En kæmpe investering

"Når der er så mange udenlandske sygeplejersker, der er blevet inviteret herop, synes vi ikke, at vi kan tillade os andet end at investere i dem. Og de er skidedygtige” 

Evalueringsansættelser ligger Helene Bliddal Døssings hjerte nært. Hun er vicedirektør på Herlev og Gentofte Hospital og har ud fra tidlige erfaringer været med til at strikke en model sammen, der giver flere vellykkede evalueringsansættelser. Her har både sprogundervisning og viden om det danske sundhedsvæsen været centrale punkter i organiseringen.  

”Sygeplejerskerne var teknisk meget, meget dygtige. Men de manglede noget ift. den grundlæggende sygepleje. Vi kunne se, at hvis nogle af sygeplejerskerne havde nået at arbejde som ufaglærte på f.eks. et plejehjem i den kommunale sektor, var de endnu mere klar til at indgå i en evalueringsansættelse,” siger Helene Bliddal Døssing. 

Derfor drak Helene Bliddal Døssing en hulens masse kaffe og holdt en lang række oplæg rundt omkring i hovedstadens kommuner. Det lykkedes hende at få ni borgmestre til at støtte en fælles regional og kommunal model, hvor de udenlandske sygeplejersker kunne få et forberedende praktikforløb på tre måneder i kommunen inden deres evalueringsansættelse på hospitalet. Det kan de se en stor effekt af både sprogligt, men også fagligt, fortæller Helene Bliddal Døssing.  

Ikke gratis

Men det er ikke gratis at forberede iranske sygeplejersker til evalueringsansættelserne. Derfor har Region Hovedstaden også afsat 10 mio. kr. til at få omkring 30 flere udenlandske sygeplejersker i en evalueringsansættelse. Men det kræver også ressourcer af medarbejderne. Det fortæller klinisk underviser Charlotte Due Adams, der er medmentor for to iranske sygeplejersker på plastikkirurgisk afsnit på Herlev Hospital.  

”Ja, det kræver ressourcer, men det gør uddannelse jo,” påpeger hun. 

Den anden medmentor er klinisk sygeplejespecialist, så de er begge vant til at have med uddannelse og pædagogik at gøre. Men der har manglet en bedre organisering af uddannelsesforløbene.

”Jeg har været med i en arbejdsgruppe, som er en samarbejdsmodel for internationale sygeplejersker. Her talte vi i den tidligere sundhedsklynge om, hvordan man kunne lave et godt og organiseret forløb, der kunne bruges alle steder, ligesom når man arbejder med studerende og nyansatte. “ 

Derfra er forløbene blevet mere organiserede. Det gælder både det forberedende praktikforløb i en kommune, men også på afdelingerne, hvor mentorerne bruger både kompetencekort og har mentordage. Og så har de særligt fokus på at hjælpe de udenlandske sygeplejersker med nogle af de ting, de ikke er vant til fra sundhedsvæsenet i Iran:  

”De iranske sygeplejersker, vi har på afdelingen, kommer med en høj faglighed, især inden for den her instrumentelle sygepleje. Så vi arbejder mere med de bløde værdier i sygeplejen, som støtte, omsorg og kommunikation og især også patientinddragelsen, som de heller ikke er vant til fra Iran,” fortæller hun. 

Derudover får sygeplejerskerne undervisning i ’sundhedsdansk’, som er et tilbud ud over den normale danskundervisning. Man skal nemlig også kunne tale det danske fagsprog.  

Helene Bliddal Døssing fortæller, at de ud fra deres tidligere erfaringer ved, at sproget er det klart vigtigste for at kunne ansætte i vellykkede evalueringsstillinger. Derfor lavede de i 2024 en regional model med politisk støtte, der gav midler til at sprog-screene sygeplejerskerne og give dem sprogundervisning undervejs efter deres individuelle behov. 

Man vinder på iranske sygeplejersker

Alt i alt mener Charlotte Due Adams, at det er en kæmpe investering at ansætte iranske sygeplejersker i evalueringsansættelser.

”Vi får nogle rigtig dygtige, velfunderede og højt faglige kollegaer. De to sygeplejersker, vi har haft her i afdelingen, er virkelig engagerede, positive og taknemmelige for at få muligheden for en evalueringsansættelse. Og det smitter også af på os.” 

Og så har det været givende for afdelingen, mener hun:  

”Det har været en kæmpe gave. Når nogen kommer ind fra et helt andet land, så skal vi være ret skarpe på, hvad der egentlig er vores kultur i afdelingen. Pludselig bliver det tydeligere for os selv, hvad der er kernen i vores arbejde og i sygeplejen.” 

I Region Hovedstaden virker deres organisering, og der er en politisk velvillighed til at holde den kørende. Derfor ser Helene Bliddal Døsssing det også som en oplagt mulighed, at man på Christiansborg kigger efter de initiativer, der virker:  

”Vi bør have en national model for at robustgøre sundhedsvæsenet, for jeg tror simpelthen ikke på, at vi aldrig kommer til at mangle personale igen. Og så kan vi lige så godt bruge nogle af de modeller, vi ved, virker.”