliver kaldt med et mere positivt ord. Medarbejderne skal opleve, at der bliver draget omsorg for én. Ikke at man bliver udsat for kontrol og opdragelse. Når det er vigtigt at finde et positivt ord for en fraværspolitik, så er det, fordi sygefravær er et ømtåleligt emne.

”Hvis arbejdspladsen lægger op til, at nu skal man diskutere holdningen til sygefravær, så kan medarbejderne føle sig usikre på, om det nu er i orden at komme frem med sin ærlige mening. Hvis man mistænker sin leder for - skjult bag det glade smil - at ville indføre mere kontrol eller straf, så tør man ikke sige sin mening. Hvis medarbejderne oplever sygefraværspolitikken som en kontrol eller en straf, vil det få negativ effekt på fraværet,” siger Martin Nielsen, der er læge og arbejdsmiljøforsker på arbejdsmedicinsk klinik i Hillerød.  

Som leder skal man være klar over, at det er en lang proces at skabe så stor tillid hos medarbejderne, at man kan tale åbent om holdningen til sygefravær. Ledernes Hovedorganisation har lavet en undersøgelse, der viser, at kun hver fjerde leder føler sig fuldstændig klædt på til at tale om sygefravær.

Martin Nielsen mener, at alene det at diskutere, hvornår det er rimeligt at være syg, kan være med til at flytte holdningen.

”Har man en lav tærskel for, hvornår man er syg, går det uværgerligt ud over kollegerne. Det er f.eks. sværere at melde sig syg, når man skal ringe til sin nærmeste leder eller kollega, end hvis man kan ringe til et ”anonymt” personalekontor. Det viser, at holdningen til, hvornår man er for syg til at gå på arbejde, kan flyttes,” siger Martin Nielsen, som dog også peger på, at man skal passe på ikke at skabe en for høj tærskel for, hvornår man skal passe på sig selv, når man er syg.

Planlagt sygefravær

Tærsklen for, hvornår man er for syg til at arbejde, er stærkt afhængig af arbejdspladskulturen.

”Det helt grelle eksempel, som jeg hørte fra en plejehjemsforstander, er sygehjælperen, der til ansættelsessamtalen spørger: Hvornår har I planlagt sygefravær her?” fortæller Martin Nielsen.

Et mere konstruktivt modstykke til eksemplet er et plejehjem, som har indført såkaldt fleksibelt fravær.

”Hvis stressniveauet på en arbejdsplads er ved at kamme over, så kan den stress-plagede medarbejder ringe ind og aftale en eller flere afspadseringsdage, hvis der er nok medarbejdere på arbejde de næste par dage. Nogle kritikere af den ordning mente, at det ville få fraværet til at eksplodere, men det havde den modsatte effekt,” siger Martin Nielsen.

Han mener, at en omsorgspolitik er en god idé, hvis den bliver brugt rigtigt.

”Hvis man vedtager nogle kriterier for, at der bliver gennemført samtaler, når man har haft så og så mange fraværsdage, så er det regler, der gælder for alle. Så modvirker man, at den, der kaldes til samtale, føler sig forskelsbehandlet eller mistænkeliggjort,” siger han.

Arbejdspladsens holdning til, om der er plads til medarbejdere, som ikke kan holde til helt så meget som andre, er afgørende for, om den slags medarbejdere er i stand til at passe deres arbejde. Det er svært at skulle være åben omkring, at man er én af dem, der ikke er lige så stærk som andre.

”I en svensk undersøgelse har man spurgt langtidssyge midaldrende kvinder om holdningen til at vende tilbage til arbejdet. Den viser bl.a. en tendens til, at kvinderne ikke føler, de er vigtige nok til

Side 13 

at kunne tillade sig at stille krav til arbejdspladsen og bede kollegerne tage hensyn. Problemet er, at man reelt skal bede kollegerne tage en større del af arbejdsbyrden,” siger Martin Nielsen.

”Hvis medarbejderne oplever, at det ikke handler om at sortere nogle fra, men om at hjælpe folk, så kan en omsorgspolitik være en kanonsucces.  

Forskningsresultater viser, at arbejdspladsens indsats ofte betyder langt mere for, om en syg medarbejder kan fastholdes på arbejdsmarkedet, end f.eks. sundhedssektorens tilbud om behandling,” siger han.

Find løsningerne

Bedriftssundhedstjenesterne (BST) rådgiver bl.a. arbejdspladserne i, hvordan man indfører sygefraværspolitikker. Fra hvordan man får taget hul på en diskussion om holdningen til sygefravær, til hvad den skal indeholde, og hvordan man implementerer politikken.

”Hvis sygefraværspolitikken virker, så har ledere og tillidsrepræsentanter et værktøj, der gør det meget nemmere at gribe de vanskelige sager an. Sygefraværspolitikken skal ikke gemmes væk i et ringbind på en reol, den skal være levende i den enkeltes bevidsthed, og den skal gælde på det tidlige niveau, allerede inden fraværet bliver et problem. Man skal arbejde på at forebygge, finde løsninger og hjælpe hinanden. Det er misforstået at mene, at sygefravær er en privat sag,” siger arbejdspsykolog Britt Bøggild Sørensen fra Århus Amts Bedriftssundhedstjeneste.

Læs også: Godt at se dig igen!