Arbejdstid for regionalt ansatte

Afspadsering hvornår og hvordan

Din arbejdsgiver kan pålægge dig at afvikle afspadsering. Det skal ske med et varsel på mindst fire døgn. Arbejdsgiver kan desuden pålægge dig afspadsering med et kortere varsel, hvis det på grund af omlægning, over-/merarbejde eller tilkald sker, at hviletiden mellem to vagter ikke kan overholdes.

Afspadsering skal varsles i arbejdstiden – den kan ikke pålægges telefonisk, via sms eller mail.

Afspadsering kan planlægges i tjenesteplanen på dage, hvor det er muligt at lægge en vagt. Arbejdsgiveren kan altså ikke både planlægge dig til afspadsering og fridøgn samme dag. Afspadsering bliver betragtet som arbejdstid, hvor medarbejderen ikke skal møde op.

Afspadsering skal afvikles i hele dage undtagen:

• hvis du bliver pålagt afspadsering for at overholde hviletiden
  
  
• hvis du ønsker at holde det i mindre end hele dage
  
  
• hvis vagten anvendes til afspadsering og planlægges op til et fridøgn eller anden frihedsperiode. I de tilfælde kan man planlægge med kortere vagter end fem timer

Afspadsering afvikles i samme rækkefølge, som den er optjent. Først optjent afspadsering afvikles først. 

Aflysning af afspadsering

Hvis afspadsering skal aflyses, skal din arbejdsgiver varsle dig  med mindst fire døgns varsel.

Bliver varslet ikke overholdt, får du tjenesten betalt som overarbejde (timeløn + 50 %), og din afspadseringskonto nedskrives, som om afspadseringen har fundet sted.

Eksempel: En medarbejder skulle have afspadseret otte timer, men dagen bliver inddraget. I stedet arbejder den ansatte otte timer, og bliver honoreret med 12 timer (otte timer + 50 %). Regnskabet fratrækkes de planlagte otte timer og tillægges de optjente 12 timer.

Afvikling

Afspadsering skal være afviklet inden udgangen af den 3. måned efter den måned, hvor den er optjent.

Reglerne for afspadsering er beskrevet i arbejdstidsaftalen.

Se arbejdstidsaftalen

Aften- og natarbejde

Arbejder du om aftenen eller natten, bliver du honoreret efter nedenstående satser:

• For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 23.00 får du et tillæg på 32 % af timelønnen.
  
  
• For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 får du et tillæg på 37,5 % af timelønnen.

Tillæggene bliver givet pr. time og beregnet pr. påbegyndte halve time – også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.

Du får også tillæggene under sygdom, lønnet barsel og ferie, hvis tillæggene er en fast påregnelig løndel, det vil sige en del af din sædvanlige løn.

Honoreringen bliver som udgangspunkt udbetalt, men man kan aftale lokalt, at honoreringen skal afspadseres i stedet.

Weekendarbejde

• Betales som et tillæg til timelønnen, som enten afspadseres eller indregnes i beskæftigelsesgraden.
  
  
• Man bliver honoreret pr. time beregnet pr. påbegyndte halve time.
  
  
• Man bliver også honoreret under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis weekendtillæg er en fast påregnelig løndel - dvs. at det normalt udbetales som tillæg til timelønnen.
  
  
• Man bliver også honoreret under overarbejde og effektiv tjeneste i rådighedsvagter.

Honoreringen

Satserne for arbejdstidsbestemte ydelser skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, honoreres der med de takster, der er angivet i Arbejdstidsaftalen:

• For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06.00 til søndag kl. 24.00 får man et tillæg på 47 % af timelønnen, eller tilsvarende afspadsering. 

Der er pligt til at indgå i forhandlinger om indgåelse af lokalaftaler, hvis den ene af parterne måtte ønske det.

Der bliver indført et månedligt vagttillæg til alle sygeplejersker, der har mindst 300 årlige timer i vagt. Vagt er her defineret som de effektive timer, som ligger i tidsrummet:

• Aften/nat: mandag til fredag kl. 18-06
• Weekend: fredag kl. 18-mandag kl. 06
• Søgnehelligdage

Det gælder derfor både planlagt tilstedeværelse i tidsrummet aften, nat, weekend og søgnehelligdage, men også mer-/overarbejde, tilkald og tilkald under rådighedsvagt i ovennævnte tidsrum.

Der kan lokalt laves aftale om, at rådighedsvagttimer fra vagtværelse tælles med.

Bemærk, at tillægget gives for effektive timer. Det betyder fx, at en 7-timers aftenvagt på en lørdag tæller som 7 vagttimer.

Du får lønstigningen i to trin:

• 1. maj 2024
• 1. jan. 2026

Tillægget i 2024 udbetales som udgangspunkt på baggrund af det vagttimetal, du har haft i 2023.

Fuldt indfaset udgør vagttillægget: 1.300kr./md. inkl. pension og særlig feriegodtgørelse.

Når vagttillægget kommer til udbetaling, vil det være med tilbagevirkende kraft.

Vagttillæg

I forbindelse med OK24 er der aftalt et nyt vagttillæg for medarbejdere, som i løbet af et kalenderår (1. januar til 31. december) har præsteret minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, dvs. timer med særydelser.

Vagttillægget udbetales hver måned i det efterfølgende år i perioden februar til januar (udbetalingsperioden).

Som medarbejder kan du desuden have ret til tillægget, hvis din arbejdsgiver vurderer, at du vil opfylde optjeningskriteriet dvs. præsterer 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i optjeningsperioden.

Det kan fx være i forbindelse med en nyansættelse, eller hvis du får nye væsentlige varige ændringer i din stilling, som vil medføre yderligere vagter med særydelser.

Nedenfor fremgår 3 modeller, der illustrerer forskellige muligheder for, hvornår man som ansat har ret til at få udbetalt vagttillægget:

Model 1:

Udbetaling af vagttillæg sker, når medarbejderen har præsteret minimum 300 timer uden for dagarbejdstiden i et kalenderår.

Hovedreglen er, at den ansatte først skal optjene minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i den såkaldte optjeningsperiode (1. januar til 31. december).

Herefter vil den ansatte være berettiget til at få vagttillægget udbetalt hver måned i 12 på hinanden efterfølgende måneder (1. februar – 31. januar).

Eksempel: En ansat har haft 300 eller flere vagttimer fra den 1. januar til og med den 31. december 2024, den ansatte vil herefter modtage vagttillægget hver måned fra den 1. februar 2025 til og med januar 2026.

Model 2:

Vurderes det, at en nyansat vil opfylde optjeningskriteriet ved ansættelsesstart, udbetales vagttillæg for den igangværende og næstkommende udbetalingsperiode.

Ved ansættelse i løbet af et kalenderår justeres optjeningskriteriet på 300 timer forholdsmæssigt for kalenderåret.

Eksempel: For en ansat, der tiltræder pr. 1. juli 2025, vurderer arbejdsgiver, at vagttimer uden for dagarbejdstid vil udgøre 200 timer for resten af 2025, hvilket er mere end de 150 timer, som var det forholdsmæssige optjeningskriterie.

Den ansatte honoreres derfor med vagttillæg fra 1. juli 2025 og indtil 31. januar 2026, hvor den igangværende udbetalingsperiode udløber. For udbetalingsperioden, der starter 1. februar 2026, udbetales der også vagttillæg. Fra og med 1. februar 2027 optjenes vagttillæg baseret på effektive vagttimer uden for dagarbejdstid i kalenderåret 2026.

Model 3:

Hvis arbejdsgiver vurderer, at den ansatte fremadrettet vil få væsentlige varige ændringer i vagtmønstret, udbetales vagttillægget for den igangværende og næstkommende udbetalingsperiode

Eksempler på ”væsentlige varige ændringer”:

A. I forbindelse med bedre fordeling af vagter besluttes det, at ansatte på et ambulatorium skal gå i vagt på sengeafsnittet. Der er tale om en ”væsentlig varig ændring”.

B. En ansat i et ambulatorium går fast i vagt på et sengeafsnit hver 6. uge. Fremadrettet skal den ansatte fast gå i vagt hver 3. uge. Det vil være en ”væsentlig varig ændring”. Det er underordnet, om ændringen er varslet, pålagt, aftalt eller andet.

C. En ansat, der pga. private forhold kun har dagvagter, aftaler (formelt eller uformelt), at den ansatte i fremtiden vil indgå i fuldt vagtskema som øvrige kollegaer. Det vil være en ”væsentlig varig ændring”. Det samme vil være tilfældet, hvis ændringen blev varslet/pålagt.

D. Samme situation som eksempel c., men ændringen gælder kun i seks måneder. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.

E. På en afdeling med ti vagtgående ansatte, bliver to stillinger ledige. De resterende otte ansatte skal dække de vagter, som udestår på grund af de vakante stillinger. De to stillinger skal genbesættes. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.

F. Som eksempel e., men ledelsen beslutter at nedlægge de to vakante stillinger og omlægge arbejdstiden, så den samme mængde vagter skal varetages af de tilbageblevne. Der er tale om en ”væsentlig varig ændring".

G. En ansat bliver langtidssyg. Øvrige kollegaer skal dække den langtidssyges vagter. Der er ikke tale om en ”væsentlig varig ændring”.

Implementeringsfasen i 2024

Tillægget træder i kraft pr. 1. maj 2024 og vil være fuldt indfaset pr. 1. januar 2026.

Vagttillægget trådte i kraft den 1. maj 2024. På grund af tekniske udfordringer er udbetalingen af tillægget forsinket. Tillægget vil blive udbetalt med september-lønnen 2024 og med tilbagevirkende kraft. Det betyder, at hvis du pr. 1. maj var berettiget til tillægget, vil du med lønnen i september få udbetalt tillægget fra maj-september

Medarbejdere, der var ansat før den 1. maj april 2024 og har haft minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, i perioden 1. januar til 31. december 2023, er berettiget til et årligt vagttillæg på 6.077 kr. i 2018-niveau.

Ved fuld indfasning pr. 1.1. 2026 vil vagttillægget udgøre 11.167 kr. i 2018-niveau.

Som beskrevet i model 2 og 3 kan en nyansat, der vurderes at opfylde optjeningskriteriet ved ansættelsesstart, få udbetalt vagttillæg for den igangværende og næstkommende udbetalingsperiode.

Det betyder også, at medarbejdere, der blev ansat eller havde væsentlige varige ændringer i deres vagtmønster i løbet af 2023/2024, kan have ret til tillægget, uanset om de har præsteret 300 vagttimer.

Eksempel:

For en medarbejder, der er blevet ansat 1. april 2023, beregnes vagttimerne således:

300 vagttimer x 9 måneder = 225 vagttimer

            12 måneder

Ophør af vagtillægget

Hvis en ansat i et kalenderår ikke har haft minimum 300 timers vagtarbejde udenfor dagarbejdstid, bortfalder tillægget automatisk og uden varsel i den kommende udbetalingsperiode (februar til januar).

Eksempel:

Hvis en ansat i kalenderår 2025 ikke har haft minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid, bortfalder tillægget med virkning fra 1. februar 2026 og de næste 12 måneder. Hvis medarbejderen i kalenderåret 2026 har minimum 300 timers vagtarbejde uden for dagarbejdstid, udbetales tillægget igen med virkning fra 1. februar 2027 og 12 måneder frem.

Hvad siger arbejdsmiljøloven om fridøgnet, om fridøgnets længde og om inddragelse af fridøgn?

Arbejdsmiljølovens krav til fridøgn

Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal der gives et ugentligt fridøgn efter seks døgns arbejde. Du og din leder kan dog ind gå en skriftlig aftale om udskydelse af det ugentlige fridøgn, så du kan planlægges til at arbejde syv dage i træk.

Hvis det ugentlige fridøgn skal udskydes yderligere, kan det kun ske, hvis der er indgået en lokal aftale mellem arbejdspladsen og organisationen i henhold til Aftale om hviletid og fridøgn.

Se Aftale om hviletid og fridøgn.

Fridøgnets længde

Der gives to ugentlige fridøgn. Fridøgnene skal så vidt muligt gives samlet.

Lange fridøgn

Udgangspunktet er, at man skal have en lang fridøgnsperiode hver uge. En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer. En lang fridøgnsperiode er på minimum 24 t + 24 t +7 t = 55 timer.

Det kan fx se sådan ud:

• Mandag: 7-15
• Tirsdag: 15-23
• Onsdag: planlagt fridøgn
• Torsdag: planlagt fridøgn
• Fredag: 7-15
  
  

Fra kl. 23.00 tirsdag til fredag kl. 7.00 er der fx 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode. Hvis der lægges flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på 24 timer.

Forlænges den lange fridøgnsperiode med 24 timer, tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperiode.

Et langt og et kort fridøgn sammenlagt er på minimum 24 t + 24 t + 24 t +7 t = 79 timer.

To lange fridøgn sammenlagt er på minimum 24t + 24t + 7t + 24t + 24t + 7t = 110 timer.

Korte fridøgn

I stedet for en lang fridøgnsperiode kan man have to korte på hver mindst 35 timers varighed. Det korte fridøgn består af 24 t + 11 t = 35 timer.

Det kan fx se sådan ud på et vagtskema:

• Mandag: 7-15
• Tirsdag: planlagt fridøgn
• Onsdag: 7-15
• Torsdag: 7-15
• Fredag: 7-15

Fra mandag kl. 15.00 til onsdag kl. 07.00 er der fx 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.

Hvis der er aftalt nedsættelse af hviletiden på arbejdspladsen, som omfatter fridøgn, kan den korte fridøgnsperiode være nedsat til 32 timer. Ved aftale om nedsat hviletid består det korte fridøgn af 24 t + 8 t = 32 timer.

Det kan se således ud på et vagtskema:

• Mandag: 15-23
• Tirsdag: planlagt fridøgn
• Onsdag: 7-15
• Torsdag: 7-15
• Fredag: 7-15

Fra mandag kl. 23.00 til onsdag kl. 07.00 er der 32 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode, hvis der er indgået en lokal aftale om nedsættelse af hviletiden som omfatter fridøgn. 

Spørg din lokale tillidsrepræsentant/afdeling, om der er indgået en lokalaftale om nedsat hviletid, og om den omfatter nedsættelse af fridøgnets længde.

Inddragelse af fridøgn

Hvis du bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal du have:

• overarbejdsbetaling for mindst seks timer - både som fuldtids- og deltidsansat. 
  
  
• et tillæg pr. gang på 522,25 kr. (31/3 2018-niveau) - hvis fridøgnet inddrages med et kortere varsel end 14 dage.

Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden frihedsperiode.

Eksempel: Du bliver tilkaldt for at arbejde 4 timer i en kort fridøgnsperiode. Du får overarbejdshonorering for 6 timer, dvs. 6 timer + tillæg på 50 % = 9 timer for det præsterede arbejde.

Hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden, får du desuden weekendtillæg, der enten skal afspadseres eller udbetales.

Det inddragede fridøgn skal erstattes af en anden fridøgnsperiode medmindre, der stadig er 35 (32) timer tilbage af fridøgnet, før du skal arbejde igen. Hvis du normalt arbejder 8 timer om dagen, skal du bruge 8 timer ud af de optjente 9 timer til at holde fri en anden dag i stedet for fridøgnsperioden.

Hvis du bliver kaldt til tjeneste i en lang fridøgnsperiode af mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet er en frihedsperiode af mindst 35 timers længde, bliver du honoreret for 2 mistede fridøgn.

Tjeneste på et inddraget fridøgn kan ikke aflyses med mindre end 4 døgns varsel, jf. bestemmelser om afspadsering i Arbejdstidsaftalen. 

Se Rammeaftalen om decentral arbejdstid hos Sundhedskartellet

Normperioden er det antal uger, hvor den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal gå op. 

En normperiode kan være af samme varighed som mødeplanen (vagtskemaet), men en normperiode kan også være længere end mødeplanen. Normperiode og mødeplan er altså ikke nødvendigvis det samme.

Ved normperiodens afslutning skal den ansattes normtimer gå op. Det vil sige, at der ikke må have været planlagt flere eller færre normtimer, end hvad der svarer til ansættelsesbrøken. For en fuldtidsansat er det 37 timer i gennemsnit.

I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre. 

Normperiodens længde

Normperiodens længde skal aftales lokalt, og hvis man ikke kan blive enige om normperiodens længde, er den på 14 uger. Normperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi man skal kende sin mødeplan fire uger frem.

Når man skal aftale normperiodens længde lokalt, bør man overveje følgende:

• behovet for fleksibilitet – jo længere normperiode, jo større fleksibilitet for begge parter
  
  
• om der er mange rådigheds-/døgnvagter
  
  
• mulighed for personalets interne bytninger
  
  
• variation i afdelingens belastning
  
  
• afvikling af søgnehelligdages frihed. 
  
  

Over-/underskud af timer i normperioden

Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb - dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.

• for en fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
  
  
• for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet
  
  
• søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
  
  
• timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen, skal ligeledes honoreres som overarbejde
  
  
• øvrige timer honoreres som merarbejdstimer

Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen. 

Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til - kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er så at sige arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.

Lokalt kan parterne bruge Rammeaftalen om decentral arbejdstid, hvis medarbejderen ønsker at få værdien af søgnehelligdagstimerne udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne. 

Fratrædelse i normperioden

Organisationerne bag arbejdstidsaftalen mener, at man i de tilfælde, hvor den ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.

Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, mener organisationerne, at:

• arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer, kan tilpasse planlægningen og fx fjerne nogle vagter inden for de gældende varslingsfrister. Det kan f.eks. gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel
  
  
• hvis medarbejderen har arbejdet flere timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte. 
  
  
• ved et eventuelt underskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister tilsvarende ændre ved planlægning
  
  
• hvis medarbejderen har arbejdet færre timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, kan dette ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet 

Man skal dog være opmærksom på, at der ikke må være overskydende timer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med Arbejdstidsaftalen.

Hvis du fratræder en stilling i normperioden, skal du desuden være opmærksom på at få rettet din mødeplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.

Honorering for rådighedsvagt og tilkald aftales lokalt, det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen. Hvis ikke man kan blive enige, vil Arbejdstidsaftalens bestemmelser være gældende.

Man kan planlægge med følgende former for rådighedsvagter:

• rådighedsvagt fra vagtværelse
  
  
• rådighedsvagt fra bolig

Man kan planlægge rådighedsvagter som:

• rådighedsvagt mellem fem og 12 timer uden tilknytning til en normaltjeneste
  
  
• rådighedstjeneste i tilknytning til en normaltjeneste
  
  
• rådighedsvagt som døgnvagt
  
  

Fælles bestemmelser

Tilkald til effektiv tjeneste i en rådighedsvagt honoreres med overarbejdsbetaling – altså timeløn + 50 %.  Tilkald honoreres pr. påbegyndt time, ved flere tilkald inden for samme time dog kun for én time. 

Når medarbejderen bliver tilkaldt til tjeneste under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra dét øjeblik, hun bliver kaldt/ringet op. 

Vagt fra vagtværelse

Vagt fra vagtværelse honoreres i vagtplanlægningen med ¾ normtime (45 min.) for hver times vagt. 

Vagt fra bolig

Vagt fra bolig honoreres i vagtplanlægningen med 1/3 normtime (20 min.) for hver times vagt.

Døgnvagt

Døgnvagten er en rådighedsvagt i et helt døgn, men med et andet honoreringsprincip end for den almindelige rådighedsvagt. Den tæller derfor som 14 normtimer i vagtplanlægningen, hvis det er fra bolig, og som 20 normtimer, hvis det er fra vagtværelse. 

Tilkald under rådighedsvagt

For hver time, man er tilkaldt under rådighedsvagten, fratrækkes de timer, der er indregnet i normtimerne.

Tilkald i døgnvagt

Ved tilkald i døgnvagten får man ikke ekstra betaling for de første otte timers tilkald. Det anses for honoreret i de planlagte 14/20 timer. Ved tilkald ud over otte timer får man  betaling med overarbejdstakst – altså timeløn + 50 % og uden modregning i de planlagte timer. 

Beregning af tilkaldshonorering

Man bliver honoreret pr. påbegyndt time.

Eksempel: Et tilkald fra kl. 08.25 – kl. 09.20 giver overarbejdsbetaling for en time. Et tilkald fra kl. 08.25 - kl. 09.30 giver to timers overarbejdsbetaling.
 

Ekstra rådighedsvagt

En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt, der ikke er planlagt i vagtplanen. Værdien er derfor ikke indregnet i normtimerne. Arbejdsgiveren kan enten pålægge en ekstra rådighedsvagt en dag, hvor der ikke er planlagt vagt, eller  som overarbejde i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

Ekstra rådighedsvagter omregnes til normaltimer som ved planlagte vagter og honoreres som overarbejde for både deltids- og fuldtidsansatte.

Hvis den ekstra rådighedsvagt medfører indgreb i en fridøgnsperiode, honoreres der efter bestemmelsen om inddraget fridøgn. 

Hvis en normalvagt bliver ændret til en døgnvagt, bliver den ekstra døgnvagt honoreret som overarbejde, dvs. 14 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra bolig og 20 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra vagtværelse. De otte timers normaltjeneste aflyses, dvs. afspadseres. 

Der sker almindelig modregning (1/3 og 3/4) ved effektiv tjeneste i ekstra rådighedsvagt. 

Krav til vagtværelse

Der stilles særlige krav til vagtværelsets indretning og brug.

Et vagtværelse skal være forsynet med sove‑, læse‑ og skriveplads, samt skabsplads efter tidssvarende standard. Desuden skal vagtværelset være forsynet med telefon. Vagtvæ­rel­set må ikke benyttes til andre formål om dagen, og værelset og skabe skal kunne låses. Toilet skal være let tilgængeligt, og man skal have lettest mulig adgang til bad på sygehuset.

Vagtværelser projekteret efter den 1. oktober 1971 skal være mindst 12m², og der skal være direkte adgang fra vagtværelser til toilet og bad.

Hvilke regler gælder i forbindelse med søgnehelligdage, jul, nytår m.v.?

Søgnehelligdage

En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag. Den ansattes normtimer bliver nedskrevet i forbindelse med søgnehelligdage, og nedskrivningen skal ske i den normperiode, hvor søgnehelligdagene falder. 

For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt.

Eksempel: En deltidsansat på 30 timer om ugen skal nedskrives med 6 timer (7,4 / 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.

Se oversigt over søgnehelligdage

Regler for nedskrivning af timer

Antallet af normtimer nedskrives, før periodens arbejdstimer bliver lagt ind i mødeplanen. Når antallet af nedskrevne timer er beregnet, placeres fridøgn og søgnehelligdags-frihed i normperiodens mødeplaner. De resterende normtimer fordeles derefter på periodens arbejdsdage.  

For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen, kan man planlægge tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end fem timer, hvis tjenesten bruges til afspadsering.

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, skal man planlægge en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer. Frihedsperioden skal afholdes inden for den normperiode, hvor søgnehelligdagen ligger. I forbindelse med en søgnehelligdag, skal man altså både nedskrive normtimerne og planlægge en søgnehelligdags-frihedsperiode. 

Honorering for tjeneste på søgnehelligdage

Hvis man arbejder på en søgnehelligdag, bliver timerne honoreret med søgnehelligdagstillæg = timeløn + 50 %.

Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag

Hvis man bliver tilkaldt til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor man skulle have haft fri, gælder følgende:

• tjenesten honoreres som overarbejde, dog for mindst 6 timer
  
  
• derudover modtager man søgnehelligdagstillæg på 50 %

Tjenesten bliver altså sammenlagt honoreret  med timeløn + 50 % (overarbejdstillæg) + 50 % (søgnehelligdagstillæg).

Eksempel: Man bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. For det får man overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får man søgnehelligdagstillæg på 50 %, man enten kan afspadsere eller få udbetalt.

Man får ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men derimod afspadsering, der kan anvendes til en erstatningsfridag.

Særlige fridage

Særlige fridage er dage, hvor parterne har aftalt særlig honorering. Se skemaet:

Når en dag sidestilles med en søgnehelligdag, betyder det, at der skal ske nedskrivning af normtimerne, og at der skal ydes en frihedsperiode svarende til en søgnehelligdagsfrihed af mindst 35 timers varighed.

Ret til frihed i størst muligt omfang betyder, at:

• man ikke skal afspadsere timerne inden for de angivne tidspunkter, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre.
  
  
• hvis man ikke kan holde fri, honoreres tjenesten med søndagstillæg.
  
  
• hvis dagene falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag, eller en feriedag, får man ingen erstatningstimer.

Principper for arbejdstilrettelæggelsen

I arbejdstidsaftalens indledning er parterne i aftalen enige om, at principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samarbejdsorganer (SU/MED-udvalg).

Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds­tid, dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, er normperioden 14 uger.

Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.

Den daglige normaltjeneste kan være 5-12 timer.

For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.

Tjenester kan tilrettelægges som:

• normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
  
  
• rådighedsvagt fra vagtværelse - en tjeneste, hvor medarbejderen opholder sig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan blive tilkaldet til effektivt arbejde
  
  
• rådighedsvagt fra bolig - en tjeneste hvor medarbejderen kan blive tilkald til effektivt arbejde
  
  
• rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor medarbejderne kan blive tilkaldt til effektivt arbejde

Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste, eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.

Hvorfor frivilligt ekstra arbejde?

Frivilligt Ekstra Arbejde (FEA) er arbejde, der ikke kan udføres inden for rammerne af gældende aftaler. 

Det er kendetegnet ved, at det kan planlægges og er tids- og opgavemæssigt afgrænset, fx ventelister, langtidssygdom, ferieafvikling og ubesatte stillinger.

Det er altså modsætningen til over- og merarbejde, som ifølge reglerne i Arbejdstidsaftalen er noget ekstraordinært - altså noget, der ikke kan planlægges.

Læs mere om FEA

Hvad siger arbejdstidsaftalen om deltidsansattes merarbejde, dagligt merarbejde og aflysning af merarbejde?

Deltidsansatte bør være opmærksomme på, om en tjeneste ud over det planlagte honoreres efter bestemmelserne om overarbejde eller bestemmelserne om merarbejde. Hvis merarbejdet bliver udbetalt, er det pensionsgivende.

Merarbejde ud over en kalendermåned

Hvis der er aftalt merarbejde ud over en kalendermåned, skal ansættelsesbrøken (det antal timer du er ansat til) ændres via et tillæg til ansættelsesbrevet. Ændring af ansættelsesbrøken kan gælde for en periode af en eller flere måneders varighed fx pga. ubesatte stillinger eller langtidssygemeldinger blandt personalet. En ændring af ansættelsesbrøken betyder, at medarbejderen får løn under sygdom for tjeneste på de dage, der tidligere ville have været merarbejdsdage.

Dagligt merarbejde

En deltidsansats tjeneste ud over det planlagte på en given dag, bliver honoreret som merarbejde op til den daglige norm for en fuldtidsansat og herefter som overarbejde. 

Eksempel 1: En deltidsansat arbejder fast 5 timer dagligt ugens 5 hverdage. De fuldtidsansatte arbejder 7,4 time dagligt. Hvis den deltidsansatte pålægges at blive ud over de 5 timer, vil de første 2,4 timer skulle honoreres som merarbejde, dvs. med timeløn. Efterfølgende timer honoreres som overarbejde, dvs. med tillæg på 50 % af timelønnen. 

Hvis man ikke kan fastlægge en daglig arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte på arbejdspladsen, enten fordi man har blandede tjenester på mellem 5 og 12 timer, eller der ikke er fuldtidsansatte at sammenligne med, vil man anvende en normtid på 7,4 timer, idet det er den daglige arbejdstid for en fuldtidsansat, der arbejder 5 dage om ugen (37 timer: 5 = 7,4 time). 

Merarbejde på en arbejdsfri dag

En deltidsansat kan have merarbejde, så der udføres tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag. Disse timer bliver honoreret med timeløn op til den fuldtidsansattes norm på 37 timer, opgjort over den aftalte normperiode.

Merarbejdet skal varsles i arbejdstiden og senest dagen før. For manglende varsel til merarbejde af ud over en times varighed ydes et varslingstillæg (se løntabel nedenfor).

De lokale parter kan aftale, at tjenesten honoreres efter bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde. Eller aftale, at tjenesten honoreres som overarbejde i henhold til Rammeaftalen. 

Se Rammeaftalen om decentral arbejdstid hos Sundhedskartellet

Se lønvejledning og løntabeller

Deltidsansattes tilkald til tjeneste uden for arbejdstiden

Hvis en deltidsansat bliver tilkaldt til tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag, skal tjenesten honoreres som overarbejde og for mindst tre timer. Man skelner altså mellem, om tjenesten er aftalt og varslet i arbejdstiden, eller om der er tale om et uvarslet tilkald, hvor den deltidsansatte bliver tilkaldt uden for arbejdstiden.

Aflysning af merarbejde

Hvis en deltidsansat bliver pålagt eller har aftalt merarbejde, og det efterfølgende viser sig at være unødvendigt, kan den ansatte og ledelsen være enige om, at merarbejdet bliver aflyst. Hvis medarbejderen derimod ikke ønsker at aflyse, er det organisationernes opfattelse, at der ikke er mulighed for at aflyse. Der er kun mulighed for, at medarbejderen kan blive pålagt at afspadsere vagten med et varsel på fire døgn.

I henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid, kan der lokalt være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af merarbejde. Det kan fx være betaling for en del af det aflyste merarbejde. 

Sygdom før merarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt merarbejde, har vedkommende ikke ret til at få merarbejdet honoreret. Opstår sygdommen efter merarbejdets er påbegyndt, er der derimod krav på honorering for den påbegyndte vagt.

Omlagt tjeneste (omlagte timer) er timer, hvor medarbejderen ifølge den oprindelige tjenesteplan ikke skulle være på arbejde, men som bliver ændret til normaltjeneste. 

Omlagt tjeneste kan kun ske, under disse betingelser:

• Omlægning af tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – dvs. i situationer, man ikke kunne forudse, da tjenesteplanen blev udarbejdet.
  
  
• Omlægning kan kun ske efter drøftelse med den ansatte.

En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt.      

En dagvagt tirsdag 8-16 kan f.eks. ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.

Omlægning af tjenesten skal varsles mindst et døgn i forvejen.

Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end et døgn, betales der et tillæg pr. ændret time (se løntabel nedenfor). Tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.

Eksempel: En dagvagt 07.00 - 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 - 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 - timer, hvor medarbejderen ikke skulle have været på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.

Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.

Se lønvejledning og løntabeller

Overarbejde er kun tjeneste, der ligger i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt. 

For fuldtidsansatte er der tale om overarbejde, når tjenesten bliver forlænget ud over den planlagte arbejdstid på selve dagen. 

For en deltidsansat vil der være tale om overarbejde, hvis tjenesten i en tilsvarende situation ville blive betragtet som overarbejde for en fuldtidsansat. 

For en deltidsansat med en kortere arbejdsdag end de fuldtidsansatte, betyder det, at:

• hvis der på arbejdspladsen er flere forskellige vagtlængder, fx 8 og 12 timer, skal der tages udgangspunkt i den mest anvendte vagtlængde. 
  
  
• hvis de fuldtidsansattes normale vagtlængde er otte timer, vil arbejde ud over de otte timer for den deltidsansatte skulle honoreres som overarbejde. 
  
  
• hvis der er mange vagtlængder eller ingen sammenlignelige for fuldtidsansatte, vil den daglige arbejdstidsnorm blive betragtet som 7,4 timer.
  
  

Honorering

Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 % af timelønnen, beregnet pr. påbegyndt halve time.

Varsling

Overarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden. Dermed signalerer man, at arbejdsgiveren skal respektere medarbejderens fritid og undlade at ringe vedkommende op uden for arbejdstiden for at pålægge overarbejde. 

Hvis overarbejdet ikke bliver varslet korrekt, får medarbejderen et tillæg pr. gang (se link til løntabel nedenfor). 

Af Arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at man bør fastlægge principper for, hvornår man anvender mer- og overarbejde frem for timelønnede, vikarbureauer o. lign. 

Se lønvejledning og løntabeller

Man må ikke planlægge med overarbejde

I øvrigt gælder det, at:

• man er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde i et rimeligt omfang
  
  
• arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne, så overarbejde undgås
  
  
• der skal særlige grunde til at ændre den aftalte arbejdstid

Hvis man af personlige grunde (f.eks. manglende børnepasning) er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må man gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt med så kort varsel. 

Dog skal man være opmærksom på, at hvis man nægter at udføre pålagt overarbejde uden en acceptabel grund, kan man risikere en sag om arbejdsvægring og evt. bortvisning. 

Hvis man i forlængelse af en normaltjeneste har så meget overarbejde, at man ikke kan nå at få 11 timers hviletid, før næste tjeneste begynder, skal arbejdsgiveren give medarbejderen fri med sædvanlig løn for de timer, der mangler for, at vedkommende har fået otte timers hviletid. Medarbejderen vil derudover skulle bruge tre timers afspadsering for at opnå 11 timers hviletid, før en ny tjeneste kan påbegyndes.

Hvis hviletiden lokalt er nedsat til otte timer, skal medarbejderen have fri med sædvanlig løn til der er opnået otte timers hvile.

Aflysning af overarbejde

Hvis den fuldtidsansatte er blevet pålagt, eller har aftalt overarbejde, og det efterfølgende viser sig at være unødvendigt, kan man aflyse overarbejdet. 

Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentral arbejdstid være indgået aftaler om, hvordan man håndterer afvarsling af over- og merarbejde – fx betaling for en del af det aflyste over- eller merarbejde.

Se Rammeaftalen om decentral arbejdstid hos Sundhedskartellet

Sygdom før overarbejde

Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt overarbejde, vil vedkommende ikke have ret til at få overarbejdet honoreret.

Arbejdsmiljøloven og aftalen om hviletid og fridøgn fastlægger, at:

• den ansatte skal have 11 timers hviletid for hver 24-timers-periode
  
  
• den ansatte efter 6 arbejdsdage skal have 1 fridøgn
  
  
• arbejdsgiveren og den ansatte kan aftale, at den ansatte kan arbejde 7 døgn, før vedkommende skal have 1 fridøgn

Aftalen om hviletid og fridøgn, som er indgået mellem organisationerne og arbejdsgiverne, giver mulighed for at aftale lokalt:

• at hviletiden kan nedsættes til 8 timer
  
  
• at fridøgnet kan udskydes, så den ansatte maksimalt kan arbejde 12 døgn, før vedkommende skal have 1 fridøgn

Bemærk: Hviletiden må ikke nedsættes eller udskydes 2 dage i træk, og ikke mere end 2 gange om ugen.

Lokal hviletidsaftale

Det er en god idé at overveje følgende, når I skal indgå en lokal aftale om nedsat hviletid:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte også skal acceptere at arbejde med nedsat hviletid, hvilket er DSR’s anbefaling
  
  
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
  
  
• hvor mange gange det skal være muligt at nedsætte hviletiden (maksimum er dog 2 gange om ugen og ikke i 2 på hinanden følgende døgn)

• Hvis I indgår aftale om nedsættelse af hviletid, skal I være opmærksomme på, at det samtidig af arbejdsgiver kan tolkes som om det korte fridøgn nedsætte fra 35 timer til 32 timer ( hvis hviletid er nedsat til 8 timer).
  DSR anbefaler derfor at I får skrevet ind i aftalen om nedsættelse af hviletid, at det korte friddøgn fortsat udgør 35 timer.

• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
  
  
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel

Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om udskydelse af fridøgn:

• om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte - som det anbefales - også skal acceptere at arbejde med udskudt fridøgn
  
  
• om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder (sommerperioden, julen, påsken etc.)
  
  
• hvor mange gange det skal være muligt at udskyde fridøgnet og hvor længe (maksimum er 1 gang om måneden og med op til 12 døgn i mellem)
  
  
• evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
  
  
• et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
  
  

Rådighedsvagter

Under rådighedsvagt bliver den ubelastede arbejdstid betragtet som hviletid. Det gælder både vagter fra bolig og fra vagtværelse.


Regler for rådighedsvagter:

• der er et absolut maksimum på længden af en rådighedsvagt. Ingen rådighedsvagt kan have en længere varighed end 24 timer
  
  
• der skal være 11 timers hviletid, inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) begynder, eller 8 timers hvil, hvis der er aftalt nedsat hviletid
  
  
• kun hvis man i planlægning kan skønne, at der kan blive 11/8 timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hvile i rådighedsvagten, kan man planlægge normal tjeneste eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt
  
  
• hvis det alligevel ikke viser sig muligt at afholde de 11/8 timers hvile, skal medarbejderen afspadsere, indtil hviletiden er opnået

Eksempel

• Mandag: 8-8 døgnvagt. Seneste opkald slutter kl. 6.00, uden at der i vagten er ydet 11 (8) timers sammenhængende hviletid.
• Tirsdag: 8-16
• Onsdag: 8-16

Hvis der ikke er aftalt nedsat hviletid, kan tjenesten ikke påbegyndes før kl. 17. Dvs. hele den planlagte tjeneste skal afspadseres. Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der ydes 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres. 

Da afspadsering kun kan lægges, hvor der kan lægges en tjeneste, kan der også kun afspadseres efter en døgnvagt, hvis det skønnes at der kan blive 11 (8) timers sammenhængende hvile i døgnvagten. 

• Læs Arbejdsmiljøloven
• Læs Aftale om hviletid og fridøgn

Honorering for deltagelse i manuel ventilation, pleje af patienter under nedkøling eller varmebestråling skal aftales lokalt.

Hvis parterne ikke kan blive enige om en aftale, bliver hver times tjeneste honoreret som 1 1/4 time. Honoreringen beregnes pr. påbegyndte ½ time.  

Er der tale om en kortere periode end en time, ydes der ingen honorering.

Hvis det ikke er muligt at kompensere for arbejdet ved at forkorte arbejdstiden, gives kompensationen som afspadsering eller betaling.

Rejsetid og arbejdstid

Deltager en medarbejder i patientledsagelse eller udrykning, bliver hele rejsetiden medregnet i arbejdstiden. Strækker det sig ud over den normale, daglige arbejdstid for fuldtidsansatte, bliver de overskydende timer honoreret som overarbejde – dvs. timeløn +50%.

Der ydes ligeledes time- og dagpenge efter statens regler, medmindre der er indgået en lokal aftale om at følge regionens regler. 

Se statens regler for time- og dagpenge hos Moderniseringsstyrelsen

Deltagelse i udrykning

Deltager en medarbejder i udrykning med ambulance eller helikopter, honoreres det med en godtgørelse pr. gang (se løntabel nedenfor). Medarbejderen modtager også godtgørelse i forbindelse med patientledsagelse i helikopter.

Lønvejledning og løntabeller

Forsikring

Hvis en medarbejder deltager i ambulancetransporter med bil, fly eller helikopter, skal der tegnes en rejseforsikring, der giver en dækning på 5 mio. kr. ved død eller ulykke.

Hvad er reglerne for  ansættelse, arbejdstid, fridøgn, søgnehelligdage og annullering af planlagt tjeneste for ansatte på timeløn?

Beregning af timeløn

Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn, tillæg (centrale som lokale) og eventuel resultatløn. Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer). 

Ansættelse på timeløn

Ansættelse på timeløn kan ske, når ansættelsesforholdet ikke rækker ud over en kalendermåned. Timelønnede er som udgangspunkt omfattet af arbejdstidsbestemmelserne for månedslønnede, dog med følgende undtagelser:

• Arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset, hvilke regler, der
  gælder for de månedslønnede
  
  
• Bestemmelserne om normperiode og mødeplan gælder ikke
  
  
• Bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder gælder ikke
  
  

Arbejdstidsbestemmelser for timelønnede

Timelønnede er omfattet af følgende bestemmelser i Arbejdstidsaftalen:

• overenskomstens område og tjenestetyper
• daglig og ugentlig arbejdstid
• pauser
• særlige fridage
• arbejde på særlige tidspunkter
• overarbejde
• frivilligt ekstra arbejde (FEA)
• rådighedsvagt og tilkald
• beregning af timelønnen

Timelønnede bliver honoreret med betaling for arbejde på særlige tidspunkter, overarbejde og for rådighedsvagter.

Fridøgn og søgnehelligdagshonorering

Timelønnede følger Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på seks dage, dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet udskydes. 

Timelønnede har særlige honoreringsbestemmelser for tjeneste på søgnehelligdage:

• Hvis en timelønnet har haft mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for en søgnehelligdag, bliver vedkommende betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 100 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time. 
  
  
• Hvis en timelønnet har haft mindst 6 på hinanden følgende arbejdsdage (inkl. skemamæssigt fastlagt fridøgn, jf. §22 stk. 1 i Arbejdsmiljøloven), forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag, bliver vedkommende betalt for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen, dvs. timelønnen samt søgnehelligdagstillæg på 200 % af timelønnen. Beregningen sker pr. påbegyndt halve time.

Man modtager ikke dobbeltbetaling, hvis en søgnehelligdag falder på søndage eller andre helligdage. 

Annullering af en aftalt tjeneste 

Hvis en aftalt tjeneste for en timelønnet bliver aflyst af institutionen med mindre end fire timers varsel, har den ansatte ret til løn for det antal timer, der var aftalt den pågældende dag.