Opsigelser skyldes sygdom, besparelser og misbrug

Der er skåret ind til benet på mange offentlige arbejdspladser, og det kan også mærkes på mange arbejdsgiveres forståelse og rummelighed over for sygemeldte sygeplejersker. Ifølge nye tal fra Juridisk Videncenter i Dansk Sygeplejeråd blev i alt 470 sygeplejersker opsagt i 2013, og en af de mest udbredte årsager er ifølge juridisk chef Elise Hammer sygdom.

”I ca. halvdelen af de indberettede opsigelser er årsagen tavshedsbelagt af hensyn til medarbejderen, hvilket arbejdsgiveren ofte gør, hvis det netop skyldes sygdom eller f.eks. misbrugsproblemer. Men i den resterende halvdel af de indberettede opsigelser kan vi se, at sygdom, især langtidssygemeldinger, er den hyppigste grund til opsigelse,” siger Elise Hammer.

Og netop i forhold til langtidssygemeldingerne er det tydeligt, at arbejdsgiverne er blevet mindre rummelige.
”Nu ser vi eksempler på, at arbejdsgiverne afskediger medarbejdere efter tre måneders sygdom, bl.a. for at undgå et langt opsigelsesvarsel. Og det er også blevet vanskeligere for os at komme igennem med krav om, at medlemmet kan få mulighed for at komme tilbage, hvis man bliver rask i opsigelsesperioden. Desuden tager arbejdsgiverne ikke længere så meget hensyn til sociale forhold, som kan gøre sig gældende hos f.eks. enlige mødre eller sygeplejersker med fysiske skavanker, som f.eks. skyldes en arbejdsskade,” fortæller Elise Hammer.
 

Mistanke om medicinmisbrug

De næste to årsager, der typisk førte til opsigelse af offentligt ansatte sygeplejersker sidste år, er besparelser og omstruktureringer. Men Elise Hammer og hendes kolleger centralt i Dansk Sygeplejeråd og lokalt i de fem kredse oplever også hvert år, at sygeplejersker bliver fyret pga. af mistanke om misbrug eller tyveri af medicin.

”I mange andre brancher bliver medarbejdere typisk bortvist pga. af mistanke om tyveri fra kassen, men i vores branche er det typisk medicin, der forsvinder. Vi har haft enkelte opsigelsessager, der omhandlede ledere, der havde rod i regnskaberne, men det er virkelig få,” siger Elise Hammer.

Juridisk konsulent i Juridisk Videncenter, Marianne D. Fruelund, uddyber:
”I forhold til opsigelsessager, der skyldes mistanke om medicinmisbrug, oplever vi ofte, at man i hverdagen på mange arbejdspladser ikke fuldt ud lever op til procedurerne for håndtering af medicin. Og rigtig mange steder har mange forskellige medarbejdere adgang til medicinrummet. Her kan vi kun opfordre til, at sygeplejerskerne er præcise og omhyggelige med medicinhåndteringen. At de sørger for at få skrevet alt korrekt ned og er påpasselige med patienternes og borgernes medicin. Mangler der præcise retningslinjer, skal sygeplejerskerne, evt. gennem tillidsrepræsentanten, opfordre ledelsen til at formulere nogle,” siger Marianne D. Fruelund.
 

Inddrag tillidsrepræsentanten tidligt

Mange opsigelsessager, især begrundet i besparelser og omstruktureringer, kører lige efter bogen og er altså saglige, forstået på den måde, at arbejdsgiver opsiger medarbejderen med gyldig grund, korrekt opsigelsesfrist etc. Men i mange andre sager kan arbejdsgiver og medarbejder være uenige, og arbejdsgiveren kan direkte være ude i det, der kaldes en usaglig opsigelse.
Og det er især her, Dansk Sygeplejeråds tillidsrepræsentanter på de berørte arbejdspladser samt konsulenter og jurister for alvor kan og skal komme ind i billedet. Og jo før, jo bedre.

”Uanset hvad opsigelsen skyldes, er det vigtigt, at man som sygeplejerske inddrager sin tillidsrepræsentant eller lokale kreds så tidligt som muligt. Alle opsigelsessager i det offentlige begynder med en såkaldt ”påtænkt opsigelse”, dernæst en høringsfase og så den evt. opsigelse. Er tillidsrepræsentanten med fra start af, sidder sygeplejersken ikke alene med f.eks. høringssvaret, ligesom tillidsrepræsentanten har styr på medarbejdernes rettigheder og pligter i forhold til evt. opsigelse,” siger Marianne D. Fruelund og uddyber:

”Den gode tillidsrepræsentant har allerede set, noget var på vej, og er ofte i dialog med ledelsen. Vurderer tillidsrepræsentanten f.eks., at der ER tale om et medicinmisbrug hos en kollega, er det bare med at gå i dialog med medlemmet og sammen med arbejdsgiveren få lavet en handleplan, der kan hjælpe kollegaen. Og her oplever vi, at mange arbejdsgivere faktisk er ret ansvarlige i den proces. Mange sager bliver løst i et tæt samarbejde mellem medlemmet, tillidsrepræsentanten og den lokale kreds eller Dansk Sygeplejeråds ledelsescenter over for arbejdsgiveren,” siger Marianne D. Fruelund.

 

Arbejdsgivere mere restriktive

Ved opsigelser, der skyldes besparelser eller omstruktureringer, er Dansk Sygeplejeråds tillidsrepræsentanter ofte også med fra begyndelsen. De er f.eks. med til at afdække, om opsigelserne helt kan undgås f.eks. ved omrokering. Og tillidsrepræsentanterne kan også være med til at fastsætte, hvilke kriterier der skal ligge til grund for, hvem der bliver afskediget, samt forhandle gode fratrædelsespakker hjem. Men også her er der strammet op.

”Sådan en pakke kan f.eks. omfatte tilbud om et jobsøgningskursus, psykologhjælp eller efteruddannelse, men her er arbejdsgiverne også blevet mere restriktive. Skulle en sygeplejerske få tilbudt en frivillig fratrædelsesaftale, er det vigtigt at overveje den grundigt, da man måske her har mulighed for at få lidt udover sin opsigelsesfrist, f.eks. efteruddannelse. Det kan man typisk ikke, hvis man har sagt nej og så bliver opsagt,” siger Elise Hammer.
 

Usagligt fyret

I alle de opsigelsessager, Dansk Sygeplejeråd er involveret i, gælder det i bund og grund om at fastslå, om en opsigelse er saglig eller ej. Saglige opsigelsesgrunde kan netop være besparelser eller flytning af arbejdsopgaver eller lignende. Og klokkeklare usaglige grunde er f.eks. en opsigelse pga. køn, alder eller graviditet.

”Har der f.eks. været en stor prikkedag et sted, er det vores opgave at gennemgå alle sagerne for at se, hvilke kriterier der er blevet ”prikket efter”. Er det f.eks. kun de gamle, der er røget? Eller er der blevet fyret folk med såkaldte ”beskyttede titler” såsom tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter? Selvom de er sværere at opsige, er de ikke urørlige. Der skal være såkaldt ”tvingende årsager”, men det sker,” siger Marianne D. Fruelund og henviser til et eksempel, hvor en tillidsrepræsentant blev opsagt pga. sygdom.

”Her måtte vi sande, at sygdommen havde været af så massivt et omfang, at det var en saglig fyring. Hun var ikke del af en omstrukturering, og hun blev ikke fyret pga. sit hverv som tillidsrepræsentant,” siger Marianne D. Fruelund.
Hun henviser til, at der også er andre personalegrupper, der har særlig beskyttelse, f.eks. gravide:
”Her skal arbejdsgiveren kunne bevise, at afskedigelsen er sket som følge af noget andet end selve graviditeten.”
 

Den gode fratrædelsesaftale

Er opsigelsen saglig, har langt de fleste sygeplejersker krav på et tre-seks måneders opsigelsesvarsel, men også her er det godt at få afklaret og aftalt vilkårene for det videre forløb så hurtigt som muligt.

”Den gode fratrædelsesaftale er ikke bare et opsigelsesvarsel på tre-seks måneder. Den er meget individuel efter den enkeltes behov, og her møder vi med sygeplejerskens ønsker til forhandling med arbejdsgiver. Der skal bl.a. tages stilling til ferie og evt. afspadsering. Skal det udbetales eller afvikles. Ønsker man f.eks. at blive fritstillet uden modregning for løn fra en ny arbejdsgiver, så ryger det måske helt, men ja, det er en forhandling og derfor give-and-take,” fortæller Elise Hammer og påpeger yderligere to ting:

”Husk også at afklare, hvem der giver referencer, og ikke mindst hvordan en evt. opsigelse bliver informeret ud. En af de mest diplomatiske formuleringer er nok, ”at man har indgået en fratrædelsesaftale efter gensidig aftale”. Det kan jo betyde noget for medarbejderens mulighed for at søge og få et nyt job. Er man væk fra den ene dag til den anden, kan der hurtigt opstå myter.”
 

Bortvist for misbrug

Noget af det værst tænkelige, der kan ske i forbindelse med en opsigelse, er, når arbejdsgiver vælger at bortvise en medarbejder med øjeblikkelig virkning. Et træk, der kan få vidtrækkende konsekvens for medarbejderen.
”En bortvisning indebærer i princippet, at ansættelsesforholdet ophører per dags dato, og at udbetaling af løn stopper omgående. Arbejdsgiveren skal kunne begrunde og ikke mindst bevise, at den ansatte groft har tilsidesat pligter i sit ansættelsesforhold, og selvom vi også oplever en stigning i antallet af bortvisninger, kan antallet i Juridisk Videncenter heldigvis stadig tælles på to hænder,” siger Elise Hammer.

Den typiske bortvisningsgrund er mistanke om misbrug eller tyveri af medicin. Men for nylig førte Juridisk Videncenter sag for en sygeplejerske, der var blevet bortvist, da hun ikke var mødt op på arbejde, fordi hun var kommet til at skrive sin ferie forkert ind sin kalender.

”Den sag gik hele vejen til et afskedigelsesnævn, da arbejdsgiver ikke ville indgå forlig. Og det betalte sig. Hun fik medhold i, at hendes fejl ikke berettigede til en bortvisning, men derimod en saglig opsigelse, så hun beholdt sit opsigelsesvarsel på tre måneders løn,” fortæller Elise Hammer.
 

Forlig er ofte godt

Langt de fleste tvister og sager vedrørende bortvisninger, men også opsigelser, bliver dog forligt, før de når afskedigelsesnævnet eller domstolen. Og det kan være en stor fordel for alle, også den pågældende sygeplejerske, forklarer Marianne D. Fruelund.
”Tiden kan være en faktor, det er en lang og hård proces at føre en sag hele vejen igennem systemet, det kan være meget belastende. Og ved forlig har vi nogle gange bedre mulighed for at påvirke udfaldet bare lidt, hvorimod vi ikke ved, hvordan sagen ender, hvis den skal køre hele vejen,” siger Marianne D. Fruelund.

Bliver en opsigelse kendt usaglig enten via rettens eller forligets vej, har medarbejderen udover sit opsigelsesvarsel desuden også krav på en godtgørelse.
”Godtgørelsen kan svinge fra alt mellem 14 dage og seks måneders ekstra løn, men som hovedregel udgør den højst halvdelen af sygeplejerskens opsigelsesvarsel. Er det seks måneder, får man typisk tre måneders ekstra løn i godtgørelse, men også her kan konkrete, individuelle forhold hos medlemmet eller det samlede forløb på arbejdspladsen give andre resultater,” siger Elise Hammer.