Sygeplejersken
Toårigt introforløb i Horsens: Alt er tilrettelagt efter, hvor jeg er i min udvikling
Fra komplet nedsmeltning til høj fastholdelse. På to år har et presset medicinsk senge-afsnit brudt den negative spiral og er blevet en eftertragtet arbejdsplads for nyuddannede. Forskere ønsker mere viden om introduktionsforløb som det, der har vendt udviklingen i Horsens.
Sygeplejersken 2020 nr. 3, s. 24-27
Af:
Andreas Rasmusen, journalist
1. februar 2018. Alt var kaos på medicinsk sengeafsnit på Regionshospitalet i Horsens.
De unge sygeplejersker blev sygemeldt med stress, og de erfarne sagde op på grund af arbejdspresset. Læg dertil arbejdsskader og sort uheld. Situationen var kritisk: Nogle jobopslag fik ingen ansøgninger, andre kun en eller to. Et år senere var 40 pct. af sygeplejerskerne på afsnittet væk.
Den kaotiske vinter for to år siden kunne let være endt helt galt. Men i dag er situationen anderledes lykkelig. Det skyldes først og fremmest indførslen af toårige oplæringsstillinger, der ikke bare har fået de nyansatte til at blive på afsnittet, men også gjort dem dygtigere.
De seneste to år har kun to af de 20 nyuddannede sygeplejersker sagt op, og sygefraværet er faldet fra 11 pct. i 2018 til 6 pct. i 2019 (målt de sidste fire måneder).
Og oplæringen af nyuddannede kollegaer blevet en nøgle til succes.
To år til de nye
Det strukturerede introduktionsforløb var sat i søen få måneder før nedsmeltningen i februar 2018. Mange sygeplejersker stoppede, men de, der var startet i en oplæringsstilling, blev. Samtidig blev antallet af senge skåret ned fra 40 til 28 i en restitutionsperiode på to måneder.
“Medicinske sengeafsnit har generelt en meget høj personaleomsætning, fordi det er et meget belastet arbejdsmiljø. Inden nedsmeltningen havde vi typisk søgt sygeplejersker med to års erfaring, men vi fik nærmest ingen ansøgninger. Dét fik os til at overveje, hvad vi kunne gøre anderledes,” fortæller Barbara Smith Dyrmose.
Branchefællesskabet for arbejdsmiljø for velfærd og offentlig administration har udgivet pjecen ’Den gode modtagelse’ om, hvordan nye kollegaer bedst hjælpes i gang. Den indeholder en lang række gode råd, spørgsmål til overvejelse og en tjekliste til inspiration det første år. Du kan finde den her: arbejdsmiljoweb.dk/godmodtagelse
Løsningen blev at satse internt.
“Vi ville i stedet fokusere på de nyuddannede sygeplejersker og give dem to år, hvor vi gør dem til de bedst tænkelige medicinske sygeplejersker, så de efterfølgende vil være meget attraktive ansøgere, hvis de vil ind på specialiserede afsnit bagefter. Medicinske sengeafsnit er for mange en trædepude på vej videre, så vi kan lige så godt opkvalificere dem, så vi har nogle superdygtige kollegaer i de år, de er her,” siger hun.
Og opkvalificeringen er lykkedes, hvis man spørger Marie Lynge. Hun startede som nyuddannet på afsnittet i marts sidste år og har ikke fortrudt et øjeblik.
“Jeg har haft en masse succesoplevelser. Alt er tilrettelagt efter, hvor jeg er i min udvikling og jeg har aldrig haft følelsen af, at jeg var ude, hvor jeg ikke kunne bunde. Jeg er blevet støttet i alle udfordringer, indtil jeg havde kompetencerne til selv at klare det,” fortæller hun.
Oplæring i ambulatorium
Den medicinske afdeling har ikke kun sengeafsnit, men også flere ambulatorier. De spiller en vigtig rolle i oplæringen, fortæller Barbara Smith Dyrmose.
“Hvis de nyansatte kommer rundt om vores forskellige specialiseringer, kan de blive sindssygt dygtige. Derfor inkluderer vi hele vores pallette i en stringent oplæring,” siger hun og forklarer, hvordan oplæringen ser ud.
“De første tre uger er du ikke en del af normeringen, men fokuserer bare på at blive en del af rutinerne på afsnittet. Derefter går man stille og roligt i gang med at have patienter. Efter tre måneder gennemgår man en specialiseringsoplæring i vores to specialer: lungemedicin og gastroenterologi. I samme periode kommer man ned i ambulatorierne i fire uger, hvor man ikke indgår i normeringen, men bare er der for at lære,” fortæller hun.
I alt indgår de nyuddannede ikke i normeringen i 12 uger.
Der er også indlagt en række samtaler i forløbet.
“Vi har fem tvungne supervisionssamtaler de første ni måneder med en sygeplejerske, der er uddannet i netop supervision. Derudover er der løbende evalueringssamtaler med både mig og den oplæringsansvarlige, hvor sygeplejersken får feedback. Det er meget vigtigt, for transformationen til sygeplejerske er både en faglig og en personlig rejse. Derudover mødes de med sygehuspræsten, som er god at snakke med om dilemmaer og eksistentielle udfordringer. Det er et rum for refleksion,” siger Barbara Smith Dyrmose.
”Man er ny sygeplejerske i lang tid”
“Jeg skulle i hvert fald ikke på et medicinsk sengeafsnit. Det var uoverskueligt at skulle ud og have en masse ansvar med det samme, men så fandt jeg opslaget fra Horsens. Det virkede trygt. Oplæringsforløbet fremstod så gennemtænkt, og de italesatte, at vi nyuddannede jo ikke ved alt,” husker Marie Lynge.
Når hun har talt med sine tidligere klassekammerater, er det blevet endnu tydeligere, at hendes landing i arbejdslivet har været blidere end mange andres.
“Efter tre uger bliver de kastet ud i at være ansvarshavende sygeplejerske eller at tage på selvstændige besøg i hjemmeplejen. De har følt, at de skulle leve op til et ansvar, som de slet ikke var rustede til. Det har været ubehageligt for dem og ikke forsvarligt over for patienterne,” refererer hun.
Der er en verden til forskel mellem tre uger og de to års introduktion, hun selv har fået, siger hun.
“Man er ny sygeplejerske i lang tid. Man kan ikke alt det, man skal efter tre ugers oplæringsforløb. Det er dér, man får stress og angst og laver fejl, fordi man ikke vil sige til sine kollegaer, at man ikke kan præstere som dem,” siger Marie Lynge og uddyber:
Erfaringerne på medicinsk afsnit i Horsens og mange andre steder peger entydigt på, at der er stor gevinst ved at gennemføre systematiske introduktionsforløb. Men hvad der præcis fungerer, ved man alt for lidt om, siger to førende forskere.
“Der findes ingen superdetaljerede studier af, hvad introduktionsforløbene konkret betyder. Der er brug for forskning og erfaringsopsamling på området, for der bliver afprøvet mange ting ude på hospitalerne, som vi bør undersøge effekterne af,” siger Jakob Kjellberg, der er professor på VIVE, det nationale forsknings- og analysecenter for velfærd.
Han får opbakning fra Birgit Aust, der er seniorforsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø:
“De studier, der findes, er relativt små, og metodisk er de ikke specielt veludviklede. Der er brug for bedre studier, der bekræfter de positive resultater,” siger hun og uddyber:
“Der er brug for mere viden om, hvad det præcist er, der giver positive resultater ved et introduktionsforløb. Hvor langt skal et forløb være? Hvordan udvælges en mentor, og hvilken træning skal mentorerne have?”
“Der er en virkelig god kultur på afsnittet, hvor vi taler åbent om, hvis der er noget, man ikke har prøvet før. Der er intet skamfuldt i at sige, at man gerne vil have hjælp. Det løfter det faglige niveau. Selvom det er målrettet os nyansatte, så giver det også noget positivt til de erfarne kollegaer.”
Belastningen på afdelingen er høj som på mange andre medicinske sengeafsnit. Marie Lynge peger på det lange introduktionsforløb som nøglen til, at hun alligevel går fornøjet på arbejde.
“Det har helt grundlæggende betydet, at jeg stadig er glad for mit fag, også på de meget travle og hårde dage.”
Ledelse må prioritere
At forholdene er blevet bedre på medicinsk sengeafsnit i Horsens er ingen overraskelse for Birgit Aust, der er seniorforsker i Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA. Sidste år udgav NFA en rapport, hvis formål var at bidrage med viden om det psykosociale arbejdsmiljø på de regionale arbejdspladser.
“I den forskning, vi gennemgik, kunne vi se, at introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker i deres første job har positive konsekvenser for medarbejdernes jobtilfredshed, selvtillid, kompetencer samt angst og stress. Enkelte studier pegede også på, at der var en positiv påvirkning på fastholdelsen,” fortæller hun.
Seniorforskeren har en række bud på, hvad der skal til for at gennemføre et forandringsprojekt som f.eks. indførsel af oplæringsforløb eller -stillinger på en afdeling.
“Helt overordnet er det altid vigtig at starte med en grundig problemanalyse og ud fra den beslutte, hvad man vil bruge sine kræfter på. Hvis man ikke har problemer med fastholdelse, så er det jo ikke dér, man skal sætte ind. Det er helt afgørende for den her type indsatser, at alle parter er overbevist om, at det er det rette at gøre, fordi det kan løse et problem, som alle er enige om eksisterer,” siger hun.
Birgit Aust uddyber:
“Det er meget vigtigt, at ledelsen står 100 procent bag det, for sådan en indsats koster ressourcer og tager tid væk fra noget andet, så det skal være en prioritering. Det kræver, at nogen med beslutningsmagt melder prioriteringen tydeligt ud og holder fast i beslutningen.”
Også gevinst for de erfarne
Hun peger på, at introduktionsforløbene ikke kun er en gevinst for de nyuddannede. De erfarne kollegaer kan få meget ud af det.
“Dem, der er mentorer i sådan et forløb, får muligvis også en gevinst ud af det. Det kan være en god oplevelse at give sine kompetencer og erfaringer videre til andre og dermed opleve sig selv som en erfaren person,” siger hun.
Caption
”Jeg har haft en masse succesoplevelser. Alt er tilrettelagt efter, hvor jeg er i min udvikling og jeg har aldrig haft følelsen af, at jeg var ude, hvor jeg ikke kunne bunde,“ fortæller Marie Lynge (t.h.).
Attribution
Foto: Michael Drost-Hansen
Travlhed må ikke forhindre oplæring
Hidtil har projektet i Horsens været en stor succes. Én ting er, at næsten alle der er startet i oplæringsstillingerne, stadig er på afdelingen afdelingen. Men samtidig er antallet af ansøgere steget: De seneste to jobopslag resulterede i hhv. 11 og 9 ansøgninger.
“Træerne vokser ikke ind i himlen, men vi får fantastiske unge dedikerede sygeplejersker, der går efter at få den her stilling, fordi de kan se det som en del af en karriere. De nyuddannede sygeplejersker er kloge og dygtige, og her kan de blive kloge og dygtige til noget, der er mere specifikt.”
Selvom sengeafsnittet til tider har meget travlt, så er prioriteringen benhård. De nyansatte skal ikke hives ud af oplæringen for at fylde huller i skemaet.
“Jeg har kun to dage i alt, i hele processen, været nødt til at bede en sygeplejerske i en oplæringsstilling om at komme på arbejde i sengeafsnittet i stedet for at gennemføre et undervisningsbesøg i ambulatoriet. Det er en ledelsesprioritering,” siger hun og afslutter:
“I sidste ende vinder alle på det.”
