Ledere er nøglepersoner for et trygt miljø

Retningslinjer og ledere skal sikre et trygt arbejdsmiljø, hvor grænseoverskridende seksuel adfærd bliver håndteret. Uanset om den kommer fra borgere og patienter eller fra kollegaer og ledere

Mai-Britt Joost
Selvom man som medarbejder ved, at det skyldes borgerens sygdom, er det psykisk hårdt at blive udsat for grænseoverskridende seksuel adfærd, siger sygeplejerske og leder af Daghjemmet på Rygårdcentret i Gentofte Maj-Britt Joost.
Foto: Søren Svendsen
Hvordan er sprogbrugen? Er der sexisme? Er der nogen her hos os, der føler sig seksuelt krænket? Og hvornår går man over grænsen?

Debatten om sexisme, uønsket seksuel opmærksomhed og krænkelser begået af patienter og kollegaer er også skyllet ind over sundhedsvæsenet og har sat emnet højt på dagsordenen i både kommuner og på hospitaler.

”Det er godt, at debatten er blusset op. Den får os til at reflektere over emner, som vi ikke har tænkt som værende et problem,” siger Mette Haahr, oversygeplejerske på Akutafdelingen i Horsens.

”Samtidig må vi være ærlige og sige, at det er et svært emne, fordi vi mennesker er så forskellige. Nogle rører ofte ved andre – bare på skulderen – når de taler, mens andre kan synes, at det er at gå over grænsen.”

”Men som ledere er vi forpligtede til at være tydelige om, hvad vi tolererer og ikke tolererer, og også selv agere rollemodeller. Det er vores ansvar at vide, hvad der foregår i afdelinger og afsnit,” siger Mette Haahr. 

”Ligesom vi skal sikre, at medarbejderne tør gå til deres mellemledere og afdelingsledelse.”

Sig det højt

Kirsten Damgaard Bisgaard, oversygeplejerske på Medicinsk Afdeling på Vejle Sygehus, oplever, at der ikke tales ret meget om sexisme.

”Men den første automatreaktion er jo, at det ikke er noget, der sker her hos os. Derfor tror jeg, at det er mere udbredt og en større udfordring, end man regner med,” siger hun.

”Der er helt sikkert også nogle asymmetrier i forhold til magt, hvor sexisme og seksuelle krænkelser kan komme i spil. Det kan f.eks. forekomme mellem leder og medarbejder, når den yngre læge gerne vil have en uddannelsesstilling, eller når sygeplejersken gerne vil efteruddannes eller være nøgleperson inden for et område,” siger hun og tilføjer: 

”Det kan forekomme i alle lag og på tværs af organisationen – det skal man ikke være blind overfor.”

Hendes vigtigste budskab til medarbejderne er: ”speak up”.

”Det eneste, der ikke virker, er tabuisering og ignorering. Gå til Amir, TR og/eller leder. Eller få en kollega til at hjælpe dig. Det vigtigste er at få brudt tavsheden,” siger hun.

Det slider gennem et arbejdsliv

Maj-Britt Joost, sygeplejerske og leder af Daghjemmet på Rygårdcentret i Gentofte Kommune, hvor mange af gæsterne har en demenssygdom, mener også, det er vigtigt at bryde tavsheden, hvis man oplever krænkende adfærd fra denne gruppe.

”Vi er nødt til at tage grænseoverskridende seksuel adfærd alvorligt. Hvis man som medarbejder bliver udsat for det her gennem et helt arbejdsliv, er det psykisk hårdt. Man bliver påvirket, selvom man ved, det er en person med en skade i frontallappen.

Også selv om man kan se, at det ikke kun er én selv, men også kollegerne, som får seksuelle kommentarer eller bliver taget på brystet,” siger hun.

”Ledelsen skal have fokus på emnet, være synlig, gå forrest og sige tingene højt – hele tiden,” mener hun. 

”Ellers får man ikke de her faglige refleksioner, som er nødvendige. Lederen skal f.eks. spørge medarbejderne, om den nye beboer med skadet frontallap kan være grænseoverskridende. Seksualitet skal også på dagsordenen, hver gang vi taler om vores patienter, borgere eller gæster. Så kan vi få de fælles refleksioner om, hvad vi gjorde sidst, vi havde sådan en type patient eller borger,” siger hun.

Etablér psykologisk tryghed

Erhvervspsykolog og lektor i arbejds- og organisationspsykologi på Syddansk Universitet Eva Gemzøe Mikkelsen opfordrer ledere og medarbejdere til sammen at udarbejde en politik om krænkende handlinger.

Lederne skal aktivt arbejde for at skabe en kultur, hvor der er psykologisk tryghed, så personer, der oplever sig krænket, og vidnerne, ikke er bange for at sige fra og søge hjælp. 

”Det kan være særligt svært for den enkelte at sige fra, især hvis man er ny og gerne vil gøre et godt indtryk. Det at være accepteret af andre, f.eks. kollegerne, er et behov, de fleste har. Siger man fra overfor en adfærd, som kollegerne måske synes er ok, risikerer man, at de ser negativt på en.”

Hendes bedste råd til lederne er at skabe rammerne for en konstruktiv dialog om omgangstone, adfærd og personlige grænser. 

”Lykkes det at tale om svære emner i en atmosfære af gensidig respekt medvirker det til at skabe psykologisk tryghed.”

Cecilie Nørgaard
"Det må ikke være den enkeltes kamp," siger kønssociolog Cecilie Nørgaard
Foto: Sascha Oda
Retningslinjer

Udover tydelig ledelseshandling i forhold til seksuel chikane, så er en politik med klare retningslinjer for håndtering af klager helt essentiel, mener Eva Gemzøe Mikkelsen.

”Retningslinjer er med til at vise, at der er en politik og en intenderet beskyttelse. Så skal man selvfølgelig også opleve, at retningslinjerne bliver udlevet i virkeligheden,” siger hun. 

Kønssociolog og konsulent Cecilie Nørgaard er enig.

”Det må ikke være den enkeltes kamp. Man kan kun sige fra og sige det højt, hvis det også er noteret i f.eks. retningslinjer og arbejdspladspolitikker, og hvis ledelsen går forrest – ellers har den enkelte ikke en chance,” siger Cecilie Nørgaard og tilføjer:

”Det er en enorm vigtig ledelsesopgave at sørge for, at fundamentet er på plads for, at den enkelte kan handle.” 

 

Emneord: 
Arbejdsmiljø
Køn