Arbejdstid, når du er ansat i regionen

Hvornår og hvordan du kan pålægges afspadsering?

Afspadsering skal varsles over for medarbejderen med et varsel på mindst 4 døgn, medmindre der er tale om at overholde arbejdsmiljøreglerne om hviletid.

Afspadsering skal varsles i arbejdstiden og kan ikke pålægges telefonisk, via sms eller mail.

Afspadsering kan planlægges i tjenesteplanen på dage, hvor det er muligt at lægge en tjeneste. Der kan altså ikke planlægges afspadsering på et fridøgn. Afspadsering betragtes som arbejdstid, hvor medarbejderen ikke skal møde op.

Afspadsering skal afvikles i hele dage, undtagen: 

• hvis den pålægges for at overholde hviletiden
• hvis den ansatte ikke ønsker hele dage
• hvis afspadseringen lægges i tilslutning til et fridøgn eller anden frihed (typisk hvis der ikke er timer nok til en hel dag)

Afspadsering afvikles i samme rækkefølge som det er indtjent – ”først ind – først ud”.

Aflysning af afspadsering

Hvis afspadsering skal aflyses, skal det varsles med mindst 4 døgns varsel.

Overholdes varslet ikke, bliver tjenesten betalt som overarbejde (timeløn + 50%), og afspadseringskontoen nedskrives, som afspadseringen har fundet sted.

Eksempel: En medarbejder skulle have afspadseret 8 timer, men dagen inddrages. I stedet arbejder den ansatte 8 timer, som honoreres med 12 timer (8 timer + 50%). Regnskabet fratrækkes de planlagte 8 timer og tillægges de optjente 12 timer.

Afvikling

Afspadsering skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned efter den måned, hvor den er optjent.

Eksempel: Afspadsering optjent i januar måned skal være afviklet inden udgangen af april måned. Hvis ikke afspadseringen er afviklet til tiden, udbetales timerne ved næste lønudbetaling.

Man kan afspadsere timer under sygdom, hvis timerne kan optjenes under sygdom – f.eks. søndagstimer. Over- og merarbejde kan ikke optjenes under sygdom (kræver tilstedeværelse). Derfor kan timer optjent ved over- og merarbejde heller ikke afvikles under sygdom. Disse timer skal føres tilbage til afspadseringsregnskabet.

Det anbefales, at det fremgår at tjenesteplanen, hvilke timer der afvikles.

Arbejder du om aftenen og natten på det regionale område, bliver du honoreret efter nedenstående satser:

• For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 23.00 ydes et tillæg på 27% af timelønnen.
• For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 ydes et tillæg på 32,5 % af timelønnen.

Tillæggene gives pr. time og beregnes pr. påbegyndte halve time – også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.

Honoreringen ydes også under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis det er en fast påregnelig løndel.

Honoreringen udbetales, men der kan lokalt aftales, at honoreringen afspadseres i stedet.

Hvad siger arbejdsmiljøloven om fridøgnet, om fridøgnets længde og om inddragelse af fridøgn?

Arbejdsmiljølovens krav til fridøgn

Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal der gives et ugentligt fridøgn efter 6 døgns arbejde, men mellem lederen og den enkelte medarbejder kan der indgås skriftlig aftale om udskydelse af det ugentlige fridøgn, så der kan planlægges tjeneste 7 dage i træk. Hvis det ugentlige fridøgn skal udskydes yderligere, kan det kun ske, hvis der er indgået en lokal aftale mellem arbejdspladsen og organisationen i henhold til Aftalen om hviletid og fridøgn.

Fridøgnets længde

Der gives 2 ugentlige fridøgn. Fridøgnene skal så vidt muligt gives samlet.

Lange fridøgn

Udgangspunktet er, at man skal have en lang fridøgnsperiode hver uge. En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer. En lang fridøgnsperiode er på minimum 24 t + 24 t +7 t = 55 timer.

Det kan i et skema se således ud:

Fra kl. 23.00 tirsdag til fredag kl. 7.00 er der 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode. Hvis der lægges flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på 24 time.

Forlænges den lange fridøgnsperiode med 24 timer, tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperiode.

Et langt og et kort fridøgn sammenlagt er på minimum 24 t + 24 t + 24 t +7 t = 79 timer.

To lange fridøgn sammenlagt er på minimum 24t + 24t + 7t + 24t + 24t + 7t = 110 timer.

Korte fridøgn

I stedet for en lang fridøgnsperiode kan man have to korte på hver mindst 35 timers varighed. Det korte fridøgn består af 24 t + 11 t = 35 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

Fra mandag kl. 15.00 til onsdag kl. 07.00 er der 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.

Hvis der er aftalt nedsættelse af hviletiden på arbejdspladsen, som omfatter fridøgn, kan den korte fridøgnsperiode være nedsat til 32 timer. Ved aftale om nedsat hviletid består det korte fridøgn af 24 t + 8 t = 32 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

Fra mandag kl. 23.00 til onsdag kl. 07.00 er der 32 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode, hvis der er indgået en lokal aftale om nedsætttelse af hviletiden som omfatter fridøgn. 

Spørg din lokale tillidsrepræsentanten/afdelingen, om der er indgået lokalaftale om nedsat hviletid, og om den omfatter nedsættelse af fridøgnets længde.

Inddragelse af fridøgn

Hvis man bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal man have:

• overarbejdsbetaling for mindst 6 timer - både som fuldtids- og deltidsansat. 
• et tillæg pr. gang på 522,25 kr. (31/3 2018-niveau) - gældende fra 1.april 2019 - hvis fridøgnet inddrages med et kortere varsel end 14 dage.

Det mistede fridøgn erstattes af en anden frihedsperiode.

Eksempel: Man bliver tilkaldt for at arbejde 4 timer i en kort fridøgnsperiode

• der ydes overarbejdshonorering for 6 timer, dvs. 6 timer + tillæg på 50 % = 9 timer
• hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden, får man herudover weekendtillæg, der enten afspadseres eller udbetales.

Hvis man normalt arbejder 8 timer om dagen, skal man bruge 8 timer ud af de optjente 9 timer til at holde fri en anden dag i stedet for fridøgnsperioden.

Hvis der sker opkald til tjeneste i en lang fridøgnsperiode af mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet er en frihedsperiode af mindst 35 timers længde, honoreres for 2 mistede fridøgn.

Tjeneste på et inddraget fridøgn kan ikke aflyses med mindre end 4 døgns varsel, jf. bestemmelser om afspadsering. 

Hvorfor frivilligt ekstra arbejde?

Frivilligt Ekstra Arbejde (FEA) er arbejde, der ikke kan udføres inden for rammerne af gældende aftaler.  Det er kendetegnet ved, at det kan planlægges og er tids- og opgavemæssigt afgrænset, f.eks. ventelister, langtidssygdom, ferieafvikling og ubesatte stillinger. Heroverfor står over- og merarbejde, som ifølge reglerne i arbejdstidsaftalen er noget ekstraordinært - altså noget, der ikke kan planlægges.

Bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde blev indført for at give mulighed for at betale ansatte for frivilligt at påtage sig ekstra arbejdsopgaver - ud over det man er ansat til - for at gøre brug af  bl.a. vikarbureauer. Det er frivilligt for den enkelte ansatte, om vedkommende ønsker at påtage sig frivilligt ekstraarbejde.

Vilkårene for frivilligt ekstraarbejde aftales lokalt. Kan man ikke blive enige, så honoreres der efter bestemmelserne i arbejdstidsaftalen.

Dette bør man drøfte:

Hvis man indgår en lokal aftale om frivilligt ekstraarbejde, bør man drøfte vilkår for:

• Aflysning af en tjeneste
• Betaling ved sygdom
• Pension
• Betaling for arbejde ud over det aftalte
• Betaling for rådighedsvagter
• Evt. betaling for mistet fridøgn.

 Læs mere om takster i arbejdstidsaftalen

Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn fastlægger, at der for hver 24 timers periode skal gives 11 timers hviletid. At der efter 6 dage skal gives et fridøgn.

Lovgivning og aftale

Arbejdsmiljøloven og aftalen om hviletid og fridøgn fastlægger:

• at der for hver 24 timers periode skal ydes 11 timers hviletid
• at der efter 6 dages arbejde skal ydes et fridøgn
• at arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder kan aftale, at der kan arbejdes 7 døgn, før der skal ydes et fridøgn

Aftalen om hviletid og fridøgn, som er indgået mellem organisationerne og arbejdsgiverne giver mulighed for lokalt at aftale:

• at hviletiden kan nedsættes til 8 timer
• at fridøgnet kan udskydes, så der maksimalt kan arbejdes 12 døgn, før der skal ydes et fridøgn

Bemærk: Hviletiden må ikke nedsættes eller udskydes to dage i træk, og ikke mere end to gange om ugen.
 

Lokal hviletidsaftale

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om nedsat hviletid:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med nedsat hviletid

• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
• hvor mange gange det skal være muligt at nedsætte hviletiden ( dog maksimum er 2 gange om ugen og ikke i to på hinanden følgende døgn)
• om et kort fridøgn fortsat skal være 35 timer (anbefales) eller om det skal være omfattet af aftalen og således nedsættes til 32 timer
• evaluerings muligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om udskydelse af fridøgn:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med udskudt fridøgn
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
• hvor mange gange det skal være muligt at udskyde fridøgnet og hvor længe (maksimum er 1 gang om måneden og med op til 12 døgn i mellem)
• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
   

Rådighedsvagter

Under rådighedsvagt betragtes den ubelastede arbejdstid som hviletid. Det gælder både vagter fra bolig og fra vagtværelse.

Nogle afsagte domme ved EF-domstolen har fastlagt, at ubelastet arbejdstid under rådighedsvagt fra arbejdsstedet, ikke kan betragtes som hviletid, hvilket har medført, at direktivet fra 1993 om tilrettelægges af arbejdstiden nu er under revision.

Arbejdstilsynet har derfor godkendt organisationernes hviletidsaftale med forbehold for resultatet at forhandlingerne i EU.

Planlægning af rådighedsvagter:

• der er et absolut maksimum på en rådighedsvagt

• ingen rådighedsvagt kan have en længere varighed end 24 timer
• der skal være 11 timers hviletid inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) påbegyndes, eller 8 timers hvil, hvis der er aftalt nedsat hviletid
• kun hvis der i planlægning kan skønnes at blive 11 (8) timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hvile i rådighedsvagten, kan der planlægges med normal tjeneste eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt.
• hvis det alligevel ikke viser sig muligt at afholde de 11 (8) skal der afspadseres indtil hviletiden er opnået.

Eksempel:

Hvis der ikke er aftalt nedsat hviletid kan tjenesten ikke påbegyndes før kl. 17. Dvs. hele den planlagte tjeneste skal afspadseres.Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der ydes 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres. 

Da afspadsering kun kan lægges, hvor der kan lægges en tjeneste, kan der også kun afspadseres efter en døgnvagt, hvis det skønnes at der kan blive 11 (8) timers sammenhængende hvile i døgnvagten. 

• Læs Arbejdsmiljøloven
• Læs Aftale om hviletid og fridøgn

Hvad er reglerne for deltagelse i manuel ventilation, pleje af patienter under nedkøling eller varmebestråling?
 

Honorering for deltagelse i manuel ventilation, pleje af patienter under nedkøling eller varmebestråling skal aftales lokalt.

Hvis der ikke kan opnås enighed om en aftale honoreres hver times tjeneste som 1 1/4 time. Honoreringen beregnes pr. påbegyndte ½ time.  

Er der tale om en kortere periode end 1 time, ydes der ingen honorering.

Hvis ikke det er muligt at kompensere for arbejdet ved at forkorte arbejdstiden, gives kompensationen som afspadsering eller betaling.

Hvad siger arbejdstidsaftalen om deltidsansattes merarbejde, dagligt merarbejde og aflysning af merarbejde?

For deltidsansatte er det vigtigt at være opmærksom på, om en tjeneste ud over det planlagte honoreres efter bestemmelserne om overarbejde eller bestemmelserne om merarbejde. Hvis merarbejdet udbetales, er det pensionsgivende.

Merarbejde ud over en kalendermåned

Hvis der er aftalt merarbejde ud over en kalendermåned, skal ansættelsesbrøken ændres via et tillæg til ansættelsesbrevet. Ændring af ansættelsesbrøken kan aftales for en periode af en eller flere måneders varighed f.eks. grundet vakante stillinger eller langtidssygemeldinger blandt personalet. En ændring af ansættelsesbrøken betyder, at der ydes løn under sygdom for tjeneste på de dage, der uden ændringen af ansættelsesbrøken, ville have været merarbejdsdage, og dermed ikke blive honoreret under sygdom. 
 

Dagligt merarbejde

En deltidsansats tjeneste ud over det planlagte den pågældende dag, honoreres som merarbejde op til den daglige norm for en fuldtidsansat og herefter som overarbejde. 

Eksempel 1: En deltidsansat arbejder fast 5 timer dagligt ugens 5 hverdage. De fuldtidsansatte arbejder 7,4 time dagligt. Hvis den deltidsansatte pålægges at blive ud over de 5 timer, vil de første 2,4 timer skulle honoreres som merarbejde, dvs. med timeløn. Efterfølgende timer  honoreres som overarbejde, dvs. med tillæg på 50 % af timelønnen. 

Hvis man ikke kan fastlægge en daglig arbejddstidsnorm for fuldtidsansatte på arbejdspladsen, enten fordi man har blandede tjenester på mellem 5 og 12 timer, eller der ikke er fuldtidsansatte at sammenligne med, vil man anvende en normtid på 7,4 timer, idet det er den daglige arbejdstid for en fuldtidsansat, der arbejder 5 dage om ugen (37 timer : 5 = 7,4 time). 

Eksempel 2: En deltidsansat er planlagt til at skulle arbejde 8 timer, og alle andre på arbejdspladsen arbejder også 8 timer. Pålægges den deltidsansatte at blive 4 timer ekstra, honoreres alle 4 timer efter bestemmelsen om overarbejde. 
 

Merarbejde på en arbejdsfri dag

En deltidsansat kan merarbejde, således at der udføres tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag. Disse timer honoreres med timeløn op til den fuldtidsansattes norm på 37 timer, opgjort over den aftalte normperiode.

Merarbejdet skal varsles i arbejdstiden og senest dagen før. For manglende varsel til merarbejde af ud over en times varighed ydes et varslingstillæg på 35,70 kr(31.3.2018 niveau)- gældende fra 1.april 2019.

De lokale parter kan aftale, at tjenesten honoreres efter bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde. Eller i henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid aftale, at tjenesten honoreres som overarbejde. 

Deltidsansattes tilkald til tjeneste uden for arbejdstiden

Hvis en deltidsansat  tilkaldes til tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag, skal tjenesten honoreres som overarbejde og for mindst 3 timer. Man skelner altså mellem, om tjenesten er aftalt og varslet i arbejdstiden, eller om der er tale om et uvarslet tilkald, hvor den deltidsansatte tilkaldes uden for arbejdstiden.

Aflysning af merarbejde

Hvis en deltidsansat er pålagt eller har aftalt merarbejde, og det efterfølgende viser sig unødvendigt, kan den ansatte og ledelsen være enige om, at merarbejdet blot aflyses. Hvis medarbejderen imidlertid ikke ønsker en aflysning, er det organisationernes opfattelse, at der ikke er mulighed for aflysning. Der er kun mulighed for, at vagten kan pålægges afspadseret med et varsel på 4 døgn.

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid, være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste merarbejde. 

Sygdom før merarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt merarbejde, vil der ikke være ret til at få merarbejdet honoreret. Opstår sygdommen efter merarbejdets påbegyndelse, er der derimod krav på honorering for den påbegyndte vagt. 

Normperioden er perioden, hvor arbejdstiden skal gå op. Bliv klogere på reglerne.

Hvad er normperiode?

Normperioden er det antal uger, hvor den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal gå op. 

En normperiode kan være af samme varighed som mødeplanen (vagtskemaet), men en normperiode kan også være længere end mødeplanen. Normperiode og mødeplan er altså ikke det samme.

Ved normperiodens afslutning skal den ansattes normtimer gå op. Det vil sige, at der ikke må have været planlagt flere eller færre normtimer, end hvad der svarer til ansættelsesbrøken. For en fuldtidsansat er det 37 timer i gennemsnit.

I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget at gøre med normtimeregnskabet. 

Normperiodens længde

Normperiodens længde skal aftales lokalt, og hvis man ikke kan blive enige om normperiodens længde, er den på 14 uger. Normperioden kan ikke være kortere end 4 uger, fordi man skal kende sin mødeplan 4 uger frem.

Når man lokalt skal aftale normperiodens længde, kan man med fordel inddrage følgende forhold i overvejelserne:

• behovet for fleksibilitet – jo længere normperiode, jo større fleksibilitet for begge parter:
• om der er mange rådighedsvagter/døgnvagter
• mulighed for personalets interne bytninger
• variation i afdelingens belastning
• afvikling af søgnehelligdages frihed. 

Over-/underskud af timer i normperioden

Hvis der ved ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb - dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.

• for den fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
• for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
• timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen, skal ligeledes honoreres som overarbejde
• øvrige timer honoreres som merarbejdstimer.

Hvis der systematisk planlægges med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen. 

Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til - kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er så at sige arbejdsgivers risiko, hvis der planlægges med for få timer.

Lokalt kan parterne anvende Rammeaftalen om decentral arbejdstid såfremt værdien af søgnehelligdagstimerne ønskes udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne. 

Fratrædelse i normperioden

Organisationerne bag arbejdstidsaftalen mener, at der i de tilfælde, hvor den ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal tilstræbes en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.

Hvis det ikke er muligt at planlægge det således, mener organisationerne, at:

• ved et eventuelt overskud af timer, kan arbejdsgiver indenfor de gældende frister ændre ved planlægningen – f.eks. ved med 4 ugers varsel at fjerne nogle vagter
• hvis der fortsat er ydet flere timer, end der er pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte.  

Man skal dog, være opmærksom på, at overskydende timer ikke fremkommer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med arbejdstidsaftalen.

• ved et eventuelt underskud af timer, kan arbejdsgiver indenfor de gældende frister tilsvarende ændre ved planlægning
• hvis der fortsat er ydet færre timer, end der er pligt til i henhold til ansættelsesnormen, kan dette ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet. 

Hvis du fratræder en stilling i normperioden, skal du være opmærksom på, at få rettet din mødeplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.

Hvornår og hvordan kan vagter omlægges?
 

Ved omlagt tjeneste (omlagte timer) forstås timer, hvor medarbejderen ifølge den oprindelige tjenesteplan ikke skulle være på arbejde, men som efter ændringen bliver normaltjeneste. Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.

Omlagt tjeneste kan kun ske, såfremt disse betingelser overholdes:

• Omlægning af tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – situationer der ikke kunne forudses, da tjenesteplanen blev udarbejdet.
• Omlægning kan kun foretages efter drøftelse med den ansatte.

En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt, eller efter den planlagte tjenestes starttidspunkt.

En dagvagt tirsdag 8-16 kan således ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.

Omlægning af tjenesten skal varsles mindst 1 døgn i forvejen.

Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end ét døgn, betales der et tillæg pr. ændret time på kr. 39,46 (31.3.2018 niveau) – tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.

Eksempel: En dagvagt 07.00 – 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 – 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 – timer, hvor medarbejderen ikke skulle have været på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.

Hvornår har du overarbejde og hvordan bliver det honoreret?

Hvad er overarbejde?

Overarbejde er kun tjeneste, der ligger i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

For fuldtidsansatte er der tale om overarbejde, når tjenesten forlænges ud over den planlagte arbejdstid på dagen. 

For en deltidsansat vil der være tale om overarbejde, hvis den konkrete tjeneste i en tilsvarende situation betragtes som overarbejde for en fuldtidsansat. 

For en deltidsansat med en kortere arbejdsdag end de fuldtidsansatte, betyder det:

• Hvis der på arbejdspladsen er flere forskellige vagtlængder, f.eks. 8 timer og 12 timer, skal der tages udgangspunkt i den mest anvendte vagtlængde. 
• Hvis de fuldtidsansattes normale vagtlængde er 8 timer, vil arbejde ud over de 8 timer for den deltidsansatte skulle honoreres som overarbejde. 
• Hvis der er mange vagtlængder eller ingen sammenlignelige for fuldtidsansatte, vil den daglige arbejdstidsnorm blive betragtet som 7,4 timer.

Honorering

Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 % af timelønnen, beregnet pr. påbegyndt halve time.
 

Varsling

Overarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden. Dermed signaleres, at arbejdsgiveren skal respektere medarbejderens fritid og undlade at ringe vedkommende op uden for arbejdstiden for at pålægge overarbejde. Hvis overarbejdet ikke er varslet, ydes et engangstillæg på 35,70 kr (31.3.2018 niveau) - gældende fra 1.april 2019.  Det ydes altså ikke pr. påbegyndt ½ overarbejdstime.

Af Arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at der bør fastlægges principper for, hvornår man anvender mer- og overarbejde frem for timelønnede eller vikarbureauer m.v. 
 

Der kan ikke planlægges med overarbejde

I øvrigt gælder det at:

• man er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde, i et rimeligt omfang
• arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne således, at overarbejde undgås
• der skal særlige grunde til at fravige den aftalte arbejdstid

Hvis man af personlige grunde - f.eks manglende børnepasning - er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må man gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt fordi overarbejdet er pålagt med så kort varsel. 

Dog skal man være opmærksom på, at hvis man nægter at udføre pålagt overarbejde, og der ikke er en acceptabel grund herfor, kan man risikere en sag om arbejdsvægring og evt. bortvisning. 

Hvis man i forlængelse af en normaltjeneste har så meget overarbejde, at man ikke kan nå at få 11 timers hviletid, før næste tjeneste skal tiltrædes, skal arbejdsgiveren give medarbejderen fri med sædvanlig løn for de timer, der mangler i, at vedkommende har fået 8 timers hviletid, og medarbejderen vil derudover skulle bruge 3 timers afspadsering for at opnå 11 timers hviletid før en ny tjeneste kan påbegyndes.

Hvis hviletiden lokalt er nedsat til 8 timer skal medarbejderen have fri med sædvanlig løn i 8 timer.
 

Aflysning af overarbejde

Hvis den fuldtidsansatte er pålagt eller har aftalt overarbejde, og det efterfølgende viser sig unødvendigt, kan overarbejdet aflyses. 

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid, være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af overarbejde og merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste over- eller merarbejde.

Sygdom før overarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt overarbejde, vil der ikke være ret til at få overarbejdet honoreret. 

Hvilke regler gælder for deltagelse i patientledsagelse og udrykning?

Rejsetid og arbejdstid

Deltager en medarbejder i patientledsagelse eller udrykning, medregnes rejsetiden fuldt ud i arbejdstiden. Strækker det sig ud over den normale daglige arbejdstid for fuldtidsansatte, honoreres de overskydende timer som overarbejde – dvs. timeløn + 50 %.

Der ydes ligeledes time- og dagpenge efter statens regler, medmindre der er indgået en lokal aftale om at følge regionens regler. 

• Se statens regler for time- og dagpenge

Deltagelse i udrykning

Deltager en medarbejder i udrykning med ambulance eller helikopter, honoreres det med en godtgørelse på 145,89 kr. pr. gang. Godtgørelse gives også i forbindelse med patientledsagelse i helikopter.

Forsikring

Hvis en medarbejder deltager i ambulancetransporter med bil, fly eller helikopter, skal der tegnes en rejseforsikring, der giver en dækning på 5 mio.kr. ved død eller ulykke.

Hvornår og hvordan kan man planlægge med rådighedsvagter,hvordan honoreres de? Hvilke krav er der til en vagtværelse?

Hvad er aftalt?

Det er aftalt, at honorering for rådighedsvagt og tilkald aftales lokalt, det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen. Hvis ikke man kan blive enige, vil arbejdstidsaftalens bestemmelser være gældende.

Der kan planlægges med følgende former for rådighedsvagter:

• rådighedsvagt fra vagtværelse

• rådighedsvagt fra bolig

Rådighedsvagter kan planlægges som:

• rådighedsvagt mellem 5 og 12 timer uden tilknytning til en normaltjeneste

• rådighedstjeneste i tilknytning til en normaltjeneste
• rådighedsvagt som døgnvagt.

Fælles bestemmelser

Tilkald til effektiv tjeneste i en rådighedsvagt honoreres med overarbejdsbetaling – altså timeløn + 50 %.  Tilkald honoreres pr. påbegyndt time, ved flere tilkald inden for samme time dog kun for én time. 

Når medarbejderen bliver tilkaldt til tjeneste under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra dét øjeblik, hun bliver kaldt/ringet op. 

Vagt fra vagtværelse

Vagt fra vagtværelse honoreres i vagtplanlægningen med ¾ normtime for hver times vagt - eller opgjort i minutter: 45 min. pr. time. 

Vagt fra bolig

Vagt fra bolig honoreres i vagtplanlægningen med 1/3 normtime for hver times vagt - eller opgjort i minutter: 20 minutter pr. time.

Døgnvagt

Døgnvagten er en rådighedsvagt i et helt døgn, men med et andet honoreringsprincip end for den almindelige rådighedsvagt. Den indgår således med 14 normtimer i vagtplanlægningen, hvis det er fra bolig, og med 20 normtimer, hvis det er fra vagtværelse. 
 

Tilkald under rådighedsvagt

For hver time man er kaldt, bortfalder de timer, der er indregnet i normtimerne - dvs. 1/3 time ved vagt fra bolig og 2/3 time ved vagt fra vagtværelse. 
 

Tilkald i døgnvagt

Ved tilkald i døgnvagten sker der ikke yderligere betaling for de første 8 timers tilkald. Det anses for honoreret i de planlagte 14/20 timer. Ved tilkald ud over 8 timer sker der betaling med overarbejdstakst – altså timeløn + 50 %  og uden nogen modregning i de planlagte timer. 

Beregning af tilkaldshonorering

Der honoreres pr. påbegyndt time.

Eksempel:  Et tilkald fra kl. 08.25 – kl. 09.20  giver overarbejdsbetaling for 1 time. Et tilkald fra kl. 08.25 - kl. 09.30 giver 2 timers overarbejdsbetaling. 

Ekstra rådighedsvagt

En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt, der ikke er planlagt, og værdien er derfor ikke indregnet i normtimerne.  En ekstra rådighedsvagt kan pålægges en dag, hvor der ikke er planlagt vagt, eller pålægges som overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

Ekstra rådighedsvagt omregnes til normaltimer som ved planlagte vagter og honoreres som overarbejde for både deltids- og fuldtidsansatte.

Såfremt den ekstra rådighedsvagt medfører indgreb i en fridøgnsperiode, honoreres der efter bestemmelsen om inddraget fridøgn. 

Ændres en normalvagt til en døgnvagt, honoreres den ekstra døgnvagt som overarbejde, dvs. 14 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra bolig og 20 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra vagtværelse. De 8 timers normaltjeneste aflyses, dvs. afspadseres. 

Der sker almindelig modregning (1/3 og 3/4) ved effektiv tjeneste i ekstra rådighedsvagt. 

Krav til vagtværelse

Der stilles særlige krav til vagtværelses indretning og brug.

Et vagtværelse skal være forsynet med sove‑, læse‑ og skriveplads, samt skabsplads efter tidssvarende standard. Desuden skal vagtværelset være forsynet med telefon. Vagtvæ­rel­set må ikke om dagen benyttes til andre formål, og værelset samt skabe skal være aflåselige. Toilet skal være let tilgængeligt, og der skal gives lettest mulig adgang til bad på sygehuset.

Vagtværelser projekteret efter den 1. oktober 1971 skal være mindst 12m², og der skal være direkte adgang fra vagtværelser til toilet og bad.

Hvilke regler gælder i forbindelse med søgnehelligdage og andre særlige fridage?

Søgnehelligdage

En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag. Den ansattes normtimer nedskrives, når der forekommer søgnehelligdag(e), og nedskrivningen skal ske i dén normperiode, hvor søgnehelligdagen(e) falder. 

For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt (7,4 timer: 37 x det ugentlige timetal, man er ansat til).

Eksempel:  
En deltidsansat på 30 timer om ugen skal nedskrives med 6 timer (7,4: 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

Du kan se en oversigt over alle søgnehelligdage i år 2023 her.

Nedskrivning af timer- hvordan

Antallet af normtimer nedskrives før periodens arbejdstimer skemalægges. Når antallet af nedskrevne timer er beregnet, placeres fridøgn og søgnehelligdags frihed i normperiodens mødeplan/mødeplaner. De resterende normtimer fordeles derefter på periodens arbejdsdage.  

For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen, kan der planlægges tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end 5 timer, hvis tjenesten anvendes til afspadsering.

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, skal der planlægges en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer. Frihedsperioden skal afholdes inden for den normperiode, hvor søgnehelligdagen ligger. Der skal altså ud over en nedskrivelse af normtimerne, når der forekommer en søgnehelligdag, skabes plads til en sådan frihedsperiode.  

Honorering for tjeneste på søgnehelligdage

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, honoreres timerne med søgnehelligdagstillæg = timeløn + 50 %.

Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag

Hvis man tilkaldes til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor man var planlagt til at holde fri, gælder følgende:

• tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst 6 timer
• herudover ydes søgnehelligdagstillægget på 50 %
• i alt honoreres tjenesten med timeløn + 50 % (overarbejdstillægget) + 50 % (søgnehelligdagstillægget).

Eksempel: 
Man bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. Man får overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Herudover får man søgnehelligdagstillæg på 50 %, der enten kan afspadseres eller udbetales. Der ydes ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag men afspadsering, som gives i hele dage, hvilket i praksis svarer til en erstatnings-fridag.

Særlige fridage

Særlige fridage er ikke søgnehelligdage, men dage hvor der er aftalt særlig honorering. Se skemaet:

Når en dag sidestilles med en søgnehelligdag betyder det, at der skal ske nedskrivning af normtimerne, og at der skal ydes en SH-frihedsperiode af mindst 35 timers varighed.

Vær opmærksom på, at for ansatte, der er ansat til fast nattjeneste, reduceres arbejdstiden ikke. At være ”ansat til fast nattjeneste” betyder ansatte, der i henhold til deres ansættelsesbrev er ansat til nattjeneste, eller som altid efter mødeplanen arbejder i nattjeneste.
 

Ret til frihed i størst muligt omfang betyder:

• man skal ikke afspadsere timerne inden for de angivne tidspunkter, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre.

• hvis man ikke kan holde fri  honoreres tjenesten med søndagstillæg.
• hvis dagene falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag, eller en feriedag, får man ingen erstatningstimer.
   

Hvad er reglerne for ansatte på timeløn hvad angår ansættelse, arbejdstid, fridøgn, søgnehelligdage og annullering af planlagt tjeneste?

Beregning af timeløn

Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn, tillæg (centrale som lokale) og eventuel resultatløn. Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer). 
 

Ansættelse på timeløn

Ansættelse på timeløn kan ske når ansættelsesforholdet ikke rækker ud over en kalendermåned. Timelønnede er som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsbestemmelserne for månedslønnede, dog med følgende undtagelser:

• Arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset hvilke regler, der gælder for de månedslønnede
• Bestemmelserne om normperiode og mødeplan finder ikke anvendelse
• Bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder finder ikke anvendelse

Der er særlige bestemmelser om fridøgn, søgnehelligdagshonorering samt aflysning af en tjeneste - se længere nede på siden

Arbejdstidsbestemmelser for timelønnede

Timelønnede er omfattet af følgende bestemmelser i arbejdstidsaftalen:

• overenskomstens område og tjenestetyper 

• daglig og ugentlig arbejdstid
• pauser
• særlige fridage
• arbejde på særlige tidspunkter
• overarbejde
• frivilligt ekstra arbejde
• rådighedsvagt og tilkald
• beregning af timelønnen

For timelønnede finder honorering sted i form af betaling for arbejde på særlige tidspunkter, overarbejde samt for rådighedsvagter. 

Fridøgn og søgnehelligdagshonorering 

De timelønnede følger Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 dage, dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet forskydes. 

Timelønnede har særlige honoreringsbestemmelser for tjeneste på søgnehelligdage.

• Hvis en timelønnet har haft beskæftigelse mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 100 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time. 
• Hvis en timelønnet har haft beskæftigelse i mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (heri indbefattet skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. stk. 1), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, betales for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 200 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.

Der kan ikke samtidig med søgnehelligdagstillæg gives betaling for arbejde på søn- og helligdage. 
 

Annulering af en aftalt tjeneste 

Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes af institutionen, og såfremt institutionen ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte - medmindre tjenesten annulleres med et varsel på 4 timer forud for tjenestens påbegyndelse - ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag. 

Arbejdsgiver har ret til at aflyse en planlagt tjeneste, men sker det med mindre end 4 timers varsel, er man berettiget til honorering for den planlagte tjeneste. 

Kend principperne for tjenestetidstilrettelæggelsen og om hvilke typer tjenester, der kan tilrettelægges.

Principper for arbejdstilrettelæggelsen

Principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere - se arbejdstidsaftalens indledning, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene skal drøftes i de lokale samar­bejdsorganer (SU/MED-udvalg).

Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds­tid,  dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige er normperioden 14 uger.

Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.

Den daglige normaltjeneste kan være mellem 5 og 12 timer.

For deltidsansatte, med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.

Tjenester kan tilrettelægges som:

• normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde

• rådighedsvagt fra vagtværelse - en tjeneste hvor medarbejderen opholder sig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan tilkaldes til effektivt arbejde
• rådighedsvagt fra bolig - en tjeneste hvor medarbejderen kan opkaldes/tilkaldes til effektivt
• rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor medarbejdrende kan tilkaldes til effektivt arbejde.

Rådighedsvagter kan tilrettelægges umiddelbart før eller efter en normaltjeneste, eller blot som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste. 

Hvordan skal arbejde i weekenden honoreres?
 

Arbejde i weekenden 

• betales som et tillæg af timelønnen, afspadseres eller indregnes i beskæftigelsesgraden.

• honoreringen gives pr. time og beregnes pr. påbegyndte halve time.
• honoreringen gives også under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis det er en fast påregnelig løndel - det vil sige at det normalt udbetales som tillæg af timelønnen.
• honoreringen gives også under overarbejde og effektiv tjeneste i rådighedsvagter.
   

Honoreringen

Satserne for arbejdstidsbestemte ydelser skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, honoreres der med de takster, der er angivet i Arbejdstidsaftalen:

• For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06.00 til søndag kl. 24.00 ydes et tillæg, der udgør 42 % af timelønnen, eller tilsvarende afspadsering. 

Man skal altså være opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke kan nægte at forhandle med henvisning til, at man alligevel ikke er indstillet på at anvende andre bestemmelser end i dem, der er angivet i Arbejdstidsaftalen.